□文/袁麗

（渤海大學管理學院遼寧·錦州）

一、積極效應(yīng)

（一）有利于激勵員工，激活組織。末位淘汰制營造了一種優(yōu)勝劣汰的危機環(huán)境，給了員工很大的工作壓力，迫使員工之間強勁比拼互相攀比，大大的激發(fā)了他們工作學習的積極性以及提升自己職業(yè)素質(zhì)的需求心，強化了員工的責任心、敬業(yè)心、上進心。你追我趕的工作環(huán)境克服了人浮于事的弊端，人人不甘居于人后，都努力提升自我，努力工作，提高了工作效率和部門效益，讓整個組織充滿了活力與激情，為企業(yè)創(chuàng)造了更多更大的利益。

（二）有利于建立精英團隊。在任何企業(yè)，團隊建設(shè)都是一項十分重要的工作，在這個競爭激烈的社會，企業(yè)之間的競爭更是人才的競爭、團隊的競爭，而末位淘汰制能適度過濾組織，淘汰劣等員工，保留精英員工。對于企業(yè)來說，盈利才是目標，只有強者才能生存，“劣汰保優(yōu)”是建立有競爭性企業(yè)的不二手段。引入末位淘汰制充分激發(fā)員工的潛能和學習能力，淘汰劣等不思上進的員工，為企業(yè)建立精英團隊打下了基礎(chǔ)。

（三）有利于建立持續(xù)學習、公平競爭、坦率溝通的企業(yè)文化。在這個競爭激烈、知識更新快的時代，不學習早晚被淘汰。引入末位淘汰制，喚醒員工的學習和自我提高意識，促使員工不斷學習新知識，努力增長業(yè)務(wù)知識、提高自身素質(zhì)，改善員工不思進取的現(xiàn)狀。末位淘汰制需要建立一種“公平競爭”的評價體系，如果績效考核評價系統(tǒng)不公正會大大挫傷員工工作的積極性，因此末位淘汰制的執(zhí)行必須公平、公正、公開。它的每一次實施都是對員工公平感的加強，都是對企業(yè)公平競爭文化的強化。在制度執(zhí)行的時候，員工的抗壓能力顯著提升，心態(tài)更加陽光、更加樂觀，領(lǐng)導和下屬的溝通會更加自然和諧，工作環(huán)境會讓人更加舒心愜意，工作效率也會大大提升。

（四）有利于建立一種規(guī)范化的企業(yè)制度。中國是一個講人情的國家，在一起工作久了難免產(chǎn)生感情，在處理工作問題的時候會顧及到他人的面子，會顧及到不傷害跟同事之間的感情，這時難免影響工作效率和工作成果。引入末位淘汰制，建立一種公平合理的評價體系，所有人的工作成績都按照這個評價體系給定，所有的獎懲都按照制度執(zhí)行，這時就不會出現(xiàn)得罪別人的情況，不想受到懲罰就努力吧。這樣規(guī)范的企業(yè)制度也避免了有人想投機取巧的行為。為企業(yè)建立一種規(guī)范的制度，才能讓企業(yè)更有效率地運行。

二、消極效應(yīng)

（一）管理太殘酷，也缺乏科學性。不管末位淘汰制的考核系統(tǒng)制定得多么公正合理，作為以相對標準去衡量員工績效的制度，總會有人被淘汰，再優(yōu)秀的團隊也會有一位員工最差，但是這位員工毫無疑問是優(yōu)秀的，如果被淘汰會傷害這位員工的自尊心，也是團隊的一種損失。人的才能是不一樣的，尺有所短寸有所長，員工在這方面不擅長，可能在另一方面很優(yōu)秀，就這樣被淘汰，是對員工自信心的摧殘，更是企業(yè)人才庫的損失。這樣的管理沒有人情味兒，也不是很合理，嚴重點說，末位淘汰制是不符合人道主義的。

