我公司一名員工午餐時，突發(fā)腦淤血導致中風，雖經(jīng)醫(yī)院搶救脫離生命危險，但其從此半身不遂，無法工作。請問，這種情況算工傷嗎？公司應該如何處理？

這種情況不是工傷。根據(jù)《工傷保險條例》規(guī)定，工傷認定條件為：在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的；視同工傷的條件為：在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的。

依照《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。在醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)支付的病假工資標準根據(jù)地方政府有關(guān)規(guī)定確定，最低不得低于本地區(qū)最低工資標準的80%。

需要注意的是，醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動合同。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第六條規(guī)定，企業(yè)職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)生或醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，在醫(yī)療期內(nèi)醫(yī)療終結(jié)，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程序鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關(guān)系，辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。

同時，根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的，還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

以工作任務為期限的勞動合同如何續(xù)簽

簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，如果約定已到，合同終止，是不是可以不再續(xù)簽？此時，需要支付補償金嗎？如果連續(xù)兩次簽訂了這類勞動合同，第三次是不是要簽訂無固定期限勞動合同？

以完成一定工作任務為期限的勞動合同到期終止的，用人單位可以選擇不續(xù)簽。但用人單位仍然應當支付經(jīng)濟補償。《勞動合同法實施條例》第二十二條規(guī)定：以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償。

第三次再簽訂這類合同時，用人單位無需簽訂無固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑鍡l只是對“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”的概念進行了解釋，但并沒有對如何操作做出其他明確規(guī)定。因此在第三次簽訂勞動合同時，無需簽訂無固定期限的勞動合同。

對于《勞動合同法》的上述規(guī)定，某些學者認為，這是《勞動合同法》的立法瑕疵，有可能會被某些企業(yè)利用，用于規(guī)避與員工簽訂無固定期限勞動合同。但無固定期限的勞動合同對于企業(yè)來說并不是洪水猛獸，若運用得當，還可以成為激勵員工士氣、提高就業(yè)安全感、增強勞動者對企業(yè)依賴感的一種手段。

如何理解“一裁終局”

我公司是上海的一家服裝企業(yè)。公司于今年4月以不服從管理為由，將員工李某辭退，其提請勞動仲裁。經(jīng)過審理，仲裁委認定我公司違法辭退李某，裁決支付賠償金15000元。公司決定到法院起訴，但被告知不能起訴，只能到上海市第一中級人民法院要求撤銷仲裁裁決；同時被告知，若李某也不服勞動仲裁裁決結(jié)果的話，則可以到法院起訴。請問這是怎么回事？

這個案件涉及我國勞動仲裁審理程序中的一個特別規(guī)定。

2008年5月1日起施行的《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》（以下簡稱《調(diào)解仲裁法》），規(guī)定了對部分涉及小額勞動報酬等爭議的案件有條件執(zhí)行“一裁終局”制度。

所謂“一裁終局”，是指勞動者在收到裁決書的15日內(nèi)不向法院提起訴訟，或者用人單位在法定期限內(nèi)向法院提起撤銷勞動仲裁裁決被駁回，或者不提出撤銷勞動仲裁裁決的情況下，仲裁裁決即為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力。這種制度設(shè)計的初衷，是為提高審判效率，降低訴訟（時間和經(jīng)濟）成本，讓司法更“接地氣”。

根據(jù)《調(diào)解仲裁法》第四十七條的規(guī)定，“一裁終局”僅限于兩類勞動爭議案件，第一類是，勞動者向用人單位追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準十二個月金額的爭議；第二類是，因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，其中第二類的爭議事項不受第一類金額上限的限制。

從2014年4月1日起，上海市的月最低工資標準調(diào)整到1820元。按照這個標準，意味著在上海地區(qū)追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金的金額沒有超過21840元的案件，所做出的裁決屬于一裁終局，用人單位不得向區(qū)級人民法院提起訴訟（但可依法向所在市的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決）。

民事賠償與工傷賠付可以同享嗎

我公司員工王某下班途中被汽車撞傷，后經(jīng)交警勘察認定為交通事故（對方負有80%的責任），確定其為工傷。在賠付方面，交通事故責任方和公司的賠付關(guān)系如何？該員工是否可同時享受交通事故傷殘賠付和公司的工傷賠付？

上下班途中因交通事故（員工系非主要責任）發(fā)生的工傷，是因用人單位以外的第三人侵權(quán)造成職工人身損害，同時又構(gòu)成工傷的特殊工傷類別。工傷保險與人身損害賠償存在法律競合關(guān)系，該問題目前在國內(nèi)尚無法律明文規(guī)定，但在各地實踐過程中，受傷職工在向第三人申請侵權(quán)賠償后可再行申請工傷保險賠償。

侵權(quán)賠償責任屬于民法范疇，工傷保險補償屬于社會法范疇，兩者并行不悖。根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理人身賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十二條的規(guī)定，如果勞動者受工傷是第三人的侵權(quán)行為造成，第三人不能免除民事賠償責任。即工傷職工在獲得工傷保險待遇的同時，也可向第三人主張民事賠償責任，且侵權(quán)賠償責任不能因工傷保險而免除。

目前很多省份采用“部分兼得、部分補充”的方式，勞動者在部分賠付項目上可獲得雙重賠償。以江蘇省高級人民法院的規(guī)定為例：由于勞動關(guān)系以外的第三人侵權(quán)造成勞動者人身損害，同時構(gòu)成工傷的，勞動者一方面可依侵權(quán)行為向加害人請求損害賠償，另一方面可依工傷保險的規(guī)定請求保險給付。如果勞動者已獲得侵權(quán)賠償，用人單位承擔的工傷保險責任中應扣除第三人已支付的醫(yī)療費、護理費、營養(yǎng)費、住院伙食補助費等實際發(fā)生費用。用人單位先行支付工傷保險賠償?shù)模梢栽诘谌藨敵袚馁r償責任范圍內(nèi)向第三人追償。對于上述幾項實際發(fā)生費用以外的其他費用，則采取兼得原則，因民事侵權(quán)從第三人處獲得的“殘疾賠償金”，與從工傷保險基金獲得的“一次性傷殘補助金、一次性傷殘醫(yī)療補助金”以及從用人單位獲得的“一次性傷殘就業(yè)補助金”，可同時獲得。 責編/寇斌endprint