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        試論激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用

        2014-09-18 01:07:06張斐然
        經(jīng)濟(jì)師 2014年7期
        關(guān)鍵詞:激勵(lì)機(jī)制薪酬績效考核

        ●張斐然

        試論激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的應(yīng)用

        ●張斐然

        激勵(lì)理論對我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建具有重要啟示,針對企業(yè)人力資源激勵(lì)管理存在的問題,探索企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的方法、對策和內(nèi)在規(guī)律,可以為我國企業(yè)激勵(lì)理論的完善,并且為企業(yè)人力資源管理部門及其他管理部門提供決策依據(jù)。文章結(jié)合我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀,針對企業(yè)存在的激勵(lì)管理問題,為企業(yè)建立有效的激勵(lì)管理機(jī)制提出具體的對策。

        激勵(lì)機(jī)制 企業(yè)管理 應(yīng)用

        一、激勵(lì)機(jī)制的含義

        激勵(lì)是指心理上的驅(qū)動(dòng)力,激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是激發(fā)人的動(dòng)機(jī),誘導(dǎo)人的行為,使其發(fā)揮內(nèi)在潛力,為實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)而努力的過程。是激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。是個(gè)體將外界所施加的吸引力或推動(dòng)力內(nèi)化為自身的自動(dòng)力的過程。

        二、企業(yè)員工激勵(lì)的現(xiàn)狀分析

        (一)企業(yè)員工激勵(lì)現(xiàn)狀

        在我國現(xiàn)階段,很多中小企業(yè)在市場經(jīng)濟(jì)的大潮中迅速成長起來,并逐步發(fā)展壯大,帶動(dòng)了我國中小企業(yè)的整體發(fā)展,同時(shí)其自身內(nèi)部的人力資源管理實(shí)踐也取得了一些發(fā)展和進(jìn)步,在核心員工的薪酬激勵(lì)方面,具體主要表現(xiàn)為:

        1.沒有體現(xiàn)公平原則。受各種因素的影響,公司激勵(lì)時(shí)對公平這個(gè)原則體現(xiàn)得不明顯,難以產(chǎn)生激勵(lì)效果。員工常常把自己所做的貢獻(xiàn)和所得報(bào)酬的比率,與一個(gè)和自己條件相等的人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率進(jìn)行比較。關(guān)注度甚至超過報(bào)酬本身。

        2.激勵(lì)隨意性大,沒有把握度。激勵(lì)制度從某種意義上說猶如一紙空文,獎(jiǎng)勵(lì)與否更多的時(shí)候是老板一句話,這樣容易讓員工產(chǎn)生負(fù)面情緒。

        3.激勵(lì)方式單一,片面追求物質(zhì)激勵(lì)容易導(dǎo)致員工見利忘義的心理。公司的激勵(lì)方式主要是工資激勵(lì),具體來說是工資中的效益工資,即將員工的獎(jiǎng)勵(lì)與公司的業(yè)績結(jié)合,員工所得的多少與公司的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵(lì)手段的激勵(lì)方式導(dǎo)致了員工的焦躁與不安,工作情緒受到影響,因此需要盡快改變。

        (二)目前企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

        1.激勵(lì)形式單一,漠視對員工深層次的激勵(lì)。很多企業(yè)目前只重視員工的物質(zhì)激勵(lì),而忽略了精神激勵(lì),在一定程度上壓抑了員工的積極性。以工資與獎(jiǎng)金為主的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的執(zhí)行力度與員工的付出、需求有所差距,引起了員工的不滿,在一定程度上忽視了精神激勵(lì)與情感激勵(lì)。

