摘 要：事業(yè)單位崗位設(shè)置中存在因人設(shè)崗、崗位聘用資格條件過(guò)低、崗位晉升難導(dǎo)致降低人員工作積極性等問(wèn)題；在管理中存在考核走過(guò)場(chǎng)等現(xiàn)象。文章針對(duì)這些進(jìn)行了闡述，提出相應(yīng)的對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;崗位設(shè)置;管理;對(duì)策

2006年，人事部出臺(tái)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》(國(guó)人部發(fā)[2006]70號(hào))后，全國(guó)各地陸續(xù)啟動(dòng)實(shí)施了事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，至今基本完成。目前大多實(shí)現(xiàn)了崗位設(shè)置正常化管理。在事業(yè)單位建立崗位設(shè)置管理制度，是新中國(guó)成立以來(lái)的第一次，建立崗位設(shè)置管理制度，形成符合事業(yè)單位規(guī)律和特點(diǎn)的用人新機(jī)制，是事業(yè)單位人事制度改革的重要舉措和創(chuàng)新；是推進(jìn)收入分配制度改革的前提。實(shí)施崗位管理就是要打破身份管理，有效地解決身份管理帶來(lái)的種種弊端,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人員崗位能上能下、待遇能高能低；就是要逐步建立規(guī)范、靈活、高效的用人機(jī)制，使事業(yè)單位人事管理工作科學(xué)規(guī)范、充滿(mǎn)活力、富有效率，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)事業(yè)單位的協(xié)調(diào)健康發(fā)展。

1.事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作實(shí)施后的弊端

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作推進(jìn)實(shí)施以來(lái)，在全國(guó)各地各種類(lèi)型事業(yè)單位都不同程度存在著一些弊端和矛盾，主要有：

1.1存在因人設(shè)崗問(wèn)題

正常情況下，組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是先設(shè)計(jì)崗位，然后再配置崗位上的人。從組織結(jié)構(gòu)需求的原生態(tài)來(lái)考慮，組織就是一些人為了一個(gè)目標(biāo)一起來(lái)做一些相關(guān)的事情，那么，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置的目的，就是看看這些事情和這些人如何很好地組合以更好地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。崗位設(shè)置管理的出發(fā)點(diǎn)是“因事設(shè)崗”，即事業(yè)單位根據(jù)其工作任務(wù)和發(fā)展需要，對(duì)其職能、工作進(jìn)行規(guī)范評(píng)估和分析，科學(xué)合理的設(shè)計(jì)工作崗位，并在此基礎(chǔ)上制訂具體明確的崗位職責(zé)和任職條件。由于崗位設(shè)置工作的主體、對(duì)象重疊，有的事業(yè)單位在崗位設(shè)置過(guò)程中將“如何安置現(xiàn)有人員”作為前提擬定設(shè)崗方案，使崗位設(shè)置和聘用帶有一定的主觀性；同時(shí)，在競(jìng)爭(zhēng)上崗實(shí)施中往往以資歷、工齡、學(xué)歷等為硬條件使得年輕優(yōu)秀人才難以競(jìng)聘。個(gè)別單位甚至出現(xiàn)為有資歷的人設(shè)置“照顧崗”，為有關(guān)系人設(shè)置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設(shè)置“特殊崗”等因人設(shè)崗現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置管理的作用被削弱。

1.2不利于優(yōu)秀人才培養(yǎng)

事業(yè)單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位內(nèi)部不同等級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，全國(guó)總體控制目標(biāo)：二級(jí)、三級(jí)、四級(jí)崗位之間的比例為1：3：6，五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)崗位之間的比例為2：4：4，八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)崗位之間的比例為3：4：3，十一級(jí)、十二級(jí)崗位之間的比例為5：5。表面看具有一定的合理性，但現(xiàn)實(shí)中，新進(jìn)的人員一般都是來(lái)自畢業(yè)起碼都是本科學(xué)歷的人員，甚至于碩士、博士生。按照這種設(shè)置要求，新進(jìn)的剛畢業(yè)本科、碩士、博士生到單位后，享受的檔次自然很低，而且會(huì)長(zhǎng)期處于低檔狀況。原因是這種設(shè)置造成低檔次偏重且過(guò)多，而中高檔的晉升空間過(guò)于狹窄，導(dǎo)致受聘人員長(zhǎng)期處于低檔層次。這種設(shè)置表面具有科學(xué)性，但其考慮現(xiàn)實(shí)狀況的整體性、人性化不夠合理，而且現(xiàn)有的職稱(chēng)晉升評(píng)審也需要在第一級(jí)崗位聘滿(mǎn)多少年才符合參加評(píng)審條件，因此這種聘任管理辦法阻礙了優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。

