張穎楠

摘 要：以北京某大型三甲醫(yī)院為例，分析現(xiàn)階段國內(nèi)醫(yī)院績效獎金分配管理中存在的主要問題。闡述以信息化建設為基礎，在HRP系統(tǒng)架構下引入醫(yī)院績效獎金分配管理系統(tǒng)的效果——不僅可以提高績效獎金核算分配的及時性、準確性和精細程度；而且能夠精確統(tǒng)計核算醫(yī)院的人力資源成本和不同科室的人員薪酬支出，為醫(yī)院的人力資源管理、運營效益管理提供有力的數(shù)據(jù)支撐。

關鍵詞：HRP；醫(yī)院；績效獎金管理系統(tǒng)

中圖分類號：F230 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）22-0136-02

2006年中國公立醫(yī)院按事業(yè)單位進行了新一輪的工資制度改革。根據(jù)財政部的解釋，薪酬是指企業(yè)為了獲取職工提供的服務而給予的各種形式的報酬及其他相關支出，包括工資、獎金、津貼補貼、福利費、社會保險費以及貨幣性福利等[1]，當前國有醫(yī)院職工的收入主要由不變薪酬（基本工資+部分福利）和可變薪酬（獎金）兩大部分組成[2]。其中基本工資部分主要包含崗位工資和薪級工資，是整個薪酬構成中相對固定的部分，具有高差異性和高穩(wěn)定性。而獎金也可以稱為績效薪酬，則是醫(yī)院內(nèi)部分配中相對靈活的部分，是建立在經(jīng)濟效益和綜合考核基礎上，結合責任、風險、技術含量等要素進行分配的，具體有高差異性，但不具有高穩(wěn)定性[3]。

隨著國家收入分配制度的改革，績效獎金在總收入中的比例日益增加，所以績效獎金的準確核算、及時發(fā)放等管理層面的工作顯得越發(fā)重要。筆者所在醫(yī)院幾十年前即開始進行獎金核算，具體工作形式大致經(jīng)歷了紙質人工核算、電腦辦公操作軟件、信息化系統(tǒng)等幾個階段。2012年筆者所在醫(yī)院成功進行了HRP系統(tǒng)的升級。整合是HRP系統(tǒng)的主要特征，即實現(xiàn)財務與業(yè)務的一體化。HRP一般包括財務模塊、固定資產(chǎn)模塊、物流模塊、人力資源模塊，績效薪酬管理與人力資源管理模塊和財務模塊密切相關[4]。本文著重講述在HRP架構下醫(yī)院績效獎金管理系統(tǒng)應用對相關管理工作的提升以及對該系統(tǒng)的思考與展望。

自2013 年4月開始啟用HRP 系統(tǒng)中的績效獎金管理模塊，在醫(yī)院HRP系統(tǒng)下新增了績效獎金管理模塊，規(guī)范績效獎金的計算和分配過程，整體取得了良好的效果，不僅提高了績效獎金核算分配的及時性、準確性和精細程度；而且能及時對醫(yī)院的人力資源成本和不同科室的人員績效薪酬支出進行精確統(tǒng)計核算，為醫(yī)院的人力資源管理、運營效益管理提供有力的數(shù)據(jù)支撐。

一、醫(yī)院既往績效薪酬管理存在的主要問題

1.組織和人員信息不同步：獎金的核算需要參考人員增減變動情況及科室考勤情況，醫(yī)院人員流動性較大，除了正常的入職、離職和休假之外，還包含內(nèi)部職工輪轉，非本院職工（如學生、進修醫(yī)生等）在科室工作學習的問題。獎金管理部門工作人員需要依據(jù)考勤報表手工確認科室人員信息，需要耗費大量的時間和精力，效率低下，同時還難以避免人員遺漏、錯誤。

2.手工記賬，不利于精細化核算：財務部門在財務系統(tǒng)中手工錄入獎金憑證，從財務賬上無法精確核算到科室，不利于科室人力成本的核算和統(tǒng)計。

3.紙質填報科室薪酬分配結果，不利于科學化管理：醫(yī)院實行基于“院科兩級核算，兩級分配”的績效工資管理體制。職能部門主要基于科室的經(jīng)濟指標或工作量指標的完成情況核算科室的績效工資，對于員工的績效獎金的分配則由科室自主進行，科室享有較大的自主分配權?？剖抑惶峁┳罱K的紙質分配結果表給獎金管理部門。而實際績效獎金中除純獎金以外，還包含有其他如職務津貼、夜班補助等明細項目，分配結果無法將這部分收入明細剝離出來，造成對純獎金的總額統(tǒng)計困難，無法反映真實的純獎金水平。

二、HRP架構下績效薪酬分配管理系統(tǒng)建設與應用

（一）完整統(tǒng)一與實時更新的組織架構和人員信息管理

1.建立與人事組織架構匹配的獎金管理單元：臨床科室和行政職能部門以人事處的組織架構為基礎分為不同的獎金單元，醫(yī)護分開科室則在科室下分設醫(yī)生和護士兩個管理單元、部分行政職能部門依據(jù)原核算體系分為2～3個單元不等。如果核算單元發(fā)生變化，包含單元的醫(yī)護拆分、新增及停用等，則由獎金分配管理部門工作人員會同信息部門工作人員進行維護調(diào)整。

