趙健

摘 要：如何在保證企業(yè)利益的前提下，依照《勞動合同法》規(guī)定依法解除與勞動者的勞動關(guān)系，有效防范各種法律風(fēng)險成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問題。本文以不勝任工作的勞動關(guān)系解除為例，在論述企業(yè)解雇員工的法律風(fēng)險現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對法律風(fēng)險防范對策予以探析。

關(guān)鍵詞：企業(yè);不勝任工作;法律風(fēng)險;防范

案例背景

陳某只有小學(xué)文化，其頂替父親進(jìn)入某機(jī)械廠工作，工作每月2000元，工作滿三年時，機(jī)械廠設(shè)備更新為世界先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備，并對包括陳某在內(nèi)的200名員工進(jìn)行了3個月的技術(shù)培訓(xùn)，但由于新設(shè)備標(biāo)示均為英文，陳某無法適應(yīng)，造成多次失誤，因此，機(jī)械廠即書面通知陳某解除勞動合同，陳某不服。

一、不勝任工作的勞動合同解除

作為企業(yè)解雇員工的情形之一，勞動者不能勝任工作導(dǎo)致的勞動合同解除是指，企業(yè)員工經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)或者工作崗位調(diào)整，仍不能勝任工作進(jìn)而致使企業(yè)單方面提出的勞動合同解除。這里所說的“仍不能勝任工作”，是指在企業(yè)合法要求的條件下勞動者不能完成勞動合同中約定的任務(wù)或同種工作量。依據(jù)法律規(guī)定，構(gòu)成法定“勞動者不勝任工作”事實(shí)須具備以下條件：首先，企業(yè)所制定的標(biāo)準(zhǔn)是不是合理，只有在企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定合理有效的前提下方可構(gòu)成員工不勝任工作的法律事實(shí)；其次，用人單位應(yīng)為初次崗位不勝任工作的員工進(jìn)行培訓(xùn)或工作崗位調(diào)整，如若仍然存在不勝任工作情形方才構(gòu)成不勝任工作解除勞動合同的既定法律依據(jù)；再次，企業(yè)在對不勝任工作員工進(jìn)行勞動合同解除時務(wù)必依照法定程序予以執(zhí)行，且須依法對被解雇員工給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

二、企業(yè)解雇員工的法律風(fēng)險現(xiàn)狀

(一)法律程序的缺失

其一，用人單位可遵從現(xiàn)有的法條規(guī)定，對勞動者予以不勝任工作的勞動合同解除，但對于如何具體行使該解除權(quán)，法律缺乏必要的程序性規(guī)定。不勝任工作勞動合同解除的現(xiàn)實(shí)案例中，很多企業(yè)往往會忽視解除勞動合同須經(jīng)由工會這一法定程序，因而極易導(dǎo)致企業(yè)解雇行為的無效。其二，對于初次不勝任工作的員工，用人單位沒有按照規(guī)定給勞動者另行安排工作、對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，未與勞動者協(xié)商變更勞動合同。其三，用人單位依據(jù)法條規(guī)定對員工進(jìn)行了培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，但在舉證階段因記錄情況、資料不全或丟失導(dǎo)致勞動合同解除無效。其四，通知形式（書面通知）、通知期限（提前 30 日）不符合法定要求，通知未按司法規(guī)定的程序送達(dá)等。案例中，機(jī)械廠在不勝任工作舉證、提前30日書面通知等程序上存在明顯漏洞，進(jìn)而其解除勞動合同的行為是無效的。

(二)法律條款內(nèi)容的不健全

其一，我國現(xiàn)行的《勞動合同法》存在部分法律條款內(nèi)容缺失或不明晰的現(xiàn)狀，過于寬泛或程序化的規(guī)定與我國現(xiàn)階段企業(yè)雇傭關(guān)系實(shí)情存有一定的間隔。尤其是，在法律程序踐行中的監(jiān)督主體權(quán)限、法律執(zhí)行效力等問題上更多的是處于混亂狀態(tài)。其二，部分條款表述含糊不清，在現(xiàn)行的法條中規(guī)定“用人單位在企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的，可以裁減人員”。但猶如上述案例呈現(xiàn)的那樣對于技術(shù)革新的界定并無法定說明，知識勞動關(guān)系解除的勞資雙方各持己見。

(三)企業(yè)對勞動法的認(rèn)知不到位

其一，企業(yè)人力資源專員的勞動合同法知識存有漏洞，對相關(guān)法律問題的認(rèn)知不清晰?，F(xiàn)實(shí)中的企業(yè)人力資源部門在勞動合同的解除中，對不同的法律情形及法律程序認(rèn)知模糊，諸多的法律行為漏洞易導(dǎo)致勞動糾紛的頻發(fā)。其二，企業(yè)在與勞動者確定勞動合同內(nèi)容時往往局限于對顯性利益的規(guī)范，對相關(guān)潛在性勞動爭議問題缺乏預(yù)防性規(guī)定。案例中的機(jī)械廠在與陳某確定勞動合同時，未考慮企業(yè)發(fā)展與陳某個人能力的匹配性問題，進(jìn)而導(dǎo)致在合同期內(nèi)出現(xiàn)明顯不勝任工作狀況。