1.3“雙肩挑”人員占有的崗位使崗位職數(shù)明顯短缺

事業(yè)單位中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員往往占很大一部分比例，而且內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人往往需要，有的專(zhuān)業(yè)職能科室還必須專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任管理崗位負(fù)責(zé)人才能完成工作任務(wù)，這就造成了事業(yè)單位部分專(zhuān)業(yè)崗位與管理崗位“雙肩挑”的必然性。這一部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員即聘任專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，又擔(dān)任著管理崗位的負(fù)責(zé)人，使得事業(yè)單位本來(lái)就少的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位或管理崗位職數(shù)更加短缺。

1.4考核管理存在走過(guò)場(chǎng)，不利于單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

一是考核條件過(guò)低問(wèn)題。雖然一些崗位聘用資格條件符合要求或較高，但聘用后，在年度考核時(shí)卻出現(xiàn)偏低現(xiàn)象，時(shí)有存在。成為進(jìn)門(mén)檻高、考核門(mén)檻低的倒掛現(xiàn)象。一些競(jìng)聘到高檔位崗位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員享受著高待遇；卻因考核條件過(guò)低，工作積極性大不如從前，工作任務(wù)量輕松，沒(méi)能干出更好更大的工作成績(jī)。這種現(xiàn)象嚴(yán)重阻礙和破壞專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和管理人員隊(duì)伍的建設(shè)與發(fā)展。二是考核形式走過(guò)場(chǎng)。在另一方面，一些單位考核條件設(shè)置適中，甚至于很高。但是在年度考核中，卻是走走過(guò)場(chǎng)而已。對(duì)于完沒(méi)完成任務(wù)或做沒(méi)做出工作業(yè)績(jī)，完全不去追究。實(shí)際上，考核就是走形式、走過(guò)場(chǎng)。這對(duì)整個(gè)單位來(lái)看都是和諧的，但不利于單位整體工作出成績(jī)，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.對(duì)策與建議

結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況和改革的難點(diǎn)、矛盾的焦點(diǎn)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)崗位設(shè)置管理各個(gè)方面的工作，要著重抓好以下幾個(gè)方面的工作。

2.1崗位競(jìng)爭(zhēng)上崗聘用條件設(shè)置要合理

崗位設(shè)置后的管理工作關(guān)鍵在聘用環(huán)節(jié)，競(jìng)爭(zhēng)上崗聘用條件的設(shè)置是重中之重。在設(shè)置崗位聘用條件上，應(yīng)注重四個(gè)方面問(wèn)題：一是不要設(shè)置太高過(guò)于離譜，那樣沒(méi)有人符合，反而成了擺設(shè)，空著職數(shù)成資源浪費(fèi)，引發(fā)人員不滿(mǎn)。二是不要簡(jiǎn)單地按上級(jí)文件的基本條件照搬照抄，要按照實(shí)際設(shè)置崗位聘用資格條件到一定的高度，最好具體化，以便能激發(fā)人員去按實(shí)力拼搏，使職工形成奮斗的目標(biāo)。三是設(shè)置崗位聘用條件的目標(biāo)要發(fā)展一頭，關(guān)注中間，激勵(lì)落后。發(fā)展一頭是要設(shè)置好高檔位，并保留高檔位一定的空間；關(guān)注中間是要讓大多數(shù)人員進(jìn)不了高檔但能享受到中檔；激勵(lì)落后是要減少設(shè)置低檔，鼓勵(lì)低檔人員進(jìn)入中檔。四是設(shè)置聘用條件內(nèi)容以普通化、大眾化為主，但要體現(xiàn)行業(yè)上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能特長(zhǎng)。比如，發(fā)表的論文、具體的業(yè)績(jī)、獲得的獎(jiǎng)勵(lì)或榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)、因某項(xiàng)工作取得的經(jīng)濟(jì)或社會(huì)效益等等。這種特殊性條件能展現(xiàn)本行業(yè)的水平和個(gè)人的能力與優(yōu)勢(shì)。具有這樣能力和優(yōu)勢(shì)的人，被聘用后，在今后工作中更能夠發(fā)揮其個(gè)人能力與優(yōu)勢(shì)，有利于本行業(yè)的工作。這能體現(xiàn)公平，也有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.2建立能上能下的聘用考核機(jī)制

