李穎

摘 要：目前，工程造價(jià)咨詢公司績效評(píng)價(jià)基本上還是處于“人事管理階段”，缺乏全局觀念，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)不完整，評(píng)價(jià)手段單一，缺乏科學(xué)依據(jù)?？冃гu(píng)價(jià)要實(shí)現(xiàn)由“人事管理階段”向“人力資源管理階段”過渡，首先要建立一套完善的工程造價(jià)咨詢企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系。

關(guān)鍵詞：造價(jià)咨詢；績效評(píng)價(jià)體系

中圖分類號(hào)： F273 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）17-0185-02

工程造價(jià)咨詢是面向業(yè)主委托，運(yùn)用相關(guān)領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，為工程項(xiàng)目的決策、實(shí)施、管理和運(yùn)行提供方案和措施，并可在客戶需要時(shí)協(xié)助實(shí)施和服務(wù)[1]。自改革開放以來我國工程建設(shè)的規(guī)模逐年擴(kuò)大，作為建筑市場主體之一的工程造價(jià)咨詢企業(yè)經(jīng)過形成、發(fā)展，規(guī)模逐漸壯大，市場競爭越來越激烈，每一個(gè)公司都在努力提升自己的綜合實(shí)力?？冃гu(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)主體根據(jù)一定的評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)客體的過程和結(jié)果進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性、效率性等的評(píng)定活動(dòng)[2]?？冃гu(píng)價(jià)作為人力資源管理活動(dòng)，工程造價(jià)咨詢公司在人力資源管理中應(yīng)優(yōu)先選用。

一、我市工程造價(jià)咨詢公司績效評(píng)價(jià)的問題

通過對(duì)寧德市多家公司調(diào)研，工程造價(jià)咨詢公司所實(shí)施的績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀，存在許多問題：

1.績效評(píng)價(jià)觀念落后

大部分公司沒有真正落實(shí)績效管理來實(shí)施績效考核，主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面對(duì)績效管理的不重視，另一方面還存在簡單地將績效管理等同于績效考核的傾向。而事實(shí)上，完整的績效管理應(yīng)該是包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋[3]。

2.績效指標(biāo)設(shè)計(jì)單一

績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)是落實(shí)績效評(píng)價(jià)效果的重中之重，大部分公司僅局限于對(duì)于員工的工作業(yè)績，沒有考慮到工作能力、工作態(tài)度等方面，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)的結(jié)果只能反映出員工的工作結(jié)果的完成情況，不能反映出導(dǎo)致工作結(jié)果的因素。

3.績效考核形式化

有的公司績效管理部門只重視企業(yè)績效管理的結(jié)果，輕視績效管理的過程；或者雖然考察了企公司業(yè)績效管理的過程，但是沒有結(jié)果反饋，使績效管理實(shí)際上流于形式。

4.考核結(jié)果不公平

績效考核中，往往是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行審查式考核。人為情感因素影響很大，考核結(jié)果者難以令人信服，容易引發(fā)上下級(jí)關(guān)系的緊張。

5.績效評(píng)價(jià)缺乏溝通

績效評(píng)價(jià)結(jié)果的不公開性，缺乏對(duì)于被評(píng)價(jià)者及時(shí)的反饋，加重了職工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部的不信任感。

二、工程造價(jià)公司的績效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)

績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)過程中，首先要明確績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)，根據(jù)績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)確定績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容。在確定了績效評(píng)價(jià)內(nèi)容的基礎(chǔ)上，選擇合適的績效方法并設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在這樣的邏輯關(guān)系下，就形成了一套完整的評(píng)估體系設(shè)計(jì)方法[4]。

（一）明確績效評(píng)價(jià)目標(biāo)

要有利于員工了解其工作實(shí)績，促進(jìn)員工把工作做得更好。工作績效評(píng)價(jià)可以為員工提供反饋信息，幫助認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢和不足，發(fā)現(xiàn)自己的潛在能力并在實(shí)際工作中充分發(fā)揮這種能力，以改進(jìn)工作績效。

（二）確定績效評(píng)價(jià)內(nèi)容

工程造價(jià)從業(yè)人員的績效評(píng)價(jià)體系的內(nèi)容構(gòu)成可采用傳統(tǒng)的德、能、勤、績4個(gè)方面。

1.績的方面

績是指員工的工作業(yè)績，業(yè)績的主要考核指標(biāo)有：

（1）工作業(yè)績的質(zhì)量狀況，即業(yè)務(wù)處理過程和結(jié)果正確性，是否可以信賴。

（2）工作業(yè)績的數(shù)量結(jié)果，即規(guī)定期間內(nèi)的業(yè)務(wù)處理數(shù)量是否達(dá)到計(jì)劃要求，工作速度及效果如何。

（3）創(chuàng)新精神，即是否善于對(duì)本職工作進(jìn)行適時(shí)的改進(jìn)，是否愿意嘗試新觀念、新方法。

（4）合作精神，即是否愿意和他人合作。

2.能的方面

能的方面表明員工是否具有足夠的能力用于完成崗位責(zé)的要求。工程造價(jià)從業(yè)人員從事的工作要求的專業(yè)技術(shù)眾多，涉及的范圍廣泛，只有具有一定的工作能力才能夠完成工作目標(biāo)。