        2.薪酬體系不夠科學(xué)。企業(yè)的最終目的是為了獲取更大的利潤,而員工工作的直接動(dòng)力是為了獲取滿意的薪酬,合理的薪酬體系能起到有效的激勵(lì)作用。而很多企業(yè),薪酬與員工的個(gè)人能力不相聯(lián)系。嚴(yán)重挫傷了員工的積極性。很多企業(yè)還將企業(yè)的福利和補(bǔ)貼劃入薪酬,表面上的豐厚薪酬除去生活保障等費(fèi)用后所剩無幾,使得員工對目前狀況產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒,影響工作的積極性。

        3.考核機(jī)制,評定手段不夠完善。對員工來說,缺乏對他們?nèi)粘9ぷ鞯臉?biāo)準(zhǔn)化考核,升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人因素,領(lǐng)導(dǎo)者主觀判斷,隨意的觀察以及簡單的成績記錄缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性,容易導(dǎo)致評定上的錯(cuò)誤,從而增加了員工的個(gè)人抱怨。

        三、員工激勵(lì)存在問題的原因分析

        (一)觀念落后

        企業(yè)員工培訓(xùn)投入不足,缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)機(jī)制,缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn),培訓(xùn)理念滯后。使員工失去了學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。大多數(shù)民營企業(yè),以“經(jīng)濟(jì)人”對待全體員工,員工作為一種人力成本,簡單思考企業(yè)存在與職工勞動(dòng)關(guān)系。真正的人才管理的重點(diǎn),強(qiáng)調(diào)人的二次開發(fā)。對于人才的管理不僅要?jiǎng)?chuàng)造利潤,更要發(fā)揮個(gè)人的優(yōu)勢,最大限度地發(fā)揮自己的潛能,體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。在我國,企業(yè)文化建設(shè)還很滯后,沒有明確鮮明的企業(yè)精神,企業(yè)凝聚力也明顯不足。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,其實(shí),企業(yè)文化的人力資源管理應(yīng)納入公司章程?,F(xiàn)在,即使一些企業(yè)開始建設(shè)企業(yè)文化,一般也是為了滿足個(gè)人意愿,忽略了統(tǒng)一性,企業(yè)和員工獲得員工的認(rèn)同。這些對人才的忽視進(jìn)一步的就導(dǎo)致了企業(yè)在對員工激勵(lì)上的忽視,相應(yīng)地就建立不起有效的激勵(lì)機(jī)制。

        (二)重視物質(zhì)激勵(lì)而輕精神激勵(lì)

        在企業(yè)的人力資源激勵(lì)機(jī)制中,存在的另外一個(gè)大的問題就在于,沒有建立員工與企業(yè)之間的良好的溝通機(jī)制,只有單一的物質(zhì)上的滿足,忽視在精神上的滿足。忽視了企業(yè)文化建設(shè),員工缺乏歸屬感。

        (三)激勵(lì)方式單一

        對所有員工的激勵(lì)是一種單一的激勵(lì)方式。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求。目前,大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理基本上還處于傳統(tǒng)的階段,過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序,企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全。企業(yè)沒有科學(xué)的方法,沒有按照員工的需求分類,所以對如何實(shí)現(xiàn)人才激勵(lì)還不能掌握。企業(yè)單用高工資來激勵(lì),而不關(guān)注個(gè)人的滿意度,在很大程度上會(huì)影響員工的忠誠度。如果不增加一些好的激勵(lì),例如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、福利,很容易造成沒有凝聚力,員工缺乏歸屬感。

        四、完善企業(yè)員工激勵(lì)制度的建議

        (一)實(shí)行長期精神激勵(lì)機(jī)制

        隨著人們生活質(zhì)量和人生規(guī)劃的加強(qiáng)提高,很多人的目標(biāo)不再局限于吃飽穿暖這個(gè)領(lǐng)域,并且更注重精神享受,追求理想的生活。所以,如果企業(yè)要留住人才,就必須建立一定的精神激勵(lì)機(jī)制,滿足員工自身的人生規(guī)劃。比如說,為員工制定職業(yè)生涯的長遠(yuǎn)規(guī)劃。根據(jù)員工的實(shí)際情況編制《職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)書》,確定職業(yè)目標(biāo),組織員工完成設(shè)計(jì)書,引導(dǎo)員工確定自身職業(yè)目標(biāo)。組織青年員工進(jìn)行自我戰(zhàn)略分析引領(lǐng)練習(xí)、職業(yè)規(guī)劃研討小組等活動(dòng),使員工更準(zhǔn)確、更客觀地確定職業(yè)目標(biāo)。