三、企業(yè)解雇員工的法律風(fēng)險規(guī)避對策

勞動合同的確認(rèn)與解除，對企業(yè)和員工來說都具有重要影響。在遵守有關(guān)勞動合同相關(guān)法律的規(guī)定和制度的前提下，理順勞動關(guān)系，規(guī)范勞動合同管理，維護(hù)勞動關(guān)系雙方的正當(dāng)權(quán)益，是企業(yè)有效規(guī)避法律風(fēng)險的重要原則。

(一)合法規(guī)范程序

勞動合同解除從本質(zhì)上說是一種勞動關(guān)系的提前終止，企業(yè)解除勞動合同的依據(jù)必須是法律條文規(guī)定、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章條例等。諸如：涉及到用人單位規(guī)章制度的具體條款、嚴(yán)重失職的事實(shí)、給用人單位造成重大損害的計算依據(jù)及計算結(jié)果等。同時，在法條規(guī)定下的勞動合同解除結(jié)果的制定與實(shí)施須按照規(guī)定的程序進(jìn)行，按法定時間給員工以書面通知。并建立完善的檔案管理制度，確保在勞動糾紛中有充分的舉證能力，進(jìn)而增強(qiáng)用人單位因勞動者過錯解除勞動合同的程序性規(guī)定。

企業(yè)在經(jīng)過一定的民主程序后做出解除勞動合同的決定，對員工或勞動者具有告知的義務(wù)，同時給予勞動者進(jìn)行陳述和辯解的權(quán)力，勞動者如果認(rèn)為企業(yè)此次勞動合同的解除決定不合法，可以提出申請，并同時要求再行處理。對于無爭議的勞動合同解除結(jié)果，企業(yè)踐行告知義務(wù)可采用兩種形式：提前三十日以書面形式通知并送達(dá)或額外支付勞動者一個月工資。企業(yè)告知義務(wù)的完成，以勞動者領(lǐng)取額外工資并簽字為準(zhǔn)。當(dāng)然，如果通知送達(dá)的時間不足三十日的，企業(yè)可按第二種方式予以通知。

(二)制定明確的崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)

1、企業(yè)應(yīng)制定明確崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)制定科學(xué)合理的崗位能力任職標(biāo)準(zhǔn)以及崗位需求，確保不勝任工作結(jié)果評定的規(guī)范化、科學(xué)化。對不勝任本職工作的員工，應(yīng)經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位，仍不能勝任工作，可按執(zhí)行《勞動合同法》第四十條第（一）款執(zhí)行。同時，用人單位應(yīng)建立崗位能力考核、評價制度制定考核、評價要有的科學(xué)依據(jù)及標(biāo)準(zhǔn)，要有對員工進(jìn)行具體考核并將考核結(jié)論告知員工的證據(jù)，一者有助于員工個體及時提升個人的崗位匹配性能力，二者為企業(yè)提供舉證保障。

如本案例所述，因企業(yè)重大技術(shù)革新或重大經(jīng)營方式調(diào)整等企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同，使其進(jìn)行新的工作內(nèi)容的開展。并積極與員工進(jìn)行溝通協(xié)商，力求使員工的最終目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成一致。按照《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容，變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。

2、調(diào)崗要注意合情合理

雖然法律規(guī)定員工不勝任崗位需要先培訓(xùn)或調(diào)動崗位，但對于這個崗位應(yīng)該怎樣調(diào)、調(diào)到何種崗法律并沒有明確規(guī)定其標(biāo)準(zhǔn)。但這并不意味著單位有任意決定權(quán)，從法律的內(nèi)涵意思來看，用人單位的調(diào)崗不是隨便的調(diào)，而是應(yīng)從更加合理地和善意對待員工出發(fā)，用人單位為其提供的崗位使之盡可能地勝任好工作。

(三)書面材料的規(guī)范化保存

基于企業(yè)在不勝任工作勞動合同解除中擁有舉證義務(wù)這一法律要求，企業(yè)要保留職工不能夠勝任工作的相關(guān)證據(jù)。諸如績效考核結(jié)果、公司確定的工作任務(wù)或者工作量、員工進(jìn)行確認(rèn)后沒有完成的相關(guān)材料等。尤其是對勞動者進(jìn)行調(diào)整崗位或另行安排工作、進(jìn)行培訓(xùn)及協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容時，務(wù)必做好書面記錄，并予以妥善保存。與這些勞動者面談時，最好以書面形式使勞動者簽署自己意見，亦可以將進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗安排生成的影音資料進(jìn)行保留，從預(yù)防視角為扔不勝任工作的勞動合同解除做好防備。

(四)完善工會介入的聽證程序

如果企業(yè)對員工進(jìn)行的是單方的解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過工會聽證程序。企業(yè)應(yīng)說明對員工進(jìn)行解除勞動合同的原因及理由，并向工會說明情況，如果是沒有經(jīng)過聽證的解除就會被看成是無效的勞動解除。如本案例所述，因不能勝任工作而進(jìn)行的勞動合同解除，應(yīng)當(dāng)由用人單位在工會的參與下對勞動者進(jìn)行公開、公正考核。用人單位在報告中必須有充分的證據(jù)證明勞動者不能按照要求完成勞動約定的任務(wù)、重新調(diào)整崗位適用勞動者的理由、勞動者在新崗位工作的時間及不適用的證據(jù)等。

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