薛張偉+蘭瑤

摘要：人力資源管理和開(kāi)發(fā)已經(jīng)把人的價(jià)值提升到一個(gè)高度，如何進(jìn)一步把人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)挖掘出來(lái)，心理資本的投資和開(kāi)發(fā)給我們開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)新的研究方向。公務(wù)員作為一個(gè)重要的群體，對(duì)心理資本的需求又有哪些呢？本研究從職業(yè)動(dòng)機(jī)、職業(yè)倦怠、職業(yè)沉默、情緒方面分析了公務(wù)員對(duì)心理資本開(kāi)發(fā)的呼喚以及如何在組織層次和個(gè)人層次對(duì)公務(wù)員進(jìn)行心理資本的開(kāi)發(fā)。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；心理資本；價(jià)值開(kāi)發(fā)

公務(wù)員在我國(guó)一直是一個(gè)熱門(mén)的職業(yè)，每年報(bào)考公務(wù)員的人數(shù)不斷上升，公務(wù)員考試已經(jīng)成為我國(guó)的“第一考”。據(jù)國(guó)家公務(wù)員局統(tǒng)計(jì)，2012年底我國(guó)公務(wù)員已經(jīng)達(dá)到708.9萬(wàn)人。政府的管理能力和服務(wù)績(jī)效，不僅受所掌握的社會(huì)資源和政治體制限制，也受制于公職人員的管理素養(yǎng)和治理技巧。我國(guó)政府從選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面不斷對(duì)公務(wù)員的管理進(jìn)行改革，其目的就是為了提高公務(wù)員的效率和效能，提升政府公信力和服務(wù)形象。在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和政治民主化的浪潮中，對(duì)公務(wù)員的管理和開(kāi)發(fā)已成為對(duì)公職人員研究的主流。怎樣才能讓公務(wù)員達(dá)到最佳工作狀態(tài)，發(fā)揮潛能，提高績(jī)效，一直是人們所關(guān)注的。在人力資本理論提出之后，管理學(xué)界積極對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究和實(shí)踐，心理學(xué)界也提出了“心理資本”概念，把心理學(xué)思想進(jìn)一步延伸到人力資源管理與組織行為學(xué)領(lǐng)域，對(duì)公務(wù)員的心理開(kāi)發(fā)已然成為了一大核心任務(wù)。

一、心理資本理論的概念

心理資本（psychological capital），簡(jiǎn)稱(chēng)PsyCap，最早見(jiàn)于經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldmith和Darity關(guān)于個(gè)體實(shí)際工資受心理資本和人力資本影響的研究［1］。以原美國(guó)心理學(xué)會(huì)主席Martin Seligman為首掀起了積極組織行為學(xué)（POB），提出了以人的潛力和美德等積極因素研究心理學(xué)的新視角［2］，其后美國(guó)著名學(xué)者Luthans于2004年提出心理資本理論。

心理資本是指?jìng)€(gè)體在成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的一種積極心理狀態(tài)，是超越人力資本和社會(huì)資本的一種核心心理要素，是促進(jìn)個(gè)人成長(zhǎng)和績(jī)效提升的心理資源。它建立在人力資本（也就是“你知道什么”）和社會(huì)資本（也就是“你認(rèn)識(shí)誰(shuí)”）的理論基礎(chǔ)之上，并超越了人力資本與社會(huì)資本。具體來(lái)說(shuō)，心理資本關(guān)注的是“你是什么樣的人”，或者從發(fā)展的角度看，是“你在成為什么樣的人”。

心理資本已經(jīng)成為繼財(cái)力、人力、社會(huì)三大資本之后的第四大資本。按照積極組織行為學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，心理資本包含四項(xiàng)能力：自我效能、樂(lè)觀、希望、韌性［3］。 它為一個(gè)組織和個(gè)人的開(kāi)發(fā)開(kāi)辟了一個(gè)全新的研究角度，挖掘人的無(wú)限潛能，就像北京師范大學(xué)心理學(xué)教授許燕說(shuō)的，心理資本是貯藏在我們心靈深處的一股永不衰竭的力量，是實(shí)現(xiàn)人可持續(xù)發(fā)展的原動(dòng)力。

