○鄭文智 呂慶華

(華僑大學工商管理學院，福建泉州362021)

對勞動關(guān)系民主化管理的研究，在企業(yè)內(nèi)外部存在著兩套不同的管理系統(tǒng)與學科體系，即人力資源管理 (Human Resource Management，HRM)與勞動關(guān)系 (Industry Relations，IR)體系，這引起了國內(nèi)外學者的重視。雖然，Kaufman等認識到兩個學科在研究內(nèi)容上有融合的趨勢。［1］339－374但對于如何實現(xiàn)融合，相關(guān)理論難以為實踐提供有效的引領(lǐng)與指導作用，致使外部社會的民主理念難以被企業(yè)組織所接納。如2012年中國六部委聯(lián)合下發(fā)的《企業(yè)民主管理規(guī)定》，希望在中國所有企業(yè)推行“廠務(wù)公開”等制度。許多管理者意識到這可能與非公司制企業(yè)，如私營企業(yè)特別是中小家族企業(yè)的文化情境不兼容。如何構(gòu)建一個可能被組織內(nèi)外部兩個系統(tǒng)所接納的，適用中國絕大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)狀的民主化管理構(gòu)念，成為理論研究的重點之一。

基于特定文化的勞動關(guān)系民主化管理可能包含不同的內(nèi)涵與外延，中國情境下應(yīng)當踐行哪些形式，哪個影響因素是關(guān)鍵?民主化管理是中介變量還是結(jié)果變量之一?民主化管理有利于企業(yè)還是有利于員工發(fā)展，是目的性還是價值性?這方面的研究成果，特別是基于具體情境下的歸納研究成果較少。本文借助扎根研究，通過深度訪談，在了解民營企業(yè)員工民主管理需求的基礎(chǔ)上，分析其積極行為的動機，以及相關(guān)因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)，然后結(jié)合公眾感知，提出民營企業(yè)勞動關(guān)系民主化管理的概念模型。為我國民營企業(yè)勞動關(guān)系民主化管理的實證研究提供理論框架與思路。

一 理論回顧

勞動關(guān)系的民主化管理思想最早源于19世紀末韋伯夫婦倡導的工業(yè)民主 (Industrial Democracy)理論。［2］2－5此后，西方工業(yè)革命促發(fā)了員工參與的管理思維，如巴貝奇的利潤分享制度。［3］經(jīng)濟快速發(fā)展不斷引發(fā)了這一領(lǐng)域的管理革命，表現(xiàn)在從泰羅的“合作機制”到行為科學理論的“人本管理”，從制度學派的工會與集體談判到跨學科的勞動關(guān)系系統(tǒng)管理理論等。相關(guān)研究可以分為兩種思路，一是鑒于勞動力供過于求市場條件下的“勞弱資強”，強調(diào)外部制度解釋，注重民主的“人本需要”的產(chǎn)業(yè)關(guān)系學派 (IR)思路，其核心構(gòu)念是工業(yè)民主;二是著眼于企業(yè)內(nèi)部制度，注重效率分析，通過民主參與管理以實現(xiàn)組織目標的人力資源管理 (HRM)思路，其核心構(gòu)念是員工參與。［4］65－74外部制度解釋研究，經(jīng)19世紀勞工運動實踐，于20世紀60年代發(fā)展到了理論的巔峰。［5］20世紀80年代以來，制度解釋研究范圍逐步縮小到工會和集體談判等，如Sandver主張通過集體談判來解決勞資沖突，認為工會的力量在下降，應(yīng)該以類似工人委員會等工人的發(fā)言機制來代替集體談判，［6］26－34Budd也提出工人發(fā)言權(quán)目標在介于公平與效率中的地位。［7］工會、發(fā)言權(quán)、集體談判等都需要法律或制度的保障，以1974年德國的《共同決定法》為代表的歐美國家法律體系顯示出法律機制的作用。國內(nèi)學者也強調(diào)通過立法來保障員工對企業(yè)的管理與監(jiān)督等。［8］［9］4－10近年來，隨著我國勞動者素質(zhì)與社會民主的發(fā)展，社會與民眾的監(jiān)督等成為重要的外部驅(qū)動機制，［10］李萍也認為，社會因素比政治因素更能推動工業(yè)民主的發(fā)展。［11］10－15

