張海軍

(江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇淮安 223003)

低碳視角下員工需求導(dǎo)向型培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)
——以XY公司為例

張海軍

(江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇淮安 223003)

培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)、有效的重要保證。本文在低碳經(jīng)濟(jì)視角下，通過(guò)實(shí)證案例分析，制定有針對(duì)性的方案設(shè)計(jì)。

培訓(xùn);需求導(dǎo)向;方案

培訓(xùn)是人力資源的一項(xiàng)重要內(nèi)容，而培訓(xùn)需求分析因?yàn)橛休^強(qiáng)指導(dǎo)性，所以是培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。當(dāng)前，低碳型理念逐漸深入人心，低碳型培訓(xùn)越來(lái)越被企業(yè)重視。本文旨在為企業(yè)有針對(duì)性地制定出培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)效率，滿足企業(yè)低碳發(fā)展需求。

1 培訓(xùn)需求分析概述

1.1 培訓(xùn)需求分析的概念

培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃和設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門采取各種辦法與技巧，對(duì)組織與成員的目標(biāo)、知識(shí)等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別分析，從而確定培訓(xùn)必要性和培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。

1.2 培訓(xùn)需求分析的作用

有利于找出培訓(xùn)差距并確立培訓(xùn)目標(biāo)。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，首先要找到差距，明確培訓(xùn)目標(biāo)，即確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象的現(xiàn)實(shí)狀況與理想狀況之間的差距，明確培訓(xùn)的目標(biāo)和方向。差距的確認(rèn)一般包括三個(gè)環(huán)節(jié):明確培訓(xùn)對(duì)象目前的知識(shí)、技能、能力水平;分析培訓(xùn)對(duì)象理想的知識(shí)、技能和能力模型;對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的理想和實(shí)際的知識(shí)、技能和能力水平進(jìn)行比較分析。

有利于找出解決問(wèn)題的方法。解決差距的方法有許多，可以是培訓(xùn)的方法，也可以是和培訓(xùn)無(wú)關(guān)的方法，如新員工吸收、人員變動(dòng)等，或者是幾種方法的綜合。企業(yè)面臨的問(wèn)題往往是復(fù)雜的，最好是將這幾種解決問(wèn)題的方法綜合起來(lái)考慮，制定出多種培訓(xùn)戰(zhàn)略。

有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析。每個(gè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程都是一個(gè)快速變動(dòng)的過(guò)程，當(dāng)組織發(fā)生變革時(shí)，培訓(xùn)計(jì)劃必須進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。而培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)計(jì)劃的前提，因此要做好預(yù)測(cè)性的分析，快速把握這種變革，為制定出完善的培訓(xùn)計(jì)劃做好充分的準(zhǔn)備工作。

有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析而且找到了解決問(wèn)題的方法之后，培訓(xùn)人員就能把成本因素引入到培訓(xùn)需求分析中去，并預(yù)算出此次培訓(xùn)的成本。如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失低于培訓(xùn)的成本，則說(shuō)明當(dāng)前還不需要進(jìn)行培訓(xùn)，但由于很多項(xiàng)目不能用數(shù)字量化，還要考慮到公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，所以做這項(xiàng)工作是困難的。

有利于企業(yè)各方共識(shí)的達(dá)成。通過(guò)培訓(xùn)需求分析收集到制定培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)方式的一些信息，為確定培訓(xùn)的對(duì)象、目標(biāo)內(nèi)容和方式提供具體的依據(jù)，促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)，有利于培訓(xùn)計(jì)劃的制定和實(shí)施。

2 XY公司培訓(xùn)需求分析存在的問(wèn)題

2.1 缺乏科學(xué)完善的培訓(xùn)體系

XY公司的培訓(xùn)內(nèi)容隨機(jī)性較大，一年內(nèi)的培訓(xùn)計(jì)劃無(wú)統(tǒng)一的規(guī)劃，經(jīng)常是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”。針對(duì)產(chǎn)品返修率較高，公司的培訓(xùn)部門就對(duì)品保部和檢查科的員工統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)，而培訓(xùn)的內(nèi)容大多是員工已經(jīng)掌握的技術(shù)知識(shí)，員工抵觸感強(qiáng)，培訓(xùn)的效果非常不理想。

培訓(xùn)體系不完善的另一表現(xiàn)是無(wú)暢通的培訓(xùn)需求反饋渠道:企業(yè)的發(fā)展需要什么樣的培訓(xùn)，什么樣的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)員工工作有利，這些信息的來(lái)源渠道并不順暢，多數(shù)情況下是由部門領(lǐng)導(dǎo)直接反饋給人力資源部門。此外，個(gè)性化以及員工素質(zhì)提高類的培訓(xùn)不足，而主要面向工作效果改善的培訓(xùn)較多。