二、我國(guó)公務(wù)員對(duì)心理資本的價(jià)值需求

目前，我國(guó)對(duì)心理資本方面的研究還相對(duì)不足，主要關(guān)注對(duì)企業(yè)員工的心理資本探究，對(duì)公務(wù)員心理資本方面的研究還沒(méi)有得到足夠重視，其概念、要素、測(cè)量、管理以及干預(yù)相關(guān)理論和實(shí)踐甚少。在黨的十七大報(bào)告中指出：“加強(qiáng)和改進(jìn)思想政治工作，注重人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，用正確方式處理人際關(guān)系。”可以看出我國(guó)政府已經(jīng)開(kāi)始注意到心理問(wèn)題的重要性。公務(wù)員工作壓力增大、職業(yè)倦怠多發(fā)、情緒低落、工作積極性下降等問(wèn)題已成為政府績(jī)效提高的瓶頸。為了解決這些問(wèn)題，加大對(duì)公務(wù)員的心理資本開(kāi)發(fā)和管理，讓心理資本產(chǎn)生漣漪效果，使其積極性和創(chuàng)造性傳播到政府各部門(mén)已成為一個(gè)重要課題。

（一）心理資本開(kāi)發(fā)增強(qiáng)公務(wù)員服務(wù)動(dòng)機(jī)

動(dòng)機(jī)，至今學(xué)術(shù)界還沒(méi)有一個(gè)可以普遍接受的定義。基于對(duì)動(dòng)機(jī)的研究有Abraham Maslow的需求層次論，Murray的成就、權(quán)利和管理動(dòng)機(jī)理論，Vroom的期望理論，Huseman的公平理論，Locke等人的目標(biāo)設(shè)置理論。這些理論都有一個(gè)共性，即個(gè)人動(dòng)機(jī)都有明確的目標(biāo)，并為目標(biāo)努力去奮斗。作為政府組織的重要成員，公務(wù)員服務(wù)公眾不僅是基于工作職責(zé)的非自利動(dòng)機(jī)，其動(dòng)機(jī)也會(huì)隨著時(shí)間遷移和部門(mén)變化而不同［4］。公務(wù)員的工作自信心、樂(lè)觀情緒、自我恢復(fù)能力、韌性這些心理資本因素對(duì)工作影響非常大，積極的心態(tài)能提高公務(wù)員的工作效率和服務(wù)態(tài)度，反之，消極的心態(tài)則致使工作低效。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)有理性、規(guī)范、情感三個(gè)層面，理性動(dòng)機(jī)是基于個(gè)體效用最大化的行為動(dòng)力，規(guī)范動(dòng)機(jī)是努力符合規(guī)范而產(chǎn)生的行為動(dòng)力，情感動(dòng)機(jī)是對(duì)各種社會(huì)情境作出情緒反應(yīng)的行為動(dòng)力［5］。對(duì)我國(guó)公務(wù)員心理資本的開(kāi)發(fā)可有效增加其工作的理性，使其工作程序更規(guī)范，投入更多情感去處理工作問(wèn)題。

