摘 要：改革開放以來，國有企業(yè)堅持深化內(nèi)部分配制度改革，有效地激發(fā)了企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了重要作用。隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的健全完善和生產(chǎn)經(jīng)營形勢的變化，國有企業(yè)改革日益深入，薪酬分配的不足也逐步顯現(xiàn)，員工工資正常增長機(jī)制有待建立，薪酬的中長期激勵手段有待健全完善等，為適應(yīng)改革發(fā)展的新形勢，需要國有企業(yè)進(jìn)一步做好薪酬分配工作。筆者結(jié)合所在企業(yè)薪酬分配實(shí)際情況，就現(xiàn)階段如何構(gòu)建國有企業(yè)薪酬分配體系談幾點(diǎn)想法。

關(guān)鍵詞：國企；薪酬體系；分配

一、國有企業(yè)薪酬分配制度發(fā)展及現(xiàn)狀

改革開放30年來，在中央一系列方針政策指導(dǎo)下，我國工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)，前15年主要以“破”為主，突破傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制的束縛，工資分配制度改革開始起步，打破八級工資制度，試行了浮動工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基本工資制度，內(nèi)部分配形式逐步實(shí)現(xiàn)靈活多樣。

后15年主要以“立”為主，建立起了與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的工資分配制度。內(nèi)部分配制度改革逐步深化，從最初建立崗位技能工資，到目前逐步形成的以崗位工資為主的基本工資制度，特別是黨的十八大明確要求：“建立企業(yè)職工工資正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制”，薪酬領(lǐng)域的全面改革正在繼續(xù)向前推進(jìn)。

國有企業(yè)職工的基本工資制度的演變，與國家工資分配制度改革的歷程一致，各國有企業(yè)的基本工資制度也從原來的整齊劃一，到現(xiàn)在的形式多樣。近年來，筆者所在企業(yè)不斷深入開展內(nèi)部分配制度改革，逐步建立了以崗位績效工資制為基礎(chǔ)、多種分配形式為補(bǔ)充，重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的薪酬分配體系，堅持員工績效考核和勞動力市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制，鼓勵單位搞活內(nèi)部分配，加強(qiáng)薪酬支付規(guī)范化建設(shè)，這些對企業(yè)發(fā)展壯大起到了積極作用。

二、存在的主要問題

隨著國有企業(yè)薪酬制度深入運(yùn)行，薪酬分配和管理等方面的不足之處逐步顯現(xiàn)，急需進(jìn)一步完善。

1.工資動態(tài)增長機(jī)制有待建立與完善

員工的工資收入水平增加，主要以管理層級的提升為前提，在鼓勵職工立足崗位，崗位成才，為員工提供職業(yè)發(fā)展空間方面還需要完善。

2.市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制需進(jìn)一步完善

各類人員收入關(guān)系需要進(jìn)一步理順。部分關(guān)鍵崗位和骨干人員收入明顯低于勞動力市場價位，部分簡單勞動崗位人員收入?yún)s高于勞動力市場價位，關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)崗位與簡單操作崗位收入差距還沒拉開。

3.員工績效考核需進(jìn)一步加強(qiáng)

近年來，國有企業(yè)基于崗位績效工資制建立了員工績效考核制度。對技能操作人員實(shí)行了較多的考核辦法，效果較好，但對管理人員與專業(yè)技術(shù)人員還沒有探索出一套行之有效的考核辦法，特別是在考核指標(biāo)選取的合理性方面有待改進(jìn)。

4.福利制度還有待完善

福利措施仍帶有明顯的普惠性，個性化福利激勵手段缺乏。

三、高效率的薪酬分配體系

以促進(jìn)人才持續(xù)成長和企業(yè)和諧發(fā)展為目標(biāo)，以完善薪酬分配體系為重點(diǎn)，著力構(gòu)建以統(tǒng)一的基本工資制度為基礎(chǔ)，科學(xué)合理的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制、靈活多樣的內(nèi)部分配機(jī)制、公平合理的員工績效考核評價機(jī)制、作用明顯的勞動力市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制、措施有效的福利激勵機(jī)制、約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制相配套，激勵與保障功能完善、各項(xiàng)措施結(jié)合緊密、重點(diǎn)突出、層次清晰的薪酬管理體系。

1.科學(xué)合理的薪酬動態(tài)運(yùn)行機(jī)制

薪酬動態(tài)運(yùn)行辦法完善，崗位和專業(yè)技術(shù)任職資格（技能等級）變動薪酬調(diào)整公平、合理；薪酬實(shí)施考核晉檔，覆蓋全面、制度健全，切實(shí)體現(xiàn)組織方式、崗位關(guān)系和能力階梯，適應(yīng)人才成長和能崗匹配的要求，薪酬日常管理準(zhǔn)確、高效[1]。