從企業(yè)內(nèi)部效率角度看，民主的代名詞是員工參與或參與管理。理論上，管理學家通過目標管理、質(zhì)量圈、員工持股計劃、分享經(jīng)濟與相互投資型勞動關(guān)系等為員工參與理論奠定了基礎(chǔ)。［12］1089－1121實證上，Richard等通過實例論證了員工參與比獎金計劃更能提升企業(yè)的勞動生產(chǎn)率;［13］445－455此后，更多的學者圍繞合作計劃、參與決策、產(chǎn)品質(zhì)量、員工滿意度等形式與因素論證了員工參與的積極作用，因為員工參與可以降低員工流動率、或提升工作氣氛、實現(xiàn)員工的組織承諾，從而提升企業(yè)績效關(guān)系。［14］67－87［15］587－597在此基礎(chǔ)上，馮同慶分析了我國民間經(jīng)濟的員工參與形式，包括職代會、利潤分享、員工持股、股份合作、勞動股本化等，其后續(xù)研究也分析了員工參與的功能;［16］［17］張震等探討了組織氣氛與員工參與之間的關(guān)系，［18］312－318王穎等以組織承諾為中介，論證了組織內(nèi)支持性氛圍對員工個體參與行為的影響;［19］134－140謝玉華等對員工參與做了元分析與比較分析，并實證分析湖南企業(yè)員工參與和員工忠誠度的關(guān)系。［20］129－137［21］99－104

從以上文獻可以看出，制度解釋更注重民主的“人本需要”，效率分析則注重民主的組織結(jié)果功能。其實，不管是外部制度解釋還是內(nèi)部效率分析，這兩種研究在內(nèi)容上有融合的趨勢。［1］Kochan等認為工業(yè)民主與企業(yè)內(nèi)部管理策略一樣，都是一種手段，最終目標是勞資和諧。［22］但對于如何實現(xiàn)勞資和諧，跨文化情境下的策略差異明顯，如美國企業(yè)的員工關(guān)系管理策略與日本不同，萊茵模式與盎格魯－撒克森模式的差異也非常顯著。

大陸企業(yè)民主化管理過程應(yīng)當借鑒哪種模式?一般來說，企業(yè)民主需要靠社會與政治民主來推動，［11］對于先經(jīng)濟后政治，走漸進式改革的中國大陸來說，工業(yè)民主與社會政治民主的關(guān)系如何?在民主道路的探索過程中，基于同根同源，我國臺灣及新加坡等的實踐成果值得大陸借鑒。受盎格魯－撒克森模式影響，臺灣工會與勞資關(guān)系法規(guī)日益健全，企業(yè)民主化管理進程得到一定的發(fā)展。［23］1－34陳基國在研究中稱，臺灣員工通過分紅入股的方式參與到企業(yè)的收入分配。［24］但是，臺灣學者對萊茵模式也情有獨鐘，韓志祥對比了臺灣與德國的制度環(huán)境與工業(yè)民主，試圖找出可供臺灣企業(yè)完善民主管理的策略。［25］147－182

總之，企業(yè)能否實施民主化管理，受到區(qū)域社會環(huán)境、組織、員工與管理者等多層因素的影響。中國情境下應(yīng)當踐行哪些形式，哪個影響因素是關(guān)鍵?其中的影響效應(yīng)、調(diào)節(jié)機制與交互作用又如何?本文借助扎根研究，提出民營企業(yè)勞動關(guān)系民主化管理的概念模型。

二 研究方法與數(shù)據(jù)收集

1.研究方法

本文采用扎根方法對理論構(gòu)念進行研究。扎根理論方法論的研究過程可以簡單地劃分為資料收集和編碼2個階段，而編碼又可分為一級編碼 (開放式登錄)、二級編碼 (關(guān)聯(lián)式登錄)和三級編碼 (核心式登錄)。［26］327