（二）人力資源成本太大。制定公正的評價體系并嚴格執(zhí)行，這本身就不是一項簡單的工作，需要人力資源部門較大的工作量，工作量太大的話還需要額外聘請人員來分擔工作。淘汰掉的員工還需要重新對他進行評估，看是否能在企業(yè)的其他崗位工作，如果可以還需要重新對他進行崗位培訓。這極大地浪費了人力、物力、時間、金錢，如果處理不好很可能得不償失，造成企業(yè)資源的浪費。

（三）不符合現(xiàn)代人本管理思想。人本管理注重人的管理，它會營造一種信任、寬松的外部環(huán)境以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能，使之工作更主動、更有團隊精神、更具有創(chuàng)新性。而末位淘汰制是一種強勢管理，它看重結(jié)果輕視過程，會讓員工有一種被動感和危機感，這不利于員工挖掘自己的潛能，也不利于員工之間的友好合作，受委屈的員工會產(chǎn)生一些負面情緒和行為，這會降低員工的士氣甚至產(chǎn)生怨恨，不利于員工個人的成長，也不利于組織的發(fā)展。

（四）如果處理不好，末位淘汰制是可能違法的。企業(yè)和員工之間是簽有勞動合同的，這對當事人雙方都有約束力，在合同未滿之前，企業(yè)因員工的工作表現(xiàn)而單方面與之解除合同是違背法律的。如果因為不違背法律而把淘汰的員工轉(zhuǎn)到其他不適合其發(fā)展的崗位，或者采取其他惡劣手段，這對員工和企業(yè)形象都是很大的傷害，也會讓其他員工感到心寒。

（五）會強化內(nèi)部競爭，不利于團隊協(xié)作，使團隊凝聚力下降。在末位淘汰制下，人人自危、朝不保夕，員工視自己的利益為第一位，為了不使自己被淘汰，不愿分享自己的經(jīng)驗、知識、技術(shù)、信息，有的人甚至不擇手段地抬高自己貶低別人，在生存的壓力之下，就算是君子也難以潔身自好，心理防線差的可能會崩潰。這樣的組織毫無凝聚力可言，同事之間誠信缺失、態(tài)度冷漠，員工不求有功但求無過，長期生活在這樣枯燥乏味只有競爭沒有人情的環(huán)境之下，很容易使員工身心疲憊、態(tài)度冷漠、創(chuàng)造力下降，如果還缺乏坦率溝通的文化氛圍，員工因為績效不合格被淘汰而產(chǎn)生了逆反、破罐破摔的負面情緒，也不好好跟領(lǐng)導溝通，那么這是相當糟糕的。這樣的環(huán)境，人人避之唯恐不及，何談引入優(yōu)秀人才？時間長了，難保不影響企業(yè)的經(jīng)濟效益和生產(chǎn)效率。

三、實施條件

（一）行業(yè)內(nèi)的競爭不激烈。不同行業(yè)之間的競爭程度不一樣，如果行業(yè)間的競爭很激烈，那么末位淘汰制不僅不能起到激勵員工的作用，反而會造成企業(yè)員工流失。因為行業(yè)競爭激烈，員工會有更多選擇，所謂“此處不留爺自有留爺處”，員工的工作狀態(tài)與之前不會有太大的差異。如果實施的行為過于激烈，員工可能因為受不了惡劣的人際關(guān)系和太大的壓力而選擇更換工作公司。行業(yè)競爭激烈表現(xiàn)在人才市場上就是供不應(yīng)求，你淘汰的員工說不定就是競爭對手的優(yōu)秀人才，而且你從人才市場重新招聘的員工說不定還沒有現(xiàn)有員工優(yōu)秀，還浪費了人力、時間以及培養(yǎng)員工的機會成本，這顯然是得不償失的。