事業(yè)單位工作人員聘用后的考核管理往往是很難的問(wèn)題。難就難在沒(méi)有出口。因此建立合理的考核方案是崗位設(shè)置管理正?；蠊ぷ鞯闹攸c(diǎn)。最合理的聘用、考核倒掛現(xiàn)象應(yīng)該是聘用門(mén)檻底，而考核門(mén)檻高。這種聘用、考核機(jī)制能使能者上、庸者下；能者晉升，庸者降級(jí)，起到激勵(lì)作用。由于聘用門(mén)檻相對(duì)較低，在競(jìng)爭(zhēng)聘用時(shí)具有相應(yīng)職稱(chēng)資格條件的人均可以參與競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)聘上后享受相應(yīng)檔次的待遇。但是考核必須按照相應(yīng)檔次以上要求進(jìn)行考核，考核內(nèi)容要高于進(jìn)入門(mén)檻，甚至有特殊的考核要求。例如第一個(gè)年度考核不合格，扣發(fā)年終獎(jiǎng)50%，連續(xù)兩個(gè)年度考核不合格，降低檔次使用。將這個(gè)檔次重新進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。例如，一個(gè)單位有5名副高級(jí)崗位，將副高級(jí)職稱(chēng)的崗位設(shè)置為五級(jí)1個(gè)、六級(jí)2個(gè)職數(shù)，七級(jí)2個(gè)，拿出來(lái)由5名副高級(jí)職稱(chēng)資格人員競(jìng)爭(zhēng)上崗。五、六檔的聘用資格條件不很高、而且之間差距不大。經(jīng)過(guò)競(jìng)爭(zhēng)聘用后，3名副高級(jí)職稱(chēng)人員被分別聘用到五檔、六檔，剩余2名副高級(jí)職稱(chēng)人員可以直接聘用到副高七檔。聘用后的年度考核中，針對(duì)副高五檔和六檔，特別是副高五檔，在年度考核內(nèi)容上就可以比聘用資格條件要求更高，制定合適的、量化性的考核條件，嚴(yán)格按照量化指標(biāo)對(duì)相應(yīng)崗位等級(jí)人員進(jìn)行量化考核。如果聘用到副高五檔人員第一年度考核不合格，扣發(fā)50%年終獎(jiǎng)，第二年考核仍不合格，即連續(xù)兩個(gè)年度考核不合格，則應(yīng)該取消該人員五檔資格，然后將五檔拿出來(lái)，由其余4名副高級(jí)職稱(chēng)資格人員重新競(jìng)爭(zhēng)上崗。被取消五檔人員可能重新競(jìng)爭(zhēng)到六檔，也可能回到七檔，甚至于降到中級(jí)八檔。同樣地，副高六檔、七檔的考核也可以采取類(lèi)似方式，二年一輪，重新評(píng)估、競(jìng)爭(zhēng)上崗。只有這樣建立健全聘用門(mén)檻低，考核門(mén)檻高，根據(jù)考核結(jié)果做出懲罰和獎(jiǎng)勵(lì)，特別是連續(xù)三年考核不能完成相應(yīng)崗位等級(jí)任務(wù)的人員應(yīng)該降低崗位等級(jí)聘用，才能使聘用到高等級(jí)崗位的人員有工作壓力和動(dòng)力，并可以疏通出口，從而激活整個(gè)隊(duì)伍，形成奮發(fā)向上的活力，形成能者上、庸者下的用人機(jī)制，才能為單位創(chuàng)造出更大的業(yè)績(jī)，推動(dòng)單位整體發(fā)展、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

作者簡(jiǎn)介：張強(qiáng)民，男，安慶市花涼亭灌區(qū)管理局人事勞動(dòng)教育科科長(zhǎng),工程師,政工師，從事人事勞動(dòng)教育管理及水利工程管理工作。

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