（二）心理資本開(kāi)發(fā)為職業(yè)倦怠提供解決途徑

“人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”在2004年12月和2008年4月進(jìn)行中國(guó)職場(chǎng)人士工作倦怠現(xiàn)狀調(diào)查的結(jié)果顯示，公務(wù)員的職業(yè)倦怠率均高于其他行業(yè)；2013中國(guó)社科院政治學(xué)研究所鄭建君博士主持的一項(xiàng)調(diào)查也顯示，基層公務(wù)員79.89%存有輕度工作倦怠現(xiàn)象，6.40%有重度工作倦怠。由于公務(wù)員的工作壓力大、工作單調(diào)、工作超負(fù)荷、工作的重復(fù)性、工作無(wú)自主性、工作責(zé)任不明確等原因，致使公務(wù)員在工作中表現(xiàn)為情緒低落、行為拖沓、工作只為福利、不愿承擔(dān)責(zé)任［6］。可以看出，公務(wù)員的職業(yè)倦怠不僅帶來(lái)其自身身心健康問(wèn)題，更帶來(lái)政府部門(mén)服務(wù)效能降低和公眾形象的破壞。職業(yè)倦怠已經(jīng)成為追求美好工作生活的嚴(yán)重障礙［7］。如何有效預(yù)防公務(wù)員職業(yè)倦怠問(wèn)題，不僅需要政府組織作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，改善公務(wù)員工作的環(huán)境和氛圍，也需要從公務(wù)員自身進(jìn)行調(diào)整。心理資本建設(shè)是避免公務(wù)員倦怠心理的重要途徑。通過(guò)對(duì)公務(wù)員心理資本開(kāi)發(fā)，可以提升公務(wù)員的自信，增強(qiáng)職業(yè)信念；增加其工作積極性，獲取對(duì)工作的滿足感；增強(qiáng)其面對(duì)解決困難的韌性，提升對(duì)工作環(huán)境和工作任務(wù)的適應(yīng)性；樹(shù)立職業(yè)發(fā)展希望，培養(yǎng)高績(jī)效的政府組織文化。

（三）心理資本開(kāi)發(fā)避免公務(wù)員職業(yè)沉默

員工沉默（employee silence）是一種集體現(xiàn)象，即員工對(duì)組織潛在的問(wèn)題保留個(gè)人觀點(diǎn)的行為［8］。 Milliken等人研究發(fā)現(xiàn)，在組織中的員工由于害怕被歸類(lèi)或被消極看待，危及自己在組織中的關(guān)系，害怕自己被懲罰，甚至感覺(jué)自己在組織中無(wú)益以及害怕消極影響別人等原因，往往在組織中選擇沉默。在等級(jí)制的組織里更容易產(chǎn)生沉默效應(yīng)（mum effect），即個(gè)體在組織里更傾向于傳遞好消息［9］。我國(guó)公務(wù)員在政府組織內(nèi)存在明確的等級(jí)和分工，公務(wù)員從自身考慮往往喜歡向領(lǐng)導(dǎo)和同事傳遞他們喜歡的信息，對(duì)與自己無(wú)關(guān)或自身不能受益的工作，會(huì)選擇無(wú)為或不為，最終導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)和同事不能得到全面的信息，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的決策和組織氛圍都有不良的影響。進(jìn)行心理資本開(kāi)發(fā)，對(duì)全面挖掘和提升公務(wù)員潛在的能力和素養(yǎng)，增強(qiáng)政府組織的效能，打破公務(wù)員職業(yè)沉默具有重要意義。

（四）心理資本開(kāi)發(fā)提高工作情緒，增強(qiáng)主觀幸福感

公務(wù)員的情緒影響著自身的身心健康，也影響著工作的態(tài)度和耐心。情緒高漲的公務(wù)員在工作中必定會(huì)全心地投入工作，處理問(wèn)題；反之，情緒低落的公務(wù)員很難在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀。企業(yè)在員工管理中越來(lái)越重視員工的情緒管理。面對(duì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型、政治改革、社會(huì)矛盾突發(fā)的社會(huì)壞境，加大對(duì)我國(guó)公務(wù)員的職業(yè)情緒管理尤為重要。情緒管理提倡把積極情緒帶入生活工作中，排除消極情緒對(duì)自身的傷害。公務(wù)員心理資本開(kāi)發(fā)能幫助公務(wù)員有效地進(jìn)行情緒管理，讓公務(wù)員以積極樂(lè)觀的情緒在崗位上工作，使其精神飽滿，感受到工作給予的主觀幸福感（subjective well-being），在重大困難或危險(xiǎn)情境中能積極適應(yīng)。這一方面可以避免公務(wù)員在單位對(duì)工作環(huán)境、工作壓力、薪酬福利不滿的消極怠工情緒，另一方面也可以避免公務(wù)員因工作不適應(yīng)而提出離退職現(xiàn)象的發(fā)生，保障我國(guó)政府對(duì)公務(wù)員人才的需求。