（二）組織規(guī)模大的企業(yè)。組織規(guī)模大的企業(yè)有標準化的企業(yè)結(jié)構(gòu)，每個部門、每個員工都有十分清晰的工作內(nèi)容和績效考核指標，這樣容易建立績效考核評價體系，也容易進行末位淘汰。而規(guī)模小的組織人數(shù)本就少，一個人可能要干幾個人的工作，工作分配也是隨機視情況而定的，不同部門之間的員工又不能進行比較，這根本就沒辦法建立科學合理的績效評價體系，并且就這么幾個人，再淘汰幾個人，組織還怎么運作？臨時招聘又耗時又費力，還不如好好培訓現(xiàn)有員工。

（三）員工的工作壓力比較小。末位淘汰制本身就會增加員工的工作壓力，如果員工工作壓力本身就很大的話，實施末位淘汰制是會出現(xiàn)很大問題的。員工壓力較小的話，員工自身有很大的潛力尚未開發(fā)，實施末位淘汰制員工首先會想辦法挖掘自身潛力、提升自我素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，這樣有利于整個團隊素質(zhì)的提升，會為企業(yè)帶來更高的利益，利大于弊。而員工本身工作壓力就很大，員工之間的競爭本來就很激烈，員工潛力已被最大限度的挖掘，這時使用末位淘汰制會造成惡性競爭，本來組織內(nèi)部就硝煙四起，再末位淘汰，直接把戰(zhàn)爭升級到白熱化，此時面對生存壓力，就難免有員工采取見不得光的手段打壓同事，這樣會最大限度地激發(fā)人性陰暗面，不僅不會提升組織績效，反而會給組織帶來不可預(yù)計的損失，弊大于利。

（四）不是很強調(diào)合作和經(jīng)驗的企業(yè)。在末位淘汰制的消極影響中已經(jīng)說過了，末位淘汰制會強化內(nèi)部競爭，不利于團隊協(xié)作，使團隊凝聚力下降，如果企業(yè)很強調(diào)團隊合作的話是不能夠使用末位淘汰制的，相反，像銷售這樣強調(diào)個人英雄主義的企業(yè)使用末位淘汰制會為企業(yè)帶來巨大的效益。如果這項工作需要經(jīng)驗，比如說會計和技術(shù)崗，是不可以使用末位淘汰制的，因為這項工作新員工永遠沒有老員工干得好，如果實施被淘汰的永遠都是新員工，這樣就會出現(xiàn)“淘汰新員工——招募新員工——淘汰新員工”的惡性循環(huán)，時間長了，會出現(xiàn)人才銜接不上的問題，會損害企業(yè)的效益。

（五）末位淘汰制的建立要有合適的企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化作為依托。并不是所有的企業(yè)所有的部門都能夠施行末位淘汰制，如果一個企業(yè)一個部門過于臃腫，人員工作效率低下，實施末位淘汰制能夠很好地解決問題，而如果這個企業(yè)這個部門本身的員工素質(zhì)就很高，工作效率、工作績效很理想，機構(gòu)也簡單，那么這時就沒必要實施，因為末位淘汰制中員工優(yōu)劣是相對的，在這樣的組織中就算最差得員工也是很優(yōu)秀的，實施末位淘汰制只會得不償失。實施末位淘汰制需要營造與之匹配的企業(yè)文化，只有得到全體員工的理解和支持才能最好地執(zhí)行，相反只會導致企業(yè)功能的失效，領(lǐng)導必須給予員工尊重與幫助，員工必須要信任企業(yè)制度的執(zhí)行者，員工和企業(yè)必須要有一個良好的溝通環(huán)境，在一個溫暖與放心的環(huán)境中，末位淘汰制才能發(fā)揮最大的作用。

四、注意問題

（一）末位淘汰制需要建立清晰、透明、公平、科學的績效考核評價體系。一個制度的施行想要取得較好的成果，這個制度一定要有能夠?qū)嵤┑幕A(chǔ)，末位淘汰制實施的基礎(chǔ)就是清晰、透明、公平、科學的績效考核評價體系。首先，考核體系的清晰有利于考核者評估員工的工作績效，也有利于員工認識自己的不足并加以改正和提升；其次，考核體系的透明有利于員工看到自己不及同事的地方，更會防止不光明的手段影響評估的結(jié)果傷害員工感情；再次，考核體系的公平有利于提升員工工作的積極性，也利于上下級之間的友好相處，更容易讓員工接受；最后，科學的考核體系是末位淘汰制的核心，考核體制的科學會激發(fā)員工最大的熱情，更能全面清晰地了解員工，也有利于制度更好地執(zhí)行。

