（浙江工商大學財務與會計學院 浙江杭州 310018）

一、引言

在我國的非公有制經濟主體中，家族企業(yè)占據(jù)著主導地位，它在國民經濟中越來越發(fā)揮著不可忽視的作用。由于我國特有的國情——計劃生育和改革開放，目前一大批家族企業(yè)正面臨著交接班的企業(yè)難題。企業(yè)交接班問題完成的順利與否直接關乎著企業(yè)未來的發(fā)展命脈。研究統(tǒng)計表明，平均只有30%的家族企業(yè)實現(xiàn)了第一代和第二代的交接，10%左右的家族企業(yè)能夠進入到第三代（Malinen，2001；Avila et al.，2003；Kertesz&Atalaya，1999），70%的家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)者去世或退休之后被賣掉或被清算（Beckhard，1983）。 據(jù)《福布斯》中文版 2013年發(fā)布的 “中國現(xiàn)代家族企業(yè)調查報告”，A股上市的民營企業(yè)中，家族企業(yè)占比接近一半。在這些上市家族企業(yè)中，已完成二代接班的僅占7%。

2002年以來，國內有一批學者開始關注家族企業(yè)代際傳承問題 （張文賢，2006）。但相較而言，國內關于接班問題的研究還是處于初步探索階段，在解釋和模仿西方已研究成熟的理論模型。且國內學者更多的是從治理模式、家族文化、企業(yè)制度、接班意愿等方面從定性的角度進行分析，缺乏大規(guī)模數(shù)據(jù)支持的實證分析和檢驗驗證。

二、文獻回顧

由于家族企業(yè)在經濟中發(fā)揮的重要作用和家族企業(yè)問題凸現(xiàn)的重要性，家族企業(yè)越來越多地受到國內外相關學者的理論研究和實踐領域的關注。由于接班問題對家族企業(yè)持續(xù)經營產生的巨大影響，所以在有關家族企業(yè)的文獻中，接班問題是被列為家族企業(yè)研究領域探討最多的一個問題（Zahra，2004）， 約占到家族企業(yè)文獻1/3 的 數(shù) 量 （Sharma，2002）。 Kesner（1994）把接班人選擇描述為一項能夠引發(fā)管理變革和企業(yè)戰(zhàn)略方向發(fā)生改變的重要、獨特和顯著的事件。

國內學者雖然對家族企業(yè)接班問題的研究起步比較晚，但也取得了較多進展。陳凌、應麗芬（2003）借鑒運用Gersick的三極發(fā)展模型探討了中國家族企業(yè)的“子承父業(yè)”，并在結合國情及各類因素下指出“子承父業(yè)”模式仍然是我國目前主流接班模式。儲小平（2002）認為家族企業(yè)與職業(yè)經理人融合的有效性是企業(yè)成長中至關重要的環(huán)節(jié)。張兵（2004）則對家族企業(yè)代際傳承問題做了較為全面的分析，從傳統(tǒng)文化、子女加盟、代際傳承與繼任滿意感、與企業(yè)績效、與繼任計劃這幾個方面進行了實證研究，并提出了家族企業(yè)代際傳承動力模型。

家族企業(yè)接班選擇總體上無外乎選擇家族內部人員接班和選擇外部人員接班，但其中影響接班選擇的因素有很多。 Brain F.Smith（1999）認為公司業(yè)績、家族成員擔任公司高管的數(shù)目、家族的投票權、企業(yè)規(guī)模和有影響力的家族接班人是影響接班人選擇來源的因素；Datta 和 Rajagopalan（1998）的研究表明行業(yè)結構對接班人選擇起重要作用；Marshall（2006）認為企業(yè)主的年齡與接班計劃的制度呈正相關，而接班計劃的制度是企業(yè)成功交接班的關鍵。

查閱相關文獻，可以看出國內對接班選擇的研究總體不是很多，且更多的是建立在西方學者的研究成果之上，并提出在我國特殊國情下的理論模型，對相關影響因素的實證模型檢驗研究不多?；蛘邔易迤髽I(yè)調研之后數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析得出研究結論，這樣采集的數(shù)據(jù)多少帶有被調查者的主觀意愿色彩，并且受限于條件，樣本容量往往都不大，說服力不足。本文更多地是從大量客觀數(shù)據(jù)方面進行定量分析接班選擇因素的影響程度，得出變量之間的數(shù)學模型，并為家族企業(yè)的成功接班提供建議。