三、探討我國(guó)公務(wù)員心理資本開(kāi)發(fā)

心理資本已成為公務(wù)員心理開(kāi)發(fā)的重要方向。心理資本影響著公務(wù)員的職業(yè)發(fā)展和工作效率、服務(wù)水平，影響政府創(chuàng)新動(dòng)力。公務(wù)員的心理資本受政府組織的工作環(huán)境和管理體制以及公務(wù)員自身性別、年齡、學(xué)歷、職位級(jí)別、工作年限等因素影響［10］，所以其開(kāi)發(fā)相當(dāng)困難，以下主要從組織層次和公務(wù)員自身層次進(jìn)行探討。

（一）組織層次

1.提升政府組織文化氛圍

目前，我國(guó)政府仍比較偏向集權(quán)化和松散低效的組織文化氛圍，很多事情都是單位或部門(mén)一把手決定，缺少多方位的參與決策，再加上公務(wù)員一般安于職位，不愿多做事，承擔(dān)責(zé)任，造成人浮于事、效能不高的通病，形式主義、弄虛作假等不良風(fēng)氣嚴(yán)重。對(duì)公務(wù)員的心理資本開(kāi)發(fā)首先要做的就是打造一個(gè)優(yōu)質(zhì)的組織文化，提升公務(wù)員的服務(wù)和效益理念，改革管理體制，讓集權(quán)化行政文化向參與式行政文化轉(zhuǎn)變，管制行政文化向服務(wù)型行政文化轉(zhuǎn)變，人治型行政文化向法治型行政文化轉(zhuǎn)化，松散低效型行政文化向高效型行政文化轉(zhuǎn)變［11］。要營(yíng)造學(xué)習(xí)型組織氛圍，提升公務(wù)員的素質(zhì)和能力；實(shí)施目標(biāo)管理，讓公務(wù)員更加認(rèn)清自己的職責(zé)，按時(shí)按質(zhì)按量地完成任務(wù)；同時(shí)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，增加公務(wù)員對(duì)政府組織的認(rèn)同感和歸屬感。這種政府組織文化氛圍更有益于公務(wù)員心理資本的開(kāi)發(fā)以及自我效能和集體效能的提升。

2.從心理資本角度加大對(duì)公務(wù)員人力資源的管理

在公共人力資源管理和開(kāi)發(fā)方面提升公務(wù)員的心理資本，要做的就是建立一個(gè)統(tǒng)一的管理和測(cè)評(píng)體系。公務(wù)員的招聘，不僅要注重職業(yè)能力和素養(yǎng)的選拔，也要注重心理測(cè)試在選拔方面的應(yīng)用，了解報(bào)考或晉升公務(wù)員的心理傾向和潛能，準(zhǔn)確地選擇與職位相匹配的人才。同時(shí)，要定期組織公務(wù)員學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，彌補(bǔ)專(zhuān)業(yè)和工作技巧的欠缺，全面提升公務(wù)員的工作水平。要改進(jìn)公務(wù)員績(jī)效考核方法，完善薪酬福利體制，減少公務(wù)員對(duì)組織的不適應(yīng)和不滿意，讓其安心穩(wěn)定地工作。

3.對(duì)公務(wù)員進(jìn)行積極有效的心理資本干預(yù)