2.2 培訓(xùn)效果評(píng)估不夠

培訓(xùn)后應(yīng)該進(jìn)行總結(jié)性檢查、分析，找出培訓(xùn)有哪些收獲和提高，進(jìn)而找出培訓(xùn)的不足之處，歸納總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，找出新的培訓(xùn)方法、需要。XY公司對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估不夠重視，原因有許多方面，除了費(fèi)用問(wèn)題之外，培訓(xùn)部門也不會(huì)做培訓(xùn)評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)的目的也不明確。XY公司的培訓(xùn)部門的工作只是簡(jiǎn)單地對(duì)培訓(xùn)做出總結(jié)，沒(méi)有進(jìn)行根本性的分析和深入的總結(jié)。

2.3 與現(xiàn)場(chǎng)管理脫節(jié)

因?yàn)橛械呐嘤?xùn)內(nèi)容千篇一律，和現(xiàn)場(chǎng)管理分離開來(lái)，以致于員工興趣不高，培訓(xùn)時(shí)不夠?qū)Ｐ?。另外，因?yàn)榕嘤?xùn)重點(diǎn)沒(méi)有突出現(xiàn)場(chǎng)的快速性，而在這飛速發(fā)展的時(shí)代，固定的、落后的培訓(xùn)內(nèi)容顯然跟不上顧客需求了，培訓(xùn)內(nèi)容跟不上，達(dá)不到顧客的需求和期望，導(dǎo)致大量顧客流失、利益下滑。

2.4 培訓(xùn)費(fèi)用投入不足

費(fèi)用投入不足，培訓(xùn)手段落后。培訓(xùn)時(shí)讓人在前面講解，看著投影儀做一些說(shuō)明，這種方式顯然不能引起員工的興趣。培訓(xùn)模式幾乎都大同小異，員工滿意度自然提高不了，加上員工對(duì)培訓(xùn)的不重視，所以培訓(xùn)效果往往不盡人意。如果增加培訓(xùn)方式多樣性、培訓(xùn)的科學(xué)性，那么培訓(xùn)效果就大不相同了。

2.5 培訓(xùn)建設(shè)資源不足

XY公司培訓(xùn)制度及配套設(shè)施不健全，關(guān)于培訓(xùn)方面的制度要求等少之又少，建設(shè)性資源嚴(yán)重不足，導(dǎo)致培訓(xùn)需求分析達(dá)不到效果。XY公司的制度大多數(shù)是針對(duì)崗位要求和員工要求的，幾乎看不到針對(duì)培訓(xùn)的規(guī)定，關(guān)于培訓(xùn)規(guī)模、要求、評(píng)估等方面沒(méi)有專門的要求，所以培訓(xùn)部門敷衍了事，員工也敷衍上級(jí)。因?yàn)榕嘤?xùn)不和績(jī)效掛鉤，所以培訓(xùn)效果是較低的，那么培訓(xùn)需求分析也就起不到多少作用了。

3 XY公司員工培訓(xùn)方案改進(jìn)建議

3.1 建立科學(xué)的培訓(xùn)需求分析體系

3.1.1 組織分析

組織分析主要是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略的要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃來(lái)預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，XY公司的發(fā)展方向是提高市場(chǎng)份額、減少經(jīng)營(yíng)成本，維持并開拓新的市場(chǎng)。

圖1 反向推理法員工培訓(xùn)分析模型

3.1.2 員工分析

員工分析是指將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。如果工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間有差異，則要進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)提高能力達(dá)到員工的職務(wù)與智能相一致。由于培訓(xùn)的對(duì)象是員工，能否做好工作取決于諸多因素。培訓(xùn)需求分析是一個(gè)關(guān)鍵因素，在實(shí)際操作過(guò)程中，可以利用反向推理法確定員工的培訓(xùn)需求，同時(shí)要結(jié)合員工主觀的個(gè)人培訓(xùn)需求，并確定員工的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃。

3.2 加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

評(píng)估要重視信息收集，找出經(jīng)驗(yàn)，再進(jìn)行總結(jié)。要加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的重視度，明確培訓(xùn)目的，針對(duì)目的做出評(píng)估，組織培訓(xùn)部門人員深入分析，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，找出不足之處，而且要了解整個(gè)公司的走向和整個(gè)行業(yè)的發(fā)展情況，以便及時(shí)做出科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)估。要調(diào)動(dòng)組內(nèi)骨干人員參與討論的積極性，通過(guò)骨干人員積極表述意見(jiàn)，帶動(dòng)組內(nèi)全體人員都能夠積極地表達(dá)個(gè)人意見(jiàn)。如財(cái)務(wù)部、人力資源部與客服部、企劃部門要經(jīng)常溝通，及時(shí)了解企劃部最新的活動(dòng)情況，知道客服部的投訴情況以總結(jié)下次培訓(xùn)內(nèi)容。以XY公司財(cái)務(wù)部舉例，在進(jìn)行技能培訓(xùn)之后，選取受培訓(xùn)中的50名收銀人員，在當(dāng)天班中應(yīng)收取100萬(wàn)為完成任務(wù)，即平均每人收取2萬(wàn)為完成任務(wù)。以實(shí)際測(cè)試法為準(zhǔn)，現(xiàn)場(chǎng)觀察之后，檢查各個(gè)人員當(dāng)天班的總額、現(xiàn)金數(shù)、信用卡金額、其他金額數(shù)，據(jù)此做成一張表格，算出在50名人員中一天班收款中各項(xiàng)金額所占比例超過(guò)理想狀態(tài)下的比例的人員，并且標(biāo)明相應(yīng)的數(shù)字，最后推算出實(shí)際有多少人員從此培訓(xùn)中受到益處。最重要的是，事先制作一張理想狀態(tài)的表格，以此作對(duì)比分析。此次培訓(xùn)目的是50名人員中每人收取總額超過(guò)2萬(wàn)的人數(shù)占總?cè)藬?shù)的0.5為成功。