三、理論分析與研究假設

借鑒國內外研究成果，本文以2012年浙江省一百家上市民營家族企業(yè)的數(shù)據(jù)作為研究樣本，主要關注分析家族企業(yè)主的年齡、接受的教育程度，家族企業(yè)主及其家族對企業(yè)的控股比例，企業(yè)所處的行業(yè)性質，企業(yè)的上市時間，企業(yè)的總資產規(guī)模以及企業(yè)流動比率這七個變量對接班選擇模式的影響程度。

（一）家族企業(yè)主的年齡。企業(yè)主的年齡越大，越容易排斥風險和不確定性（Carlsson&Karisson，1970），這似乎已經達成了共識。而在接班人的選擇問題上有很多潛在的風險和不確定性。Marshall（2006）在研究家族企業(yè)主的年齡與接班計劃的關系后得出企業(yè)主年齡與正式制定接班計劃直接正相關的結論。一般而言，隨著年齡的不斷增長，家族企業(yè)主會越來越關注和著手解決企業(yè)接班問題，制定接班計劃。尤其在我國受到“家本位”傳統(tǒng)思想的影響，企業(yè)主年齡越大，其受到“子承父業(yè)”的傳統(tǒng)觀念越根深蒂固，選擇子女接班企業(yè)的可能性也隨之增大。基于上述分析，本文提出如下假設：

假設1：家族企業(yè)主年齡與選擇子女接班呈正相關。

（二）家族企業(yè)主接受的教育程度。從一般的情況看來，學歷高意味著擁有很好的信息處理能力、洞察能力和辨別能力，學歷高的人可以更為容易地接觸和理解更高層次的經營管理環(huán)境，能夠適應日益復雜的企業(yè)環(huán)境變化。若企業(yè)主的學歷較低，其缺乏一定的知識儲備而難以很好地全面細致分析企業(yè)現(xiàn)狀和復雜的市場變化環(huán)境，管理企業(yè)則更多地是依靠以往的經驗和在企業(yè)中多年來樹立的權威，在做重大決策時往往也帶有嚴重的個人偏好，過于主觀化，難以作出科學慎密的決策。因此，當家族企業(yè)主具備相當?shù)慕逃剑瑩碛衅髽I(yè)現(xiàn)代管理制度相關知識，其選擇家族之外的人作為企業(yè)接班人的可能性會大大增加?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

假設2：家族企業(yè)主接受的教育程度與選擇子女接班呈負相關。

（三）企業(yè)主及其家族對企業(yè)的控股比例。雖然目前國內外學術界對家族企業(yè)概念的界定莫衷一是，但家族企業(yè)擁有高控股權基本是公認的一個必備條件。孫治本（1995）認為一個家族直接或間接掌握一個企業(yè)的控股權時，這個企業(yè)就是家族企業(yè)。高控股權在國內的家族企業(yè)中體現(xiàn)得尤為明顯，企業(yè)主或家族控股權動輒達到60%、70%，有的甚至達到80%、90%。

擁有較高控股比例的家族企業(yè)，企業(yè)主還是會有更多的意愿選擇家族成員來接班，而不是接受來自家族外人員。一方面是當企業(yè)主擁有較高的控股比例時，企業(yè)主基本可以決定企業(yè)的接班人選，受到外界的干擾因素就比較少，在Brain的模型中也很好地驗證了這一說法：家族成員擔任公司高級管理者的數(shù)目，家族的投票權兩項均與家族的控制權有關；另一重要方面，選擇家族成員接班企業(yè)有利于家族內部積累社會資本資源和獨特的關于如何運營企業(yè)獲得的知識（Bjuggren&Sund，2001），并且使經營更為有效率（Bjuggren&Sund，2002）?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