2.數(shù)據(jù)收集

民主范疇一直是一個社會性的問題，涉及外部社會制度，除了對企業(yè)員工進行訪談外，還需要對政府管理者 (工會)、理論工作者進行訪談，以分析組織內(nèi)部的員工民主需求與組織民主化的公眾感知。因此，本研究的資料來自于對36名企業(yè)員工 (含管理者)、6名高校教師、4名政府工會管理者進行的非結(jié)構(gòu)化和半結(jié)構(gòu)化訪談。訪談時間30－90分鐘，整個過程采用筆記和錄音2種方式記錄資料。

由于訪談的話題比較嚴肅，對企業(yè)員工的訪談過程很不順利，大多數(shù)員工認為這個話題太虛(不切實際)，不愿意或無法討論。而工會管理者與高校教師則比較樂意配合研究者的提問，回答各種問題，切入主題快，訪談過程比較順利。為了解決員工訪談缺乏共同話題與興趣等問題，以員工比較感興趣的話題，如“海底撈”的銷售員具有免單權(quán)等入手，探討企業(yè)實施授權(quán)、關(guān)懷等民主管理對企業(yè)與員工的影響。在引入正題后，研究者所做的事情只是傾聽，讓受訪者自由發(fā)揮而不亂加干涉，以收集盡可能全面的資料。然后設(shè)計一些規(guī)范的問題 (見附件)，讓受訪者填寫，以盡可能了解員工的民主參與需求。此外，研究者還通過對辭典、雜志等的相關(guān)理論信息進行分析，以達到質(zhì)性研究中評價效度的三角互證的目的。

在第一次資料收集之后，研究者及時對資料進行分析，歸納出受訪者對勞動關(guān)系民主管理的一些關(guān)注點。針對理論并不非常充分的論點，本研究采取了兩大措施，一是對高校老師，進行了幾次基于理論抽樣的回訪，對理論所需的資料進行補充;二是對訪談對象的回答編碼進行隨機抽取，直到?jīng)]有發(fā)現(xiàn)新范疇的形成，通過兩大途徑實現(xiàn)了理論的飽和度。同時，我們還通過查詞條，并時刻關(guān)注相關(guān)理論的最新發(fā)展等，實現(xiàn)資料、理論與個人理解的三角互證。在整個過程中，研究者首先以開放的方式對數(shù)據(jù)進行不斷的比較，然后通過半結(jié)構(gòu)化訪談，以及資料編碼與理論建構(gòu)來完成對資料的分析。

三 資料分析與編碼

1.開放性訪談與編碼

在資料分析的初始階段，研究者通過質(zhì)性分析軟件QSR－Nvivo8.0進行逐句、逐行的編碼，第一次共得到72個自由節(jié)點，接著對這些節(jié)點進行初步篩選，剔除與研究主題無關(guān)的節(jié)點，保留了43個節(jié)點。而這43個自由節(jié)點中，有許多是重復的概念，因為在訪談過程中，受訪者在許多方面的感受是相同的。但研究者沒有對這些自由節(jié)點再次剔除，而是用樹節(jié)點將它們聯(lián)系起來，進行關(guān)聯(lián)式編碼。在對43個節(jié)點進行分類、合并，并通過不斷地比較分析，可提煉出民主管理17個子條目:關(guān)懷、信息共享、提案決策、授權(quán)、建議、發(fā)言權(quán)、保護個人權(quán)益、價值實現(xiàn)、共同價值觀、多樣化與成長等，見表1。

2.半結(jié)構(gòu)式訪談與編碼

根據(jù)以上開放式登錄的結(jié)果，為了克服開放式訪談中企業(yè)勞動關(guān)系民主化管理的內(nèi)涵和功能因素難以區(qū)分的問題，本研究進一步開展了半結(jié)構(gòu)式訪談。然后設(shè)計規(guī)范的問題，見附件，讓受訪者填寫。同時還希望驗證開放式訪談中的歸類，分析條目間的關(guān)聯(lián)性，以及進一步挖掘在開放式訪談中未得到的條目。本次訪談只選擇12個樣本 (員工6個，高校教師與工會管理者各3個)，研究步驟與開放式訪談大體一致。對半結(jié)構(gòu)式訪談得到的數(shù)據(jù)，在借鑒相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過不斷地比較分析，最終形成7大條目/維度，見表2，分別是關(guān)懷、參與、公開公平、組織氣氛、發(fā)言權(quán)、共有價值、成長。