本文將工程造價(jià)從業(yè)人員的績效評(píng)價(jià)的工作能力層次指標(biāo)劃分為專業(yè)能力、學(xué)習(xí)能力、溝通能力和自我開發(fā)能力等4個(gè)方面。

（1）專業(yè)能力。工程造價(jià)從業(yè)人員應(yīng)具有工程造價(jià)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能，進(jìn)行工程造價(jià)管理的實(shí)際工作能力，對(duì)本有關(guān)業(yè)務(wù)的廣度、深度、經(jīng)驗(yàn)程度。

（2）學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力是指個(gè)人是否有效的掌握新知識(shí)的能力。工程造價(jià)從業(yè)人員需要能夠通過參加培訓(xùn)，自我學(xué)習(xí)，知識(shí)交流等多種方法，不斷的充實(shí)自己，掌握新知識(shí)、新技能從而完善自己的專業(yè)知識(shí)。

（3）溝通能力。工程造價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)性的復(fù)雜工作，從業(yè)人員需要具有良好的溝通能力，準(zhǔn)確的理解項(xiàng)目的要求，并對(duì)于項(xiàng)目的理解準(zhǔn)確的表達(dá)出來。

（4）自我開發(fā)能力。工程造價(jià)從業(yè)人員需要在實(shí)踐活動(dòng)中，激發(fā)自己的工作潛能，提高綜合素質(zhì)，提升工作效率，保證工作質(zhì)量。

3.德的方面

德是指員工的工作態(tài)度，在工程造價(jià)工作中，從業(yè)人員需要具有高度的責(zé)任感，工作態(tài)度的因素都是抽象的，評(píng)價(jià)需要主觀性的判斷。

4.勤的方面

勤是指員工的積極性、主動(dòng)性，對(duì)于工程造價(jià)從業(yè)人員而言，主動(dòng)性主要表現(xiàn)在，在沒有外力的要求和監(jiān)督下，從業(yè)人員主動(dòng)的設(shè)定目標(biāo)，積極、主動(dòng)的采取相應(yīng)的行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的努力程度。

（三）選擇績效評(píng)價(jià)的方法

由于考核方法會(huì)直接影響評(píng)價(jià)的成效和結(jié)果的正確性，所以篩選合適的考核方法顯得尤其重要。

1.德的評(píng)價(jià)方法

由于對(duì)德的評(píng)價(jià)難以量化，所以對(duì)教師德方面的評(píng)價(jià)宜采用“兩頭小，中間大”的分布規(guī)律，先確定好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比例，然后按照被考評(píng)者績效的相對(duì)優(yōu)劣程度，劃分一定等級(jí)。

2.能的評(píng)價(jià)方法endprint

能力方面的績效評(píng)價(jià)適宜采用評(píng)價(jià)尺度法。首先挑選對(duì)公司發(fā)展目標(biāo)最為有利的一些指標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行界定或分級(jí)，然后評(píng)價(jià)者對(duì)照評(píng)價(jià)尺度對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行打分。

3.勤的評(píng)價(jià)方法

勤方面的績效評(píng)價(jià)適宜用關(guān)鍵事件法，關(guān)鍵事件法強(qiáng)調(diào)過程，而勤方面的績效評(píng)價(jià)主要就在于對(duì)過程表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。

4.績的評(píng)價(jià)方法

業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)最適宜采用目標(biāo)管理法，目標(biāo)管理法強(qiáng)調(diào)結(jié)果，而業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)主要就在對(duì)結(jié)果的認(rèn)定。

（四）設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

工程造價(jià)從業(yè)人員績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定是非常重要的一環(huán)節(jié)，因此，設(shè)立指標(biāo)必須依據(jù)以下相關(guān)原則。

1.系統(tǒng)性

一方面要盡全面地反應(yīng)績效評(píng)價(jià)內(nèi)容，另一方面要抓住主要因素，突出重點(diǎn)。

2.可操作性

所建立的指標(biāo)要簡潔，操作起來方便可行。

3.可比性

便于評(píng)價(jià)者對(duì)指標(biāo)的度量結(jié)果分出級(jí)別和檔次。

4.規(guī)范性

考評(píng)要規(guī)范化，并嚴(yán)格遵守這些規(guī)定。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李紅波.我國工程造價(jià)咨詢企業(yè)的發(fā)展對(duì)策研究[J].科學(xué)之友，2010，（6）.

[2] 劉正坤.工程咨詢業(yè)的回顧與探究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，（12）.

[3] 梅紅，宋曉平，吳建南.知識(shí)型員工績效管理的評(píng)價(jià)要素與模型構(gòu)建[J].科學(xué)管理研究，2007，（6）：89-92.

[4] 楊印生，李寧，張麗穎.企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2009，（20）：56-58.

Discussion about the performance evaluation system of the engineering cost consulting company

LI Ying

（Construction engineering cost management station，Jiaocheng district，Ningde city Fujian province，Ningde 352100，China）

Abstract：At present，the project cost consulting company performance evaluation basically is still in the "stage" personnel management，lack of global concepts，performance evaluation index is not complete，simple evaluation methods，the lack of scientific basis for.The transition from the "stage" personnel management to "human resources management stage" performance evaluation must，first of all to establish a set of perfect performance evaluation system of engineering cost consulting enterprises.

Key words：cost consultation；performance evaluation system

[責(zé)任編輯 杜 娟]endprint