假設3：家族企業(yè)主對企業(yè)的控股比例與選擇子女接班呈正相關。

（四）家族企業(yè)所處行業(yè)的性質。組織是一個變化的開放系統(tǒng)（Thompson，1967）。外部環(huán)境對企業(yè)的生存和發(fā)展產生影響并對家族企業(yè)的行為和績效產生影響（Hannan&Carroll 1992）。 但外部環(huán)境因素在分析家族企業(yè)接班選擇時卻一直不被重視。外部環(huán)境的不確定性要求接班人具有一定的專業(yè)知識，較強的學習適應能力，很好的風險防范意識，這對接班人提出了較高的要求水準。對于像IT、金融這類技術性要求高、變化日新月異的行業(yè)，一項政策的出臺或者一個新技術的出現(xiàn)對企業(yè)可能是曙光也可能是致命性的打擊，所以家族企業(yè)所處行業(yè)的性質對接班選擇會產生影響。如果所處行業(yè)對技術要求較高，變化速度較快，企業(yè)主可能會選擇具有相關專長的職業(yè)經理人來接班企業(yè)的管理?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

假設4：家族企業(yè)所處行業(yè)的變化速度與選擇子女接班呈負相關。

（五）家族企業(yè)上市時間。一個大企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)制度和企業(yè)文化。為了使企業(yè)管理層獲得更有益和客觀的信息與建議，一些家族企業(yè)會選擇外部人擔任企業(yè)董事會中的獨立董事（Hoy&Verser，1994），Paul Westhead（2003）也認為獨立董事的存在會對家族企業(yè)接班人選擇有正面的影響。一個有效的董事會會督促企業(yè)主選擇接班人和提早制定企業(yè)接班計劃并實施。迫于外界壓力和企業(yè)自身發(fā)展的需要，家族企業(yè)的制度會在企業(yè)上市后逐漸建立完善。當企業(yè)制度規(guī)范化之后，企業(yè)在面對重大問題決策時受到企業(yè)主個人主觀意愿左右的可能性就相對較小?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

假設5：上市家族企業(yè)上市時間長短與選擇子女接班呈負相關。

（六）家族企業(yè)的規(guī)模大小程度。在本文研究中，把家族企業(yè)的規(guī)模大小量化為企業(yè)的總資產規(guī)模。在美國，規(guī)模相對較大的家族企業(yè)更加傾向于從外部選擇接班人（Lauterbach，1999）。這當然也與美國較為發(fā)達成熟的職業(yè)經理人市場有很大關系。如果企業(yè)規(guī)模較小，則企業(yè)的組織結構較簡單，對經營管理者的要求也比較寬松，所以更可能傳給自己的下一代。因為子女能夠勝任，跟外人經營差別不大，再考慮接班過程中的成本效益問題，選擇子女接班不失為一個明智的選擇。但如果企業(yè)規(guī)模較大，則企業(yè)主可能傳給家族外的人員。因為子女很可能不具備管理此等規(guī)模企業(yè)相應的能力。讓他們接手企業(yè)，很可能在之后的經營管理過程中出現(xiàn)不利于企業(yè)發(fā)展、不利于家族利益的結果。此時選擇子女接班企業(yè)還不如將企業(yè)股份留給子女，保持家族對企業(yè)的控制權，讓職業(yè)經理人來經營管理企業(yè)，以實現(xiàn)企業(yè)和家族共同利益最大化的目標?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

假設6：家族企業(yè)規(guī)模大小程度與選擇子女接班呈負相關。

（七）家族企業(yè)的流動比率。流動比率=流動資產/流動負債。流動比率反映企業(yè)短期償債能力和短期財務壓力。流動比率越高，企業(yè)的短期財務壓力越小。當企業(yè)面臨突然的變故導致企業(yè)的持續(xù)經營假設存在不確定性時，企業(yè)可能急需一個更有魄力和能力的“經營天才”來給企業(yè)注入新鮮的血液以拯救企業(yè)。由于家族企業(yè)子女的應變能力，以及企業(yè)主在這種情況下做接班選擇時面對的來自外界和自身的壓力，很可能會選擇外部對企業(yè)更有了解和能力的職業(yè)經理人來接班管理企業(yè)?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設：