表1 開放式訪談與一級編碼庫

表2 半結(jié)構(gòu)式訪談與編碼庫

3.二級編碼與關(guān)聯(lián)式登錄

上述7大條目/維度之間有什么關(guān)系呢?我們再次通過二級編碼來建立類屬關(guān)聯(lián)，構(gòu)建條目之間的主要類屬與次要類屬。然后，借助于查詞類與理論分析，實現(xiàn)資料與既有信息的三角互證。

在關(guān)聯(lián)式登錄過程中，7個條目之間的關(guān)聯(lián)相對復雜，通過抽象對比，反復的理論歸納，我們把勞動關(guān)系的民主化管理簡化為一個過程，即通過管理行為，實現(xiàn)民主的過程。其中，民主管理變項包括T1、T2兩大行為，F(xiàn)1－F5則屬于民主管理的實現(xiàn)過程與結(jié)果。對于F1－F5范疇所涉及的內(nèi)容，對比分析后，可以發(fā)現(xiàn)，內(nèi)容涉及組織與個體兩個層次的內(nèi)容，具有過程與結(jié)果范疇的屬性，因此我們用統(tǒng)一的“民主化”一詞來概括。

從企業(yè)內(nèi)部看，企業(yè)實施民主管理，實現(xiàn)民主化，目標還在于實現(xiàn)組織績效。什么是民主管理的組織績效變項?我們借鑒陳軍的分析方法，［27］以及魯森斯對工作領(lǐng)域的觀點，［28］基于可測量、開發(fā)和有效管理的原則，把積極組織行為 (Positive Organizational Behavior，POB)作為組織績效——即民主管理的結(jié)果變量。積極組織行為包括個體的自我效能感、希望、樂觀、主觀幸福感和恢復力等，組織如果能夠?qū)崿F(xiàn)人的這些需求，則與外部社會所追求的民主管理目標一致。外部社會希望企業(yè)組織能夠為個人最大限度地表現(xiàn)自己的個性和實現(xiàn)自己的本質(zhì)，為人們脫離其隱藏的住處所需要的勇氣提供一種公共場所，組織的民主參與實質(zhì)是為現(xiàn)代社會的人們提供一種尋找生命意義的機會或舞臺。［29］375－397綜合組織內(nèi)外部兩大管理系統(tǒng)，從動態(tài)角度看，長期中組織績效與員工民主價值之間可以相互轉(zhuǎn)化。目的和手段的劃分并不是絕對的。巴德［7］認為，單純地強調(diào)目的或工具都是極端的思想，人性化的雇傭關(guān)系應(yīng)當平衡二者的關(guān)系。由此我們提出民主化管理各部分之間的初步關(guān)系，如圖2，即理論框架的邏輯關(guān)系。

圖2 理論框架:企業(yè)民主化管理及其結(jié)果

F1－F5五大條目與圖2中的“民主化”變項間的對應(yīng)關(guān)系如何?由于涉及組織與個體兩個層次的內(nèi)容，需要對相關(guān)條目進行分類。換句話說，F(xiàn)1－F5五個條目，哪些范疇是組織變項，哪些范疇是個體變項，它們之間的關(guān)系如何，需要做進一步分析。因為民主化管理在企業(yè)內(nèi)外部存在兩大管理系統(tǒng)與學科體系，即民主內(nèi)在價值與管理價值之間不統(tǒng)一。［30］民主的內(nèi)在價值與管理價值關(guān)系的辨析也可以等同于民主到底是目標還是治理路徑，即民主的內(nèi)在價值與治理績效，或價值性與工具性的關(guān)系。臺灣學者徐斯勤通過對東南亞國家的實證分析，認為民主內(nèi)在價值與治理績效 (工具性)存在雙向的因果關(guān)系。［31］在半結(jié)構(gòu)化訪談中，我們也發(fā)現(xiàn)“民主化”這一變項具有類似的特征。如組織氣氛與人本化的關(guān)系，組織的民主氣氛越好，越有利于滿足員工的民主管理需求，員工感知的民主正當性就越強;同時，員工感知到的民主與人本化程度，也會引致好的組織氣氛?？梢?，包括組織的民主氣氛在內(nèi)的組織內(nèi)部環(huán)境，是一個包含民主內(nèi)在價值與治理績效雙層因素的范疇，組織的民主氣氛等環(huán)境因素具有合價值性與工具性的特征。據(jù)此，我們可以把民主化這一中介變量進行分類，一是人本化目標，包括F3－F5三個條目，具有明顯的民主內(nèi)在價值特征;二是組織氣氛等內(nèi)部環(huán)境，包括F1、F2兩個條目，兼具有內(nèi)在價值與工具性價值的特征。二者在民主化管理過程中，可能具有調(diào)節(jié)效應(yīng)或中介效應(yīng)。民主管理行為能否實現(xiàn)積極組織行為，部分或完全地取決于員工感知到的人本化程度;同時，組織內(nèi)部環(huán)境也是員工積極組織行為產(chǎn)生的重要變量，對于人本管理來說，則屬于有中介的調(diào)節(jié)變量。因為將個體層次和組織層次的分析聯(lián)系起來，在組織結(jié)構(gòu)變量與個體行為變量之間，組織氛圍是一個中介變量。［32］1125－1172

