趙少紅

非時政類報(bào)刊改革是文化體制改革的重要內(nèi)容。攻堅(jiān)非時政類報(bào)刊堡壘，推進(jìn)非時政類報(bào)刊出版單位體制改革，被新聞出版總署列為2011年新聞出版體制改革的核心工作，并給出了總的時限要求：全國非時政類報(bào)刊將于2012年9月底前完成轉(zhuǎn)企改制任務(wù)。

改革不是目的，改革促進(jìn)發(fā)展才是目的。改革的真正目的在于建立起產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)贏虧的的市場主體。非時政類報(bào)刊轉(zhuǎn)企改制后，要建立現(xiàn)代傳媒企業(yè)的制度管理體系。而帶有濃厚的機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織人事工作性質(zhì)的管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)市場競爭機(jī)制下報(bào)業(yè)的發(fā)展與壯大，甚至成為現(xiàn)代傳媒業(yè)發(fā)展的障礙和瓶頸。非時政類報(bào)刊出版單位的轉(zhuǎn)企改制對人力資源管理也提出了新課題和新挑戰(zhàn)。

現(xiàn)階段非時政類報(bào)刊單位人事管理突出的不足表現(xiàn)在：

1、人事管理者職能定位不準(zhǔn)

現(xiàn)行多數(shù)管理基本上仍停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，主要職責(zé)還局限于業(yè)務(wù)管理，是一種行政管理。管理者只是集中精力在使用、控制員工這一層面上，忽視對員工的培訓(xùn)開發(fā)，把人當(dāng)成成本或工具，而不尊重人性。人事部門服務(wù)性、基礎(chǔ)性工作較多。管理人員忙于事務(wù)性管理，沒有將精力放在戰(zhàn)略性規(guī)劃、人力資源開發(fā)上，角色定位不準(zhǔn)。

2、收入分配激勵機(jī)制不明顯

員工身份多樣，分為正式工，在編聘用制人員，聘用制人員，自聘人員，勞動派遣人員。收入分配根據(jù)不同身份來執(zhí)行，有事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動力市場指導(dǎo)價格之分；社會保險也分參加養(yǎng)老保險和不參加養(yǎng)老保險之分，醫(yī)療保險有在省直參保的，也有在市直參保的。這種形式多樣的用工制度，給人事管理帶來相當(dāng)大的難度。行政職務(wù)、專業(yè)技術(shù)職稱作為確定薪酬的基本依據(jù)，以崗定薪的基本薪酬體系未建立，同工同酬更是難以實(shí)施，收入分配激勵作用無法體現(xiàn)。

3、人才輸出機(jī)制不健全

報(bào)刊單位普遍陷于人員多、人才匱乏的困境。根本原因就是沒有建立人才自由流動的輸出機(jī)制。隨著市場環(huán)境和報(bào)刊單位改革的推進(jìn)和事業(yè)的發(fā)展，需要一批有激情、有干勁、能跑動的青年新聞人才，需要一些懂經(jīng)營、善管理的復(fù)合型人才。原有的一些高職務(wù)、高職稱、高收入的在編正式職工，工作積極性不高，創(chuàng)新意識不強(qiáng)，已經(jīng)不能適應(yīng)報(bào)刊發(fā)展的需要，但由于目前事業(yè)單位沒有下崗的問題，這部分人依然占據(jù)著工作崗位。這就造成人員隊(duì)伍越來越大，管理成本居高不下，嚴(yán)重影響了報(bào)刊的可持續(xù)性發(fā)展。

4、人才成長空間受限制

報(bào)刊單位存在嚴(yán)重的行政化、機(jī)關(guān)化傾向，論資排輩現(xiàn)象突出，缺乏市場化的成長機(jī)制和完善的員工職業(yè)生涯規(guī)劃。為表示對優(yōu)秀人才的重視，往往還習(xí)慣于將他們提拔到行政領(lǐng)導(dǎo)崗位上，給他們“加官晉爵”。這種制度最大的負(fù)面影響在于使得編輯記者們輕視對自身專業(yè)品質(zhì)、素質(zhì)和能力的提升，而注重對主編、主任等行政職務(wù)的追求。造成編輯記者們心態(tài)浮燥，文章跟風(fēng)從眾，只顧物質(zhì)利益。這無疑遏制了人才的個性發(fā)展，誤導(dǎo)人才的價值觀和成才觀。

報(bào)業(yè)改制后，要進(jìn)一步提高市場集中度、改善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和強(qiáng)化核心競爭力，成為新型的企業(yè)市場競爭主體。改制成為企業(yè)，甩掉了已離退休的事業(yè)編制人員包袱，在職人員全部置換為企業(yè)身份，為建立現(xiàn)代人力資源管理模式提供有利條件。新型管理模式，通過對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、重塑人力資源管理組織