假設7：家族企業(yè)的流動比率與選擇子女接班呈正相關。

四、數(shù)據(jù)與變量定義

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源。本次研究著重探討上市家族企業(yè)接班選擇的影響因素，進行實證分析的對象是在上海證券交易所和深圳證券交易所公開發(fā)行A股的家族（或個人）控制下的上市公司 （ST和*ST的上市公司除外），且公司的注冊地在浙江省內。選擇浙江省家族上市公司作為研究對象，主要基于兩點考慮：首先，國內家族企業(yè)的透明度較低，企業(yè)家族對外界帶有濃厚的防范意識。通過問卷或訪談獲得相關數(shù)據(jù)的困難較大，且難以確保敏感數(shù)據(jù)的可信度。即使在制度相對完善的西方國家，對獲取家族企業(yè)的準確信息也十分困難 （Astrachan，2003；Rajans&Zingales，1998）。 而家族上市公司為滿足證監(jiān)會要求公布的年報中所披露的信息數(shù)據(jù)是豐富的且是公允的，可信度在一定程度上得到了保證。其次，浙江省作為私營經濟開始較早也發(fā)展較好的地方，家族企業(yè)的發(fā)展有一定的歷史積淀。浙江省內已上市的民營企業(yè)較多，可供選擇的樣本容量較大。通過此次收集到的數(shù)據(jù)顯示：截至2012年，注冊地在浙江省內的民營企業(yè)有200多家，約占到全國上市民營企業(yè)的14%。再者，浙江省作為較發(fā)達的沿海城市，是較早一批接受國外先進企業(yè)管理浪潮的地方，家族企業(yè)主的思想相對比較開放和先進，形成了濃厚的家族企業(yè)文化氛圍。

本文研究絕大部分的數(shù)據(jù)來自于國泰安（CSMAR）數(shù)據(jù)庫和色諾芬（CCER）數(shù)據(jù)庫，對于部分缺失的數(shù)據(jù)主要通過上市公司公布的年報進行手工收集。

（二）變量定義。關于家族企業(yè)繼承模式的影響，我們選取企業(yè)主年齡、受教育程度、控股權比例、企業(yè)所處行業(yè)性質、上市時間、總資產規(guī)模、流動比率這七個因素來研究分析。像企業(yè)主年齡、控股比例、上市時間、總資產規(guī)模和流動比率都是數(shù)字型的，比較方便處理。但是受教育程度、企業(yè)性質以及接班選擇方式都是定性的，需要將其量化，以此來建模。

表1 變量定義

五、回歸過程及結果

（一）描述性統(tǒng)計。表2是對變量的描述性統(tǒng)計量。從表中可以看出：在研究的一百家浙江省家族上市公司中接班結果的均值是1.61，說明大部分上市公司的接班結果雖然是不確定的，但總體上偏向選擇職業(yè)經理人管理。企業(yè)主的平均年齡在53歲左右，如果按照中國人60歲退休的慣例，那接下來幾年將是家族企業(yè)交接班的高峰期。企業(yè)主受教育程度均值為0.51，說明企業(yè)主是否受到高等教育的比例基本上是各占一半的。控股比例均值在2.22左右，表示平均家族企業(yè)主控股比例是在40%-50%之間，這也符合家族企業(yè)具有高控股權的特點。企業(yè)的行業(yè)性質均值是2.24，企業(yè)大部分是第二產業(yè)，少數(shù)為第三產業(yè)。上市時間平均是5.8年，也突出了我國家族企業(yè)發(fā)展壯大到上市的企業(yè)并不多，很多家族企業(yè)在發(fā)展過程中難以持續(xù)經營下去，被迫賣掉或被清算。即使已上市的家族企業(yè)也都是很年輕的，很多規(guī)章制度、家族企業(yè)文化還在逐步建設過程中。資產規(guī)模的平均水平是50億元左右。平均流動比率在2.89左右，表明大部分的企業(yè)短期財務壓力還是比較正常的，流動比率在2.8左右，這也符合此次研究的絕大部分家族企業(yè)都是制造業(yè)的行業(yè)特點。

（二）相關性分析。下頁表3是spss 20.0輸出的各個變量之間的相關系數(shù)。從中可以看出，從跟擬合方程相關的幾個變量來講，與因變量接班結果較為相關的控制變量是企業(yè)行業(yè)性質、控股比例和上市時間，且影響程度相對較高；上市時間和控股比例的相關程度較高且呈負相關；企業(yè)主年齡和受教育程度相關程度較高，一般來講，企業(yè)主年齡越高，受教育程度越低；資產規(guī)模和流動比率的相關關系也比較高。

表2 描述性統(tǒng)計

表3 變量之間的相關性

（三）回歸結果與分析。關于家族企業(yè)繼承接班問題，我們選取以上七個影響因素來探討其對家族企業(yè)繼承模式的影響，由此我們建立了多元線性回歸模型。

記Y為企業(yè)的最后接班結果，age：企業(yè)主年齡；edu：受教育程度；share：控股比例；industry：行業(yè)性質；time：上市時間；size：企業(yè)規(guī)模；ratio：流動比率。 假設 Y 與 age、edu、share、industry、time、size 和 ratio 存在線性關系，則我們建立的模型如下：