（二）要妥善安排淘汰的員工。末位淘汰制缺乏人性關(guān)懷，過于殘酷，所以企業(yè)一定要妥善安排被淘汰的員工，注意不能傷害員工的感情，末位淘汰制施行的目的是改善績效、提高企業(yè)效益，而不是一種殘暴的制度。筆者認為，可以有以下兩種解決方法：1、對淘汰的員工進行重新定位，適合本崗位的對他進行再度培訓，提升他各方面職業(yè)技能，不適合的根據(jù)個人的特長重新安排工作，并對其進行職業(yè)培訓，使其能更好地適應(yīng)新工作；2、若該員工實在能力拙劣或不適合本企業(yè)需要辭退，則應(yīng)該給予相應(yīng)的財務(wù)補償，有必要的話領(lǐng)導還可以給他寫份推薦信便于他找到新工作。中國始終是一個講人情的國家，買賣不成仁義在，不能成為同事也可以成為朋友。

（三）末位淘汰制要注意對新員工的保護。末位淘汰的主要依據(jù)就是績效考核，如果對新員工也運用末位淘汰的話，無疑是不公平的，新員工沒有經(jīng)驗怎么都不會比老員工做得好，所以在對新員工施行末位淘汰制之前要對其進行職業(yè)培訓，在新員工工作時要對其進行額外的關(guān)注和幫助，讓他能很快地適應(yīng)工作，并能獨立完成任務(wù)，然后在時機成熟時對他施行末位淘汰，這是對新員工的尊重，也是對企業(yè)人才的一種保護。

（四）要注意不能違背法律，不能損害企業(yè)人員間的和諧關(guān)系。末位淘汰制的實施風險中說過末位淘汰可能會違背法律，會惡化內(nèi)部競爭。在實施的過程中一定不能違背法律，這樣會給企業(yè)形象帶來損失，會影響企業(yè)人才的招募。在實施過程中一旦發(fā)現(xiàn)員工之間有惡性競爭的現(xiàn)象，一定要予以阻止并嚴厲懲罰，制度施行的目的是提升員工素質(zhì)、提高員工績效，給企業(yè)帶來更高的收益，而不是損害員工之間的關(guān)系，給企業(yè)帶來不可預(yù)計的損失。

總之，末位淘汰制是有優(yōu)點的，它激勵了企業(yè)員工、激活了組織，為企業(yè)發(fā)展建立了精英團隊，為企業(yè)創(chuàng)建了持續(xù)學習、公平競爭的企業(yè)文化，并且建立了一種規(guī)范化的企業(yè)制度。與此同時，末位淘汰制的缺點也是不容忽視的，它缺乏人性化，實施不當會消耗企業(yè)資源、惡化內(nèi)部競爭，甚至還有違法的危險。但是，不入虎穴焉得虎子，如果企業(yè)能前事不忘后事之師，借鑒前人成功與失敗的經(jīng)驗，并了解到了末位淘汰的實施條件和實施需要注意的問題，再結(jié)合企業(yè)的具體情況，末位淘汰制是可以幫助企業(yè)解決問題的，不是不可以用而是不能亂用。

［1］羅建華.“末位淘汰”淺析.昆明理工大學學報，2004.4.2.

［2］張穆英.從法律視覺看末位淘汰制度在現(xiàn)代企業(yè)管理中的運用.福建法學，2010.4.

［3］吳春平等.末位淘汰制及其適用性考查.科技與管理，2010.12.5.

［4］謝治菊.論“末位淘汰制”在我國企業(yè)中的實施困境及對策.人力資源實踐，2009.2.

［5］杰克·韋爾奇.杰克·韋爾奇自傳.北京：中信出版社，2001.