在半結(jié)構(gòu)化訪談過程中，我們也捕捉到了類似信息，以下是一名高校教授 (企業(yè)社會責任研究者)觀點:

什么是民主化?就是企業(yè)實施了相應(yīng)的民主管理策略，如參與、授權(quán)等管理，使得員工能夠充分發(fā)揮潛力，并且具備了參與民主管理的能力，積極性也得到較大的促進與提升;企業(yè)則具備了公平公正的良性管理氣氛，上下級互相支持，共同致力于組織目標，這種趨勢或者現(xiàn)象就稱為民主化。簡單說，民主化就是先有民主管理行為，后有民主化趨勢或競爭力的一種體現(xiàn)。

4.三角互證與命題提出

我們借助于查詞條等理論與信息分析，在三角互證的過程，實現(xiàn)對民主化管理理論內(nèi)涵的最終界定?！懊裰骰币辉~可以由兩部分來分別解釋，一是“民主”，二是“化”，也可以專門的獨立詞條解釋，但內(nèi)地出版的辭典沒有發(fā)現(xiàn)有專門的獨立詞條對“民主化”進行闡釋?！缎氯A字典》“民主”的定義，一是指人民有管理國家和自由發(fā)表意見的權(quán)利;二是根據(jù)大多數(shù)群眾意見處理問題的工作方式，如作風民主;［33］346《辭海》“民主”的定義，一是“專制”的對稱，指統(tǒng)治階級中的多數(shù)人掌握國家權(quán)力的國家形式、政治制度;二是解決人民內(nèi)部矛盾的方法，即討論的方法，批評的方法，說服教育的方法;三是“集中”的對稱，指領(lǐng)導征求意見，了解下情，群眾發(fā)表意見，開展討論，上下通氣;“化”，一般指變化、改變、生成的意思。［34］1331在臺灣版《大辭典》中，“民主化”(democratization)被獨立解釋為“使不民主或缺乏民主的國家、地區(qū)，逐步走向民主。”［35］2483

借助辭典的三角互證，我們最終可以對民主化進行內(nèi)涵的界定，即民主化是一個過程，在工作場所，則表現(xiàn)為管理者運用最新管理方法，尊重員工的智慧，發(fā)揮員工的潛力，充分溝通，實現(xiàn)人的發(fā)展與組織目標的過程。

綜合開放式訪談、半結(jié)構(gòu)式訪談以及資料編碼等多個步驟循環(huán)往復，并結(jié)合最新理論與相關(guān)資料建立類屬后進一步分析類屬之間的關(guān)系，本文構(gòu)建了一個帶有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)與有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，以分析人本化在民主管理行為與積極組織行為間的中介效應(yīng)、組織內(nèi)部環(huán)境在民主管理行為與積極組織行為的中介效應(yīng)、組織內(nèi)部環(huán)境對人本化的調(diào)節(jié)效應(yīng)。具體見圖3。

圖3 勞動關(guān)系民主化構(gòu)念的理論框架模型

根據(jù)上面的框架模型，我們可以推出如下的正式命題:

