周子珠

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)；經(jīng)濟(jì)實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)是科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)；科學(xué)技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)；而高素質(zhì)人才的獲取，招聘是企業(yè)的重要通道。招聘是指企業(yè)根據(jù)自身人才需求，通過(guò)各種途徑，獲取滿(mǎn)足其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要的人員。

1、人才招聘的意義

人力資源規(guī)劃和工作分析的成果文件，為企業(yè)人才招聘提供依據(jù)。人才招聘能根據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要，利用職位說(shuō)明書(shū)的功能，通過(guò)各種科學(xué)選拔技術(shù)，達(dá)到“為事?lián)袢?、任人唯賢、專(zhuān)業(yè)對(duì)口、事得其人”的互贏目標(biāo)。

為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液。企業(yè)的人力資源狀況處于變化之中。由于組織內(nèi)部人事變動(dòng)如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等諸多因素的影響，導(dǎo)致了組織人員的變動(dòng)。企業(yè)補(bǔ)充內(nèi)部的人力資源，顯然人才招聘是滿(mǎn)足企業(yè)人事補(bǔ)充的基本途徑。

組織有自己的發(fā)展目標(biāo)與規(guī)劃。組織的新規(guī)劃，必然會(huì)對(duì)就任者提出新的要求，因而“必須采取新的方法、技術(shù)和策略獲得新型的人力資源以滿(mǎn)足組織的需求”【1】，意味著組織所需要的各層次的人力資源處于缺乏狀態(tài)，需要進(jìn)行經(jīng)常性人事補(bǔ)充。因此，通過(guò)市場(chǎng)獲取所需人力資源成為組織的一項(xiàng)經(jīng)常性任務(wù)。

招聘為企業(yè)補(bǔ)充人員短缺的同時(shí)，也帶來(lái)了“新鮮的空氣和血液”，使企業(yè)充滿(mǎn)生機(jī)與活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。

有利于提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?，F(xiàn)代市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。一個(gè)企業(yè)擁有的人才決定其在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的地位。人才的獲得需要通過(guò)招聘環(huán)節(jié)來(lái)完成。人才招聘工作能否與企業(yè)發(fā)展實(shí)際需要相一致，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、發(fā)展目標(biāo)、發(fā)展規(guī)劃、績(jī)效管理有著深遠(yuǎn)的影響。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“你可以拿走我的廠房、設(shè)備、資金，但你只要給我留住人，五年后我仍是一個(gè)鋼鐵大王“。由此可見(jiàn)人才是企業(yè)的立身之本，是企業(yè)發(fā)展的根本。

人才招聘有利于塑造組織形象。招聘是雙向選擇，有利于塑造企業(yè)形象?！把芯拷Y(jié)果顯示，公司招募過(guò)程質(zhì)量的高低會(huì)明顯地影響應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的看法”（ 德斯勒—《人力資源管理》）。招聘不單單是招募人才，還向外界宣傳企業(yè)的組織文化、管理模式、發(fā)展方向，從而樹(shù)立企業(yè)文化品牌和企業(yè)形象，提高知名度，有利于更好地吸引、激勵(lì)和留住最優(yōu)秀、最合適的人才。

2、實(shí)現(xiàn)人才招聘的有效方法

面試是實(shí)現(xiàn)人才招聘最直接的環(huán)節(jié)，它提供給招聘者與應(yīng)聘者之間面對(duì)面交談的機(jī)會(huì)，使招聘者對(duì)應(yīng)聘者有一個(gè)更近距離的了解，了解應(yīng)聘者是否具備應(yīng)聘職位所需的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等。

面試的作用。面試是一種在特定的場(chǎng)景下，經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特這、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員挑選方法【2】。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//www.ems86.com總第539期2014年第07期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源面試與傳統(tǒng)的筆試方法相比，具有“直觀性、全面性、目標(biāo)性、主觀性”等特點(diǎn)。

面試是企業(yè)向外界展示企業(yè)文化和企業(yè)形象的窗口，是應(yīng)聘者了解企業(yè)最直接的窗口。輕視面試，將會(huì)造成優(yōu)秀人才的流失，進(jìn)而影響企業(yè)形象。

面試的準(zhǔn)備。面試前充分的準(zhǔn)備工作是做好面試的基礎(chǔ)。

在面試之前工作人員需要確定面試的目的；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請(qǐng)表；制定面試提綱【3】。

選擇適合企業(yè)自身的特點(diǎn)和所招聘職位的面試方式，面試主要有“結(jié)構(gòu)化面試、辦結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”三種。如招聘中高級(jí)管理人員可以采取非結(jié)構(gòu)化面試的方式，但非結(jié)構(gòu)化面試方式需要招聘人員具有豐富的指示和經(jīng)驗(yàn)，高超的談話(huà)技巧，熟悉招聘崗位職責(zé)。

3、影響人才招聘環(huán)節(jié)的因素

外部環(huán)境因素。招聘工作不可避免地受到外部環(huán)境因素的影響，比如經(jīng)濟(jì)因素、政府影響因素、地理環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)因素、勞動(dòng)力供給情況等方面。

勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)者的年齡、經(jīng)驗(yàn)、技能、受教育程度等對(duì)人才招聘的完成程度有很大的影響。隨著勞動(dòng)者年齡的增長(zhǎng)和工作經(jīng)驗(yàn)的豐富，工作匹配的質(zhì)量會(huì)逐漸增高，離開(kāi)原來(lái)的雇主到其他企業(yè)去就業(yè)的機(jī)率會(huì)降低。如果企業(yè)單純考慮外部招聘，在一定程度上將難以找到適合的人才。經(jīng)濟(jì)、地區(qū)在一定程度上影響人才招聘，經(jīng)濟(jì)繁榮或地區(qū)優(yōu)勢(shì)相對(duì)于經(jīng)濟(jì)蕭條、地區(qū)劣勢(shì)容易尋找適合企業(yè)的人才。經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期，社會(huì)上提供的崗位多，人才流動(dòng)大，反而少；人員往往向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的機(jī)率大于欠發(fā)達(dá)地區(qū)，這為發(fā)達(dá)地區(qū)企業(yè)人才的選擇提供了大空間。

內(nèi)部環(huán)境因素。招聘工作除受外部環(huán)境影響之外，內(nèi)部環(huán)境也在一定程度上影響了招聘工作，如企業(yè)現(xiàn)有的技術(shù)與設(shè)備條件、企業(yè)規(guī)模的大小、企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整、組織文化、人才的內(nèi)部晉升等因素。

一般情況下，企業(yè)規(guī)模越大，工作崗位類(lèi)型多樣化，為員工的晉升提供了較大的空間，即使崗位類(lèi)型的多樣化使得員工沒(méi)有晉升的崗位，也為員工提供了橫向發(fā)展的工作崗位，從而使得員工有更多的機(jī)會(huì)得到自己與崗位之間的匹配，減少離職率。大規(guī)模的企業(yè)除了進(jìn)行外部招聘之外，更有利于進(jìn)行內(nèi)部人才招聘。

4、進(jìn)行招聘評(píng)估

招聘效果評(píng)估是招聘過(guò)程中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。完成招聘工作后，要對(duì)整個(gè)招聘過(guò)程進(jìn)行評(píng)估，了解招聘效果的信度和效度，幫助企業(yè)核查招聘環(huán)節(jié)的不足，提高下一次的招聘工作的效率。

（作者單位：肇慶高新區(qū)人民醫(yī)院）