2.獎金管理員權限管理：根據(jù)薪酬保密要求，各獎金管理單元均設有獎金管理員，其工作職責是統(tǒng)計適發(fā)獎金人數(shù)，在系統(tǒng)中完成獎金名單的填報及提交和獎金分配名單的填報和提交工作。

3.人員信息管理：對獎金名單和獎金分配名單進行審核確認。

（二）規(guī)范的分配流程

1.獎金管理員將填報好的獎金名單在HRP系統(tǒng)中提交給獎金分配管理部門。

2.獎金分配管理部門人員完成對獎金名單人數(shù)的統(tǒng)計工作后，核算出擬下發(fā)科室的獎金總額，其中包含職務津貼、夜班費、專家門診、導師費及研究生補助等各項類別總額，并在HRP中填錄后下發(fā)至各科室。

3.科室獎金管理員在HRP系統(tǒng)中根據(jù)獎金分配管理部門設置的總額，按照科室自行設定的分配原則將獎金分配到員工個人，在系統(tǒng)中填寫獎金反饋數(shù)據(jù)，明確列示每個職工的績效工資明細情況并再次提交給獎金分配管理部門。

4.獎金分配管理部門對獎金反饋表進行審核，確認無誤后統(tǒng)計匯總整理出總表，交于財務部門具體執(zhí)行。

三、獎金分配管理系統(tǒng)在HRP架構下操作，具有以下優(yōu)點

1.HRP中獎金分配管理系統(tǒng)的獎金管理單元以醫(yī)院整體統(tǒng)一的組織架構為基礎，可直接與人事系統(tǒng)的工資金額和考勤信息關聯(lián)，隨人事字典信息的變動直接實時調(diào)整績效獎金管理系統(tǒng)中人員的信息。根據(jù)考勤信息確認科室的人員數(shù)量，規(guī)范適發(fā)獎金的人員名單，無需手工運用辦公軟件進行人員增減，大大提高了工作效率。

2.HRP架構下的獎金管理模塊可將獎金的組成部分細化，明確列示每個職工的各項獎金明細，包含純獎金、職務津貼及其他各項補助等，便于獎金管理部門更加科學精細的統(tǒng)計員工薪酬，為持續(xù)改進績效薪酬制度奠定準確的數(shù)據(jù)基礎。

3.獎金分配管理部門根據(jù)科室每月的考核結果在系統(tǒng)中設置獎金總數(shù)，包括總數(shù)限額和分類別項目的限額?？剖以讵劷鹂倲?shù)限額內(nèi)分配到各個職工，未依照限額分配將無法提交，保證了核算的正確性，避免下發(fā)總數(shù)與實際科室分配總數(shù)不符的情況。該分配數(shù)據(jù)同時也流向財務部門，避免不同部門數(shù)據(jù)不一致的情況。

4.通過HRP架構下的績效獎金管理系統(tǒng)可以實現(xiàn)與財務系統(tǒng)對接，系統(tǒng)會將歸集到科室的薪資成本數(shù)據(jù)自動轉換為對應的財務分錄，并過入到總賬[5～6]。在系統(tǒng)中直接將科室的績效薪酬實時核算到科室成本，彌補了以往粗放型人力成本核算的管理缺陷，為醫(yī)院的全成本核算提供了準確依據(jù)。

四、對獎金分配管理系統(tǒng)的思考與展望

該系統(tǒng)上線后極大提高了獎金的核算分配的時效性，方便了各類獎金管理人員的操作，提高了工作效率。同時筆者認為還有很大的改進空間，現(xiàn)用的信息系統(tǒng)仍需要手動操作，如HRP系統(tǒng)能依據(jù)人員增減變動情況及科室考勤情況進行智能記錄分析，匯總出數(shù)據(jù)結果，核算將更加準確迅速；其他提成收入與各項補助等與個人工作量直接相關的獎勵也可納入獎金分配管理系統(tǒng)中。

參考文獻：

[1] 陳萬春，劉清芝.公立醫(yī)院薪酬制度改革研究[J].中國醫(yī)院管理，2009，（11）：67-68.

[2] 李麗綿.國有醫(yī)院薪酬管理制度改革之我見[J].現(xiàn)代醫(yī)院管理，2008，（5）：37-40.

[3] 孟令蕓，李士雪，張英杰，劉暉.現(xiàn)代醫(yī)院的薪酬管理體系探討[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理，2009，（4）：235-237.

[4] 李先鋒，徐柯，李素云，吳韜，陳睦，徐衛(wèi)國.基于HRP的醫(yī)院現(xiàn)代化管理模式分析[J].中國醫(yī)院，2012，（2）：2-4.

[5] 閆華，劉偉，郝梅，劉帆.企業(yè)資源計劃在醫(yī)院的應用——醫(yī)院資源規(guī)劃[J].中國醫(yī)院管理，2011，（12）：59-61.

[6] 閆華，劉帆，武亞琴，郝梅，沈晨陽，王杉.ERP與OA整合助力醫(yī)院資源精細化管理[J].中國醫(yī)療設備，2013，（4）：12-15.

[責任編輯 吳明宇]endprint