命題1:企業(yè)民主管理對積極組織行為具有顯著的正向影響。

命題2a:民主管理對人本化具有正向影響。

命題2b:民主管理對組織環(huán)境具有正向影響。

命題3:長期中，民主化與積極組織行為間存在雙向因果關(guān)系。

命題4:組織內(nèi)部環(huán)境在民主管理行為、人本化與積極組織行為間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)。

四 結(jié)論與建議

對于民主的社會政治理解，國內(nèi)外文獻主要涉及選舉權(quán)、監(jiān)督審議權(quán)與發(fā)言權(quán)等。對此，西方學者早已意識到，選舉權(quán)不應(yīng)當屬于工業(yè)民主的范疇，因為選舉在企業(yè)內(nèi)很難實現(xiàn)，特別是私人企業(yè)，因為基于勞資雙方在企業(yè)內(nèi)的經(jīng)濟不平等，經(jīng)濟權(quán)力不可能平等或被平分［36］18－40。而對于監(jiān)督與發(fā)言權(quán)，我們認為二者屬于工業(yè)民主的范疇。其實發(fā)言權(quán)機制也是合價值性與工具性的統(tǒng)一，從員工或社會管理的角度，發(fā)言權(quán)機制強調(diào)通過決策參與等，實現(xiàn)結(jié)果公平。因此，民主化管理是目的性與工具性的雙重統(tǒng)一:對于企業(yè)來說，企業(yè)采用參與、關(guān)懷等民主管理，創(chuàng)造公平公正與信任的氣氛，對員工將產(chǎn)生積極的影響，員工的組織積極行為將致組織計劃與目標的更容易達成;對于員工或社會來說，通過決策參與等則能夠?qū)崿F(xiàn)自由言論的表達、公平感知與人權(quán)保障等。二者的雙重統(tǒng)一，實質(zhì)是勞資雙贏。

1.工具性:企業(yè)與員工共同發(fā)展的基礎(chǔ)

借助于工具性有利于明確雙方的投入與回報。企業(yè)首先要實施參與管理，因為諸多文獻證明了參與管理，高參與工作系統(tǒng)對員工積極行為的作用已經(jīng)得到大多數(shù)實證研究的支持;其次，企業(yè)要重視關(guān)懷等民主管理行為，特別是人文關(guān)懷?；谥袊榫常駹I企業(yè)的民主管理行為應(yīng)當帶有深厚的“關(guān)懷”性質(zhì)。中國人有強烈的“家”文化情懷，以組織為家的“單位”情結(jié)是員工歸屬、尊重與成就感的基礎(chǔ)。上述結(jié)論與建議在現(xiàn)實中是否可行，需要進一步的實證檢驗。如民主管理行為，一般認為，注重保護員工發(fā)展的勞工政策、權(quán)力距離小的社會文化與完善的組織文化與管理，可能更容易促使企業(yè)家采用參與的管理模式。顯然，這些條件在中國民營企業(yè)較難實現(xiàn)。在訪談中，我們也發(fā)現(xiàn)，只有上市公司、大民營集團或涉外性質(zhì)的民營企業(yè)，更容易實施“參與管理”。而對于中小家族企業(yè)，更傾向于實施“關(guān)懷管理”，這可能是因為傳統(tǒng)國有企業(yè)工會“關(guān)懷”策略的制度慣性影響;同時，也是民營企業(yè)受外部勞動法律與社會責任約束，面對用工難等問題的理性選擇。

2.價值性:勞資和諧發(fā)展的目標

為實現(xiàn)人本與發(fā)展，外部社會在倡導企業(yè)實施關(guān)懷管理的過程中，應(yīng)當強調(diào)企業(yè)的人文關(guān)懷。忽略人文關(guān)懷，過分強調(diào)企業(yè)對員工的責任關(guān)懷，這種思維所產(chǎn)生的管理理念將失去實踐的現(xiàn)實基礎(chǔ)。因為，民主化的合價值性與工具性特征在組織內(nèi)部環(huán)境上表現(xiàn)最為明顯，組織環(huán)境對民營企業(yè)的民主化管理行為不僅具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，也具有中介效應(yīng)的功能，組織環(huán)境也是企業(yè)實施民主管理行為與組織績效的調(diào)節(jié)變量之一。公平公正與互信的組織環(huán)境將有利于實現(xiàn)人本與發(fā)展，同時，組織環(huán)境也是實現(xiàn)組織積極行為的關(guān)鍵路徑之一。因此，強調(diào)人文關(guān)懷更有利于員工——組織關(guān)系的共同發(fā)展，是和諧勞資關(guān)系的最優(yōu)策略。