2.公平合理的員工績效考核管理機(jī)制

單位考核組織機(jī)構(gòu)健全，考核組織有效，員工績效考核辦法健全、考核指標(biāo)修訂及時、考核公平公正、考核結(jié)果客觀真實(shí)，定期和年度考核結(jié)合緊密，員工績效考核結(jié)果與薪酬分配掛鉤辦法健全，考核信息記錄完善，基礎(chǔ)工作扎實(shí)。員工績效考核評價辦法健全，考核評價的激勵作用得到有效發(fā)揮，有力地促進(jìn)員工績效的持續(xù)改進(jìn)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)提升[2]。

3.豐富多樣的薪酬內(nèi)部分配機(jī)制

在堅持統(tǒng)一基本薪酬制度的基礎(chǔ)上，單位結(jié)合自身特點(diǎn)，建立完善適應(yīng)生產(chǎn)實(shí)際，符合經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作人員三支隊伍特點(diǎn)的內(nèi)部分配方式，多措并舉，能夠最大限度地調(diào)動員工工作積極性，在促進(jìn)員工立足崗位成才的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。

4.作用明顯的勞動力市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制

在引入勞動力市場價位的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化油田內(nèi)部標(biāo)桿崗位指導(dǎo)價位的指導(dǎo)作用，單位結(jié)合經(jīng)營管理實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)，針對不同人群合理選擇目標(biāo)價位，使企業(yè)薪酬分配對外更具競爭力。

5.措施有效的福利激勵機(jī)制

健全的企業(yè)年金和激勵性年金制度，建立滿足職工個性需要的福利制度，發(fā)揮福利的激勵和保障作用。當(dāng)期激勵與長期激勵措施并重，物資激勵與精神激勵并舉，福利激勵制度成為薪酬分配體系的有效組成部分。

6.約束到位的薪酬分配監(jiān)督機(jī)制

健全的薪酬分配約束制度，規(guī)范的薪酬分配業(yè)務(wù)流程，覆蓋全面的，規(guī)范的工資分配秩序。健全監(jiān)督檢查的工作力度，規(guī)范支付行為。完善企業(yè)工資支付制度，加強(qiáng)規(guī)范、指導(dǎo)和監(jiān)督工作；注重分配過程的公平，合理調(diào)節(jié)各類人員收入關(guān)系。

四、國有企業(yè)薪酬分配體系的構(gòu)建

1.建立“寬帶”基本工資制度

以崗位工資制度為基礎(chǔ)，引入寬帶薪酬理念，在縱向上依據(jù)現(xiàn)行的主體崗位的差別設(shè)置不同的崗位層級，在橫向上依據(jù)員工的資歷、任職資格和技能等級以及累計績效情況設(shè)置不同的檔次區(qū)間，形成縱向崗級明確體現(xiàn)員工成長，橫向檔次寬闊體現(xiàn)員工發(fā)展的工資標(biāo)準(zhǔn)體系。

2.建立員工基本工資制度的動態(tài)運(yùn)行機(jī)制endprint

在綜合考慮員工個人資歷、能力的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化員工績效考核工作，通過對員工進(jìn)行定期考核，并依據(jù)考核結(jié)果實(shí)行定期晉檔，實(shí)現(xiàn)員工基本工資的動態(tài)運(yùn)行，建立員工工資正常增長機(jī)制。操作時，依據(jù)員工的崗位變化調(diào)整崗級，依據(jù)個人能力提升和考核差別調(diào)整檔次，實(shí)現(xiàn)員工工資的動態(tài)管理、正常增長[3]。

3.建立績效管理評價機(jī)制

以績效考核為手段，推進(jìn)員工績效考核工作深入開展，調(diào)動員工積極性，加大溝通和培訓(xùn)力度，幫助員工改善工作行為，提高績效水平，更好地完成組織目標(biāo)。強(qiáng)化單位績效考核工作。督促單位結(jié)合生產(chǎn)工作特點(diǎn)，進(jìn)一步優(yōu)化績效考核評價指標(biāo)體系和考核標(biāo)準(zhǔn)體系，明確崗位職責(zé)線和工作目標(biāo)線；根據(jù)崗位性質(zhì)、崗位職責(zé)，修訂完善三支隊伍績效考核辦法，加大績效考核結(jié)果與個人工資掛鉤力度，充分發(fā)揮績效考核的激勵、導(dǎo)向作用。進(jìn)一步突出內(nèi)部分配的公平性。建立對基層單位員工績效考核工作的評價制度，將評價結(jié)果與改進(jìn)基層單位員工績效考核工作相掛鉤，促進(jìn)績效考核工作的規(guī)范化、制度化。