        (二)建立起合理的物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制

        馬克思曾經(jīng)說過:物質(zhì)決定意識(shí)。物質(zhì)生活的方式,決定著整個(gè)社會(huì)生活,精神生活的全過程。因此,提供合理的物質(zhì)激勵(lì),容易使員工產(chǎn)生愉悅的心情,調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

        目前,隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷提高和快速發(fā)展,通過物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì),以滿足人才需求的有效結(jié)合。企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的過程中,需要做到以市場為導(dǎo)向,在企業(yè)管理水平的基礎(chǔ)上,需要建立有效的利益分配機(jī)制。使員工收入和企業(yè)實(shí)際利益結(jié)合起來,采取靈活的工資,引導(dǎo)基層員工積極解決關(guān)鍵問題,加大獎(jiǎng)勵(lì)力度。然后可以讓員工知道如何做好這項(xiàng)工作的同時(shí),實(shí)現(xiàn)工資增長,了解他們的薪酬水平。在此基礎(chǔ)上,建立輔助彈性福利制度等,以提高企業(yè)員工的工作積極性。

        (三)建立科學(xué)的績效考核機(jī)制

        如何用人是現(xiàn)代人力資源管理的核心,而這與企業(yè)的績效考核都是分不開的??冃Э己?,直接影響到企業(yè)的整體效率和效益。

        科學(xué)的績效評價(jià)機(jī)制應(yīng)重視員工的技能和績效改進(jìn),只有績效考核肯定人才的能力,員工才會(huì)感到滿意。與此同時(shí),公平合理的績效考核制度,員工才能努力工作,形成公平競爭的機(jī)制。建立科學(xué)的績效考核機(jī)制,也就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),通過合理的工作分析,制定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn),以保持持續(xù)的溝通和反饋,并選擇適當(dāng)?shù)目己朔椒▽T工的工作績效與工作行為進(jìn)行考核。

        五、結(jié)論

        企業(yè)可以在激烈的市場競爭中生存的關(guān)鍵是要建立一個(gè)完善的機(jī)制來激勵(lì)員工,它不僅是提高效率的關(guān)鍵,也是衡量企業(yè)管理水平的重要標(biāo)志之一。因此,我們必須健全公司的激勵(lì)管理機(jī)制。企業(yè)如果能靈活運(yùn)用上述各種激勵(lì)機(jī)制,以滿足員工的需要,從而增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力,促進(jìn)各項(xiàng)部門之間的密切合作,確保企業(yè)整體的協(xié)調(diào)和有效運(yùn)作,使得在激烈的市場競爭中,提高生產(chǎn)效率,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

        [1]陳俊.浙江中小企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)營管理者,2011(1)

        [2]劉品.淺論企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題及解決方法[J].現(xiàn)代商業(yè),2007(12)

        [3]王麗萍.論企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制[J].中國商貿(mào),2010(28)

        [4]汪允國.淺談企業(yè)管理的激勵(lì)問題[J].教育教學(xué)論壇,2010(23)

        [5]趙雙吾.淺談企業(yè)如何“運(yùn)用”人才[J].經(jīng)濟(jì)師,2009(9)

        (責(zé)編:賈偉)

        F240

        A

        1004-4914(2014)07-235-02

        張斐然,索尼中國有限公司杭州分公司,銷售力量企管部主管,2012年就讀于南開大學(xué)商學(xué)院,企業(yè)管理專業(yè))

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