楊秀忠

摘要：物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)已經(jīng)成為物業(yè)管理公司的核心競爭力，是物業(yè)管理公司獲得可持續(xù)發(fā)展的高效手段。物業(yè)管理水平的好壞直接關(guān)系到社區(qū)居民生活的舒適程度。而不斷加強(qiáng)物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)建設(shè)則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要?jiǎng)恿?。物業(yè)管理公司應(yīng)大力做好企業(yè)人力資源品牌建設(shè)，以此來提升員工的積極性和服務(wù)質(zhì)量。下一步，要從設(shè)置合理的晉升渠道、設(shè)置合理的薪酬體系、將關(guān)懷員工形成一種習(xí)慣以及增強(qiáng)員工的家庭責(zé)任感和社會責(zé)任感等方面不斷推進(jìn)物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)。

關(guān)鍵詞：物業(yè)管理公司 人力資源 品牌建設(shè)

現(xiàn)今物業(yè)管理行業(yè)正處于高速發(fā)展階段，物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)已經(jīng)成為物業(yè)管理公司的核心競爭力，是物業(yè)管理公司獲得可持續(xù)發(fā)展的高效手段。物業(yè)管理水平的好壞直接關(guān)系到社區(qū)居民生活的舒適程度。而不斷加強(qiáng)物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)建設(shè)則是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的重要?jiǎng)恿ΑＮ飿I(yè)管理公司應(yīng)大力做好企業(yè)人力資源品牌建設(shè)，以此來提升員工的積極性和服務(wù)質(zhì)量，從而不斷推動(dòng)社區(qū)文化建設(shè)和社區(qū)管理的加強(qiáng)，樹立響當(dāng)當(dāng)?shù)纳鐓^(qū)品牌。這里，筆者根據(jù)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)談?wù)勎飿I(yè)管理公司做好人力資源品牌建設(shè)的策略。

一、設(shè)置合理的晉升渠道

設(shè)置合理的晉升渠道是不斷加強(qiáng)物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)的一大對策。從激勵(lì)的角度講，晉升通道、薪酬工資等兩大重點(diǎn)最能刺激員工奮發(fā)工作。其次才是公平感、學(xué)習(xí)機(jī)會、忠誠度、責(zé)任感、長遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會等方面。因此，設(shè)置合理的員工晉升通道就顯得尤為必要。筆者認(rèn)為，要從以下幾個(gè)方面設(shè)置合理的晉升通道。一是晉升通道雙層化。物業(yè)管理公司要設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)崗和服務(wù)崗等雙重晉升通道。這是因?yàn)?，物業(yè)管理公司內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)崗?fù)枪潭ǖ?，過多的設(shè)置反而會出現(xiàn)推諉扯皮等不良現(xiàn)象的發(fā)生。因此，想要大量的員工都有奔頭，僅僅靠這些領(lǐng)導(dǎo)崗是不夠的。所以應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)崗的基礎(chǔ)上設(shè)置大量的服務(wù)崗。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)崗和服務(wù)崗在地位、機(jī)會等方面的職務(wù)定位不應(yīng)相差太大，否則只會弱化服務(wù)崗的激勵(lì)效應(yīng)。二是員工晉升程序化。物業(yè)管理公司的員工考核體系要形成一個(gè)嚴(yán)密的系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)員工考核一律按照自身貢獻(xiàn)、個(gè)人能力等硬性指標(biāo)來操作，杜絕任何走后門、找關(guān)系試圖晉升的辦法。對于那些不好好干工作、一心討巧的投機(jī)員工要發(fā)現(xiàn)一例，處理一例，在公司內(nèi)部形成一種勤奮工作、干好工作的良好氛圍。三是既要晉升，也得降職。下一步，不應(yīng)僅僅按照自身能力和貢獻(xiàn)大小設(shè)置晉升渠道，還應(yīng)按照自身能力和貢獻(xiàn)大小設(shè)置下降渠道。只有做到上升渠道和下降渠道的同步設(shè)置，才能真正形成一種你追我趕、奮發(fā)工作的良好氛圍。

二、設(shè)置合理的薪酬體制

除了設(shè)置合理的晉升渠道外，設(shè)置合理的薪酬體制更是不斷加強(qiáng)物業(yè)管理公司員工積極性的一大辦法。一定要設(shè)置合理的薪酬體制，像前述晉升通道一樣，讓員工通過自身的努力有較大地增長空間。具體而言，要設(shè)置基本工資和績效工資相結(jié)合的工資薪酬體制?？傮w來說，員工工資要與自身崗位相符合，與自身業(yè)績相符合，與物業(yè)管理公司的年度利潤相結(jié)合。具體而言，員工薪酬可設(shè)置為基本工資、崗位津貼、績效工資、其他工資等幾個(gè)方面。基本工資方面，其設(shè)置也要根據(jù)員工的學(xué)歷、工作年限、能力等方面的具體水平而定。在物業(yè)管理公司內(nèi)部，有且只能體現(xiàn)員工資歷的只能體現(xiàn)在基本工資方面，且其相差不宜太大。崗位津貼方面，主要體現(xiàn)出員工的崗位差別，公司可按服務(wù)崗、管理崗、操作崗等崗位分別部署崗位工資?？冃ЧべY是員工根據(jù)自身貢獻(xiàn)的業(yè)績而獲取的工資，可包括季度性的、周期性的和年度性的。績效工資的設(shè)定要尤為重視，這是解決員工因薪酬問題而離職的關(guān)鍵所在?？冃ЧべY的設(shè)定層級不一定要多，但差距要體現(xiàn)出來，讓員工感到干得好就能獲取高工資，通過這種辦法留住員工。其他工資主要為過年過節(jié)的福利工資，這種工資的設(shè)置差距不宜太大。