1、提高人力資源管理部門的地位與作用

現(xiàn)代人力資源管理注重人力資源開發(fā)，通過有效的物質(zhì)與精神鼓勵，不斷發(fā)掘員工的主觀能動性和聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展提供內(nèi)在動力。人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)居于核心地位。人力資源管理部門要逐漸由原來的非主流的功能性部門，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴。要成立人力資源部，賦予其更大的職能，提高人力資源管理部門的地位，在組織戰(zhàn)略制定上有參與權(quán)，在人員調(diào)配上有話語權(quán)、在員工進(jìn)出上有決定權(quán)等，發(fā)揮人力資源管理部門的作用。

2、提高人力資源管理者的素質(zhì)

新環(huán)境、新任務(wù)、新要求，對從事人力資源管理人員也提出了新的挑戰(zhàn)。要重視人力資源管理者隊(duì)伍自身的建設(shè)，引進(jìn)培養(yǎng)素質(zhì)高、專業(yè)化、思維活的管理人員，不斷充實(shí)完善人力資源管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。還要推動人力資源電子化、信息化發(fā)展，引入人力資源管理系統(tǒng)軟件，一方面提高工作效率和管理水平，一方面將人力資源工作者從事務(wù)性、行政性重復(fù)操作的日常工作中解放出來。人力資源管理者要轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碛^念，不斷學(xué)習(xí)專業(yè)理論，提高工作能力和水平，成為專業(yè)化、職業(yè)化的HRM。

二、推動用人機(jī)制改革

1、完善人才引進(jìn)機(jī)制

應(yīng)當(dāng)立足于向“全媒體”轉(zhuǎn)型的報(bào)業(yè)未來發(fā)展定位，從戰(zhàn)略高度重構(gòu)報(bào)業(yè)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃。對人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析，預(yù)測人力資源需求，調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等。采取多種靈活方式，引進(jìn)各類人才。目前，報(bào)紙媒體的招聘渠道比較單一，缺乏高層次人才的引進(jìn)通道。為適應(yīng)向“全媒體”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，應(yīng)招聘技術(shù)研發(fā)、新媒體運(yùn)營等重點(diǎn)崗位的高層次人才，引進(jìn)具有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)和公司管理能力的業(yè)務(wù)骨干。

2、促進(jìn)人才合理流動

一是全面引入競爭機(jī)制，建立內(nèi)部人才市場。通過實(shí)行競爭上崗，擇優(yōu)選拔優(yōu)秀人才到重要崗位上。建立內(nèi)部輪崗，盤活人力資源，使人才在不同崗位間合理有序地雙向流動，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，避免人才的浪費(fèi)。二是建立退出機(jī)制，讓不合適的人退出崗位。合理配置人才資源，做到“人盡其才，才盡其用”。

三、打造人才成長的良性平臺

1、創(chuàng)新人才選拔機(jī)制

要充分考慮員工個人發(fā)展需求，為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并提供合理的晉升渠道，實(shí)現(xiàn)自我價值的最大化。真正做到“以人為本”，尊重人才、信任人才、用好人才，強(qiáng)調(diào)“能力成才”、“業(yè)務(wù)成才”，打破身份、職稱等限制，選賢任能，對優(yōu)秀人才委以重任，充分發(fā)揮其聰明才智。

2、改進(jìn)人才培養(yǎng)方式

要從當(dāng)前培訓(xùn)計(jì)劃靠指令、參訓(xùn)對象官僚化、培訓(xùn)方法單一性的局面轉(zhuǎn)變過來，重視對人才的培養(yǎng)和鍛煉。根據(jù)崗位需要以及個性、專長、興趣等開展不同層次、不同類別的個性化培訓(xùn)，著重培養(yǎng)學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力，挖掘各類人才的潛能。通過加強(qiáng)培訓(xùn)引導(dǎo)、創(chuàng)建多崗位鍛煉和開展拓展訓(xùn)練等方式培養(yǎng)優(yōu)秀年輕人，努力培養(yǎng)造就一批專家人才、一批具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的專業(yè)性強(qiáng)、高素質(zhì)的復(fù)合型人才。

四、改革薪酬體系

1、真正實(shí)現(xiàn)“以崗定薪”

改制后，人員身份統(tǒng)一，執(zhí)行“崗位定薪、能力定薪、同工同酬”的收入分配政策易行。通過設(shè)計(jì)組織機(jī)構(gòu)，實(shí)施工作分析，編寫各崗位的崗位職責(zé)說明書，組織、落實(shí)機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置，明確和完善崗位職責(zé)。按崗位層級確定薪資系數(shù)，打破以行政級別、職稱類別等為標(biāo)準(zhǔn)確定薪資的官本位體系，逐步與市場化薪酬體系接軌。

2、建立科學(xué)考核制和績效工資制

分別設(shè)置指標(biāo)體系，對不同類別崗位實(shí)行分類考核，實(shí)行績效工資制。重新細(xì)化和完善采編人員新聞產(chǎn)品的量化考核，重新完善經(jīng)營目標(biāo)考核和管理績效考核。在考核時，針對崗位職責(zé)，將考核指標(biāo)量化，綜合工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量、溝通協(xié)調(diào)能力等因素總體評價。□

（作者單位：安徽日報(bào)報(bào)業(yè)集團(tuán)人事處）

責(zé)編：姚少寶