表1 實(shí)際狀態(tài)下工作表現(xiàn) 單位:萬(wàn)

表2 理想狀態(tài)下工作表現(xiàn) 單位:萬(wàn)

由此可見(jiàn)，實(shí)際情況下每人收取總額過(guò)2萬(wàn)的人數(shù)占總?cè)藬?shù)34%，而理想狀態(tài)下是50%，所以比預(yù)期目標(biāo)低于16個(gè)百分點(diǎn)?？筛鶕?jù)此次分析，總結(jié)上次培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，為下培訓(xùn)做出充分的準(zhǔn)備。

3.3 增加與現(xiàn)場(chǎng)管理的聯(lián)系

培訓(xùn)部門的職責(zé)不僅僅是給各部門分配培訓(xùn)任務(wù)，確定培訓(xùn)所需的設(shè)備和材料，還要切實(shí)了解各部門的培訓(xùn)需求，針對(duì)不同部門的特點(diǎn)和需求來(lái)制定出相應(yīng)的培訓(xùn)方案，并最終對(duì)此培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估，為下次培訓(xùn)工作奠定一定的基礎(chǔ)。所以，培訓(xùn)部門要了解現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的最新情況，以準(zhǔn)備培訓(xùn)內(nèi)容，同時(shí)做出充分的相應(yīng)的培訓(xùn)準(zhǔn)備。

3.4 加大培訓(xùn)費(fèi)用投入力度

因?yàn)榕嘤?xùn)需求分析為公司帶來(lái)的利益是無(wú)形的，是融入在了利潤(rùn)里面的，所以一般公司對(duì)培訓(xùn)的重視度不夠。要切實(shí)轉(zhuǎn)變僅僅把培訓(xùn)作為一個(gè)任務(wù)來(lái)完成的觀念，加強(qiáng)培訓(xùn)費(fèi)用投入力度，主動(dòng)挖掘企業(yè)現(xiàn)有的資源條件，重視培訓(xùn)需求分析，把培訓(xùn)需求分析作為人力資源的一項(xiàng)重要戰(zhàn)略，增加經(jīng)費(fèi)投入，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，保持員工的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以維持個(gè)人和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.5 加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè)

如果想讓培訓(xùn)效果突顯出來(lái)，那么就要加強(qiáng)培訓(xùn)資源建設(shè)，制定關(guān)于培訓(xùn)方面的規(guī)章制度、要求及配套設(shè)施等。另外，培訓(xùn)效果要和員工績(jī)效掛鉤，這樣員工才會(huì)重視。

〔1〕胡君辰，鄭紹鐮.人力資源開發(fā)與管理 (第三版)［M］.上海:復(fù)旦大學(xué)出版社，2004.

〔2〕加里.德斯勒.人力資源管理 (第六版)［M］.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1999.

〔3〕雷蒙德·A·諾伊.人力資源管理:贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)［M］.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001.

〔4〕李燕萍.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)體系的創(chuàng)新［J］.武漢大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，(06).

〔5〕王少華，姚望春.培訓(xùn)計(jì)劃的制定員工培訓(xùn)實(shí)務(wù)［M］.北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2011.

〔6〕胡景宇.現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)需求分析 ［J］.人力資源，2011，(03).

Design of Employee－demand Oriented Training Programs from Low－carbon Perspective——Taking XY Company as an example

Zhang Haijun
(Jiangsu polytechnic of Finance＆economics，Huai’an，Jiangsu，223003)

Training needs analysis，with strong guidance，is essential to employee training of enterprises.It is also an important guarantee to make training accurate，timely and effective.Through empirical case analysis，taking low－carbon economy as perspective，design scheme is formulated.

Training;demand－oriented; scheme

F203.9

A

1009－9522(2014)03－0086－03

2014－05－07

張海軍 (1980－)，男，漢，江蘇徐州人，講師，人力資源管理師，研究方向:企業(yè)管理。

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目 (71273118/G031201)。