利用state對樣本數(shù)據(jù)進行回歸分析，回歸結果如表4所示：

表4 回歸結果

從表4中可以看出，企業(yè)主年齡age在1%的置信水平上顯著正相關，說明企業(yè)主的年齡越大，越傾向于選擇家族成員接班，驗證了假設1。企業(yè)主受教育程度edu與接班結果是正相關的，但是影響性并不顯著，假設2沒有得到驗證。原因可能是能成為上市公司的企業(yè)主，其知識水平能力基本都相差不大?；蛘哂械钠髽I(yè)主剛開始創(chuàng)業(yè)之初學歷不是很高，但有條件之后基本都會選擇進修。所以接受的教育程度對于上市家族企業(yè)主來說基本不會左右企業(yè)的接班選擇?？毓杀壤齭hare在1%的置信水平上顯著為正，這表明隨著企業(yè)主對企業(yè)控股比例的增加，傾向于家族成員接班的可能性也增大了，這與企業(yè)主對企業(yè)的控制能力越大，企業(yè)的家族化越嚴重，傾向家族接班的可能性越大的基本面分析思維是一致的，支持了假設3。企業(yè)所處行業(yè)性質industry與接班的結果呈負相關，行業(yè)變化速度快，對技術要求高，其回歸顯示的結果呈負相關，但是顯著性水平并不高，假設4沒有得到很好的支持。企業(yè)上市時間time在1%的置信水平上顯著為正相關，表明上市時間越久，家族成員接班的可能性越大，這與剛開始的假設5是相反的。在我國，證券市場并不發(fā)達，企業(yè)制度建立是需要經驗和時間的，平均為5.8年上市時間的浙江省家族上市公司就顯得尤為年輕，第一代的上市家族企業(yè)制度建設都處于摸索階段?；蛘哒f在現(xiàn)在的證券大環(huán)境下，企業(yè)上市時間越長，企業(yè)主壟斷企業(yè)的可能性越大，為以后子女接班提供了便利。企業(yè)總資產size與接班結果負相關，但是影響也是不顯著的，假設6沒有得到支持。ratio的影響也并不顯著，且與接班結果呈負相關，假設7不成立?？傎Y產和企業(yè)的流動比率對接班選擇的影響不顯著，這是站在企業(yè)的角度來分析的。企業(yè)上市得具備一定的資產規(guī)模和硬性財務指標，數(shù)據(jù)也表明我們這次研究的浙江省民營上市家族企業(yè)具有很大的共性——總資產10億元-40億元的企業(yè)占50%多，大部分屬于第二產業(yè)，尤其是制造業(yè)。

從方差膨脹因子（Vif）來看，各變量的vif均小于10，平均vif小于1，說明不存在多重共線性。

1.擬合優(yōu)度的檢驗。擬合優(yōu)度是用于描述回歸方程對樣本觀測值的擬合程度。樣本決定系數(shù)R方的取值是在[1，2]區(qū)間內，R 方越接近 1，表明回歸擬合的效果越好；R方越接近0，表明回歸擬合的效果較差。與F檢驗相比，R方可以更加清楚地直觀反映回歸擬合的效果，但是不能作為嚴格的顯著性檢驗。由計算可以檢驗得出：R2=0.858＞0.85，接近于1，說明擬合的程度比較好。

2.F檢驗。在F檢驗中，sig為顯著性p值，由p值=0.000（近似值）可知此回歸方程是顯著的，即可以99.9%以上的概率斷言以上全體控制變量對因變量產生顯著性影響。

六、結論

選擇何種接班方式是對企業(yè)、企業(yè)主的一個綜合考量結果，并沒有統(tǒng)一的標準。其結果都是為了企業(yè)在接班后能發(fā)展經營得更好。為了更好地成功完成家族企業(yè)的交接班，企業(yè)主應結合企業(yè)的自身情況提前制定適合于本家族企業(yè)的接班計劃，并盡早對接班人進行培養(yǎng)。家族企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，應不斷建立健全企業(yè)的規(guī)章制度，避免企業(yè)主在做接班人選擇時被自我的主觀意愿左右，而沒有外界綜合方面的考慮。