3.價值性與工具性:理論研究的雙重視角

民主化管理是一個過程，包括管理行為與目標。民主管理理論研究應(yīng)當從系統(tǒng)的角度綜合看待民主化管理，而不應(yīng)片面地理解管理工具或管理行為，或僅僅從結(jié)果的角度來強調(diào)。勞動關(guān)系管理應(yīng)當是公平、效率與發(fā)言權(quán)三者的有效統(tǒng)一與均衡。在民營企業(yè)，一味地強調(diào)民主價值的外部IR思路，可能失去實踐的土壤;過于強調(diào)效率的HRM思路，則可能失去人心，喪失組織發(fā)展的根本。兩大學科體系存在共同的理論源，民主化管理從柏拉圖的《共和國》開始，經(jīng)韋伯夫婦在工作場所的運用，通過相似的形式 (管理行為)，實現(xiàn)共同的目標 (積極組織行為)。其理論的內(nèi)核還在組織變革與組織發(fā)展 (Organization Development)。當然，由于國外兩種思路的分隔研究，國內(nèi)也缺乏相應(yīng)的進一步論述，理論上因此缺乏綜合的研究成果。我們所構(gòu)造的“民主參與管理”理論構(gòu)念。說明在中國民營企業(yè)，民主參與管理實質(zhì)還是兩大管理行為，只不過不是“民主”與“參與”，而是“關(guān)懷”與“參與”。其中關(guān)懷包括責任關(guān)系與人文關(guān)懷兩大維度，而參與包括信息共享與決策參與兩大維度。

總之，本文基于扎根研究，提出的民主化管理既符合理論的綜合發(fā)展，又根植于中國現(xiàn)實土壤。理論上，符合兩大學科體系內(nèi)容研究統(tǒng)一的趨勢，反映勞資共同發(fā)展的組織發(fā)展理念;現(xiàn)實上，除了借鑒國外的員工參與理念外，中國工業(yè)民主更多地表現(xiàn)為外部社會對企業(yè)的一種要求，民營企業(yè)因此表現(xiàn)出責任關(guān)懷的行為;另外，在缺乏工會等組織的條件下，企業(yè)為了實現(xiàn)上下的溝通協(xié)調(diào)，表達“父愛主義”關(guān)懷或表達集體溫暖，通過活躍氣氛以凝聚人心，因此也會實施人文關(guān)懷等管理行為。

值得一提的是，本文的結(jié)論是基于扎根分析的結(jié)果，由訪談資料以及邏輯歸納后得出命題，從權(quán)變管理觀點看，這些結(jié)論不一定正確，即民主化并不一定都適合于任何民營企業(yè)的管理，所以實地調(diào)研與驗證是作者未來研究的重點。

［1］ Kaufman B E.Human Re－sources and Industrial Relations Commonalities and Differences［J］.Human Resources Management Review，2001，(11).

［2］ S Webb，B Webb.Industrial Democracy ［M］.London:Longman，1920.

［3］ C Babbage.On the economy of machinery and manufactures［M］.Taylor＆ Francis，1832.

［4］ 鄭文智，陳金龍，胡三嫚.勞動契約、員工參與與相互投資型勞動關(guān)系［J］.管理科學，2012，(6).［5］ J T Dunlop.Industrial Relations System ［M］.New York;Henry Holt，1958.

［6］ M H Sandver.Labor Relations;Process and Outcomes ［M］.Boston;Little，Brown and Company，1987.

［7］ Budd J W .Employment with a human face:balancing efficiency，equity，and voice［M］.NY:Cornell University Press，2004.

［8］ 董保華，楊 杰.勞動合同法的軟著陸——人力資源管理的影響與應(yīng)對 ［M］.北京:中國法制出版社，2007.