依據(jù)崗位價(jià)值大小而公平地設(shè)置薪酬體系也是不斷加強(qiáng)物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)的一大辦法。亞當(dāng)斯密的公平理論指出：一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。如果崗位工資設(shè)置的不公平，員工感到自己的付出得不到應(yīng)有的回報(bào)，就很容易引起他們的離職。因此能否依據(jù)崗位價(jià)值大小而公平地設(shè)置薪酬體系十分關(guān)鍵。下一步，公司領(lǐng)導(dǎo)層要組成專門的薪酬崗位工資制定領(lǐng)導(dǎo)小組，嚴(yán)格核定市場崗、管理崗、技術(shù)崗、操作崗等崗位人員應(yīng)有的工資，切實(shí)改變原有的不依據(jù)崗位價(jià)值大小設(shè)置公平性薪酬體系的情況。舉個(gè)例子，物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)能夠公平公正，堅(jiān)持根據(jù)公平性的原則設(shè)計(jì)薪酬體系，那么下面的員工就會踏實(shí)工作，物業(yè)管理公司獲得的收益也越來越多。

三、將關(guān)懷職工形成一種習(xí)慣

俗話說，顧客是上帝。在以往強(qiáng)化顧客這個(gè)上帝的基礎(chǔ)上，物業(yè)管理公司還要把員工當(dāng)作上帝。把員工當(dāng)作上帝不是口頭闡，而是要落實(shí)到切切實(shí)實(shí)的行動(dòng)中去。具體來講，首先，物業(yè)管理公司應(yīng)該關(guān)心員工的衣食住行等基本生活條件。這些都是細(xì)節(jié)問題，但細(xì)節(jié)問題更能體現(xiàn)物業(yè)管理公司的用心。比如，當(dāng)一個(gè)員工因?yàn)樯《埣贂r(shí)，物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)有沒有真真切切地問一句：病嚴(yán)不嚴(yán)重，缺不缺錢？也許這只是物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)脫口而出，但對員工來說，則會是溫暖異常。試想，自己有了這樣一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，誰還不會賣力工作呢？再比如，每當(dāng)員工過生日時(shí)，做領(lǐng)導(dǎo)的編輯一條短信，發(fā)布一條祝福，可能這只是舉手之勞，但對員工來說卻是大不一樣。人都是講感情的，物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)對員工的一言一行都會深深地印在員工心里，他們就會努力工作，想用工作來回報(bào)公司，回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。而當(dāng)員工欲離職時(shí)，就會增加他的負(fù)罪感，讓他久久不愿意離開。其次，物業(yè)管理公司的任何做法都要公開公平公正。如前所述，亞當(dāng)斯密的公平理論指出：一個(gè)人做出了成績并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。所以，物業(yè)管理公司不管做任何事情都要做到公平公開。比如，物業(yè)管理公司要提拔一個(gè)人時(shí)，事前有沒有征求相關(guān)職工代表的建議，事后又有沒有張榜公布？再比如，物業(yè)管理公司要采購一批設(shè)備，事前有沒有在公告張貼欄張貼征求意見書？這些事情看似小事，實(shí)則不小。做的好了，員工會認(rèn)為物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)胸懷坦蕩、尊重自己。做的不好，員工就會認(rèn)為物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)心胸狹窄，不尊重自己。

四、增強(qiáng)員工的社會責(zé)任感和家庭責(zé)任感

物業(yè)管理公司在培訓(xùn)員工、教育員工時(shí)，除了將公司的大小事務(wù)、員工的行為舉止納入培訓(xùn)范圍，再一個(gè)就是要教育員工要有社會責(zé)任感和家庭責(zé)任感。比如，當(dāng)員工婚姻發(fā)生問題時(shí)，物業(yè)管理公司領(lǐng)導(dǎo)就有必要找員工深談一次，幫其分析情感問題的原因，并做工作說服他能夠順利解決問題。再比如，當(dāng)員工出現(xiàn)不孝順父母的情形時(shí)，公司要主動(dòng)批評教育，積極引導(dǎo)他敬老愛幼。當(dāng)一些地方發(fā)生自然災(zāi)害時(shí)，公司領(lǐng)導(dǎo)也要及時(shí)組織員工捐款，教育其履行社會責(zé)任。正所謂有國才有家，有家才有公司，員工在公司的潛移默化中會產(chǎn)生一種愛國愛家的深切情感，同時(shí)，對物業(yè)管理公司也就自然而然的當(dāng)家看待，人員流失的問題就會大量解決。為員工設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯規(guī)劃更是物業(yè)管理公司人力資源品牌建設(shè)的一大對策。留住人才和為其設(shè)計(jì)好職業(yè)規(guī)劃看似矛盾，其實(shí)不然。公司要有計(jì)劃的組織相關(guān)職業(yè)專家為人才做好相關(guān)職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)工作。比如，邀請專家和員工一起召開一次職業(yè)生涯規(guī)劃分析會，暢談自己的想法，請專家釋疑解惑。對于想呆在公司的員工，職業(yè)專家自然而然的為其涉及好公司內(nèi)部職業(yè)路徑。對于不想再呆在公司的員工，專家首先要做工作，實(shí)在不行也不必勉強(qiáng)，并為其設(shè)計(jì)好公司之外的職業(yè)生涯規(guī)劃。由此一來，一則可以淘汰那些確實(shí)沒有任何工作積極性的員工，二則也使員工感受到公司的人性化管理，一箭雙雕。

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