夯實(shí)績效考核基礎(chǔ)工作。進(jìn)一步完善考核標(biāo)準(zhǔn)和勞動定額，規(guī)范績效考核基礎(chǔ)資料。建立員工績效管理系統(tǒng)和績效考評數(shù)據(jù)庫，對員工績效考核結(jié)果進(jìn)行記錄分析。探索完善績效考核與薪酬、晉升、培訓(xùn)、評先相結(jié)合的管理機(jī)制。

4.建立適應(yīng)三支隊伍特點(diǎn)的多種分配形式

認(rèn)真總結(jié)歸納國有企業(yè)內(nèi)部分配辦法方面的好做法和典型經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合基本薪酬制度，進(jìn)一步研究改進(jìn)單位內(nèi)部多種分配形式。管理人員：對經(jīng)營者實(shí)行年度績效考核兌現(xiàn)制度，強(qiáng)化責(zé)、權(quán)、利相一致的分配原則，規(guī)范管理人員薪酬分配。對其他管理人員實(shí)行以崗位工資為基礎(chǔ)、強(qiáng)化績效工資考核分配的分配制度。

專業(yè)技術(shù)人員：推行項(xiàng)目工資制、協(xié)商工資制、特殊津貼、項(xiàng)目獎勵等形式，以基本薪酬加業(yè)績獎金加提成收入為主，重點(diǎn)根據(jù)成果、貢獻(xiàn)大小和科技成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益情況，嚴(yán)格考核分配。技能操作和服務(wù)人員：推行崗位系數(shù)工資制、崗位薪點(diǎn)工資制、定額工時工資制等分配形式，立足崗位，重點(diǎn)考核勞動定額、安全生產(chǎn)、成本控制、產(chǎn)品質(zhì)量等指標(biāo)完成情況；對高技能人才傾斜，對獲得技術(shù)能手稱號和技能大賽優(yōu)勝者給予重獎。

5.建立內(nèi)部勞動力市場價位調(diào)節(jié)機(jī)制

選擇企業(yè)部分有代表性的崗位，明確界定與企業(yè)有競爭性的勞動力市場，在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好勞動力市場價位分析工作，結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際，編制有競爭力的內(nèi)部市場價位指導(dǎo)區(qū)間；充分發(fā)揮內(nèi)部勞動力市場價位指導(dǎo)作用，合理選取目標(biāo)價位，進(jìn)一步調(diào)整、理順各類人員收入關(guān)系，盡快提高關(guān)鍵管理、技術(shù)崗位工資水平，適當(dāng)控制技術(shù)含量低、替代性較強(qiáng)的崗位員工的收入增長[4]。

6.建立福利管理的保障和激勵機(jī)制

促進(jìn)福利制度與薪酬制度的有機(jī)結(jié)合，相互協(xié)調(diào)。探索福利激勵模式，改變單一的福利模式，推行福利個性化管理。根據(jù)企業(yè)效益，改變傳統(tǒng)的整齊劃一的福利管理模式，鼓勵單位探索個性化、人性化的福利制度，試行菜單式福利和福利包制度，最大限度的滿足員工個性需要。

7.建立薪酬管理的監(jiān)督約束機(jī)制

加強(qiáng)薪酬管理，健全完善監(jiān)督約束制度，為薪酬分配創(chuàng)造良好環(huán)境。一方面，從工資預(yù)算、支付、監(jiān)督、評價、反饋等方面，加強(qiáng)工資日常管理，確保工資制度的平穩(wěn)運(yùn)行。一方面，健全和完善工資支付行為的監(jiān)督檢查制度，嚴(yán)格按照國家會計準(zhǔn)則和企業(yè)管理要求計提工資總額，規(guī)范工資收入來源和列支渠道。一方面，進(jìn)一步規(guī)范單位不同工時制度下工資支付、加班加點(diǎn)、病事假等特殊情況下的工資支付辦法。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉京州.公務(wù)員薪酬福利制度初探[J].學(xué)習(xí)論壇，2005（1）：20-22.

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[3]陳冬華，陳信元，萬華林.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費(fèi)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2005，2：92-101.

[4]姜愛林.國有企業(yè)高管薪酬管理若干問題研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理，2008，30（5）：9-14.

作者簡介：徐亮（1981- ），男，漢族，湖北省天門市人，經(jīng)濟(jì)師，工程碩士，單位：中原油田人力資源處，研究方向：人力資源管理endprint