［9］ 常 凱，陶文忠.人力資源管理與勞動關(guān)系調(diào)整 ［J］.中國人力資源開發(fā)，2006，(8).［10］ 常 凱.勞動關(guān)系學［M］.北京:中國社會保障出版社，2005.

［11］ 李 萍.工業(yè)民主對管理哲學研究的時代意義 ［J］.中國人民大學學報，2006，(4).

［12］ Tsui A S，Pearce J L，Porter L W ＆ Trippli A M.Alternative Approaches to the Employee－ Organization Relationship:Does Investment in Employees Pay Off?［J］.Academy of Management Journal，1997，(40).［13］ Richard J H.Work redesign and motivation ［J］.Professional Psychology，1980，(3).

［14］ Arthur F B.Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover［J］.Academy of Management Journal，1994，(37).

［15］ Batt R.Managing Customer Services:Human Resource Practices，Quit Rates and Sales Growth ［J］.Academy of Management Journal，2002，(45).

［16］ 馮同慶.中國工人的命運——改革以來工人的社會行動［M］.北京:社會科學文獻出版社，2002.

［17］ 馮同慶.中國經(jīng)濟:轉(zhuǎn)型社會的企業(yè)治理與職工民主參與［M］.北京:社會科學文獻出版社，2005.［18］ 張 震，馬 力，馬文靜.組織氣氛與員工參與的關(guān)系 ［J］.心理學報，2002，34(3).

［19］ 王 穎，王 婭.組織氛圍對員工參與行業(yè)競爭的影響:489個樣本 ［J］.改革，2009，(1).

［20］ 謝玉華.中國工業(yè)民主和員工參與制度及功能:國企民企外企的比較——來自湖南的調(diào)查 ［J］.經(jīng)濟社會體制比較，2009，(1).

［21］ 謝玉華，張 媚，雷小霞.影響員工參與的組織因素研究 ［J］.財經(jīng)理論與實踐，2010，(9).

［22］ Kochan TA，Harry K，Robert B M.The transformation of American industrial relation［M］.New York:Basic book，1986(Ithaca，ILR Press，1994).

［23］ 湯京平，廖坤榮.科技政策與民主化:臺灣發(fā)展電動機車經(jīng)驗的政治經(jīng)濟分析 ［J］.公共行政學報.2004，6(11).

［24］ 陳基國.分紅費用化、人力資源因應(yīng)策略與員工組織承諾與投入影響之研究 ［D］.國立臺灣大學.2008，(7).

［25］ TS Han，HH Chiang，A Chang.Industrial Democracy and Institutional Environments:Employee participation in decision making，psychological ownership and knowledge sharing:Mediating role of organizational commitment in Taiwanese high－tech organizations［J］.The International Journal of Human Resource Management，2010，21(12).

［26］ 陳向明.質(zhì)的研究方法與社會科學研究 ［M］.北京:教育科學出版社，2000.

［27］ 陳 軍.企業(yè)組織績效評估模型研究 ［D］.東北林業(yè)大學:經(jīng)濟管理學院，2006.

［28］ ［美］尼爾森，等.積極組織行為學［M］.王明輝，譯.北京:中國輕工業(yè)出版社，2011.

［29］ WA Pasmore，MR Fagans.Participation，individual development，and organizational change:A review and synthesis［J］.Journal of Management，1992，(18).

［30］ Larry Diamond.The spirit of Democracy:The struggle to Build Free Societies throughout the World［M］.New York:Times books/Henry Holt＆Co，2008.

［31］ 余達遜，徐斯勤.民主、民主化與治理績效 ［M］.杭州:浙江大學出版社，2011，(11).

［32］ Payne R.L.，Pugh D.D.Organizational Structure and Climate［M］.In M.Dunnette(Ed.)，Handbook of Industrial and Organizational Psychology，Chicago:Rand McNally，1976.

［33］ 中國社會科學院語言研究所.新華字典 (第11版)［Z］北京:商務(wù)印書館，2011.

［34］ 夏征農(nóng)，陳至立.辭海 (第6版)［Z］.上海:上海辭書出版社，2011.

［35］ 三民書局股份有限公司.大辭典［Z］.臺北:臺灣三民書局，1985.

［36］ Ringen，SA.Distributional Theory of Economic Democracy［J］.Democratizatiion，2004，(11).