心理資本的開(kāi)發(fā)可以通過(guò)心理干預(yù)進(jìn)行。Luthans在《心理資本》一書(shū)的最后提出了心理干預(yù)模型（PCI），通過(guò)制定合適的目標(biāo)和方法影響心理資本的自我效能、希望、樂(lè)觀、韌性。我國(guó)可以采取壓力管理、預(yù)防干預(yù)、心理咨詢、心理治療等方式對(duì)公務(wù)員心理進(jìn)行疏導(dǎo)，讓公務(wù)員樹(shù)立積極、樂(lè)觀、堅(jiān)韌的良好品質(zhì)。心理資本干預(yù)的目的是影響心理資本中的每一個(gè)狀態(tài)變量以及整體的心理資本水平，并最終影響績(jī)效［12］。政府組織應(yīng)該用心理資本問(wèn)卷（PCQ）對(duì)公務(wù)員進(jìn)行心理資本測(cè)量，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及早對(duì)公務(wù)員進(jìn)行心理資本干預(yù)，讓公務(wù)員明確自己的目標(biāo)，宣泄自己的情緒，愉快地生活和工作。

（二）個(gè)人層次

1.提高公務(wù)員自信，增強(qiáng)幸福感

我國(guó)公務(wù)員的工作繁瑣，工作量大，給公務(wù)員工作帶了極大的困擾?，F(xiàn)代信息化時(shí)代對(duì)專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性要求越來(lái)越高，要求公務(wù)員不斷更新自己的文化和技能，滿足職位需求。但對(duì)于很多公務(wù)員來(lái)說(shuō)，面對(duì)復(fù)雜工作與學(xué)習(xí)培訓(xùn)都是苦惱和有壓力的事情。因此，開(kāi)發(fā)公務(wù)員心理資本要求公務(wù)員自身樹(shù)立自信，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，在工作和生活中積極主動(dòng)，信心十足地面對(duì)一切事情。

2.樹(shù)立樂(lè)觀態(tài)度，避免沉默

態(tài)度影響行為。擁有正確的人生觀和世界觀，個(gè)體就能對(duì)社會(huì)、對(duì)人生、對(duì)世界上的萬(wàn)事萬(wàn)物持正確的認(rèn)識(shí)，能采取適當(dāng)?shù)膽B(tài)度和行為反應(yīng)，就能站得高，看得遠(yuǎn)，冷靜而穩(wěn)妥地處理各種問(wèn)題。公務(wù)員的工作內(nèi)容、薪酬、工作環(huán)境、人際關(guān)系等都會(huì)影響公務(wù)員的態(tài)度，進(jìn)而影響其工作滿意度和工作績(jī)效［13］。因此，公務(wù)員要多參加活動(dòng)，培養(yǎng)興趣，擴(kuò)展人際關(guān)系，在組織中擁有樂(lè)觀向上的心態(tài)，積極處理生活和工作問(wèn)題，這樣才會(huì)明確組織目標(biāo)，有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

3.學(xué)會(huì)控制情緒，面對(duì)復(fù)雜工作

情緒是可以控制的。要對(duì)自己進(jìn)行情緒管理，就需要對(duì)自己的情緒特點(diǎn)、自身的性格等做一個(gè)全面的了解，只有了解自己，在遇到情緒波動(dòng)的時(shí)候才能進(jìn)行正確的處

理［14］。公務(wù)員作為一個(gè)特殊的群體，要學(xué)會(huì)與組織達(dá)成心理契約，積極為目標(biāo)而努力，學(xué)會(huì)用適當(dāng)?shù)姆绞叫骨榫w和表達(dá)情緒，如同領(lǐng)導(dǎo)交流想法、逛街、聽(tīng)音樂(lè)等。

四、總結(jié)與展望

我國(guó)正在加大服務(wù)型政府的建設(shè)，對(duì)公務(wù)員的要求在逐漸地提高，一方面向公務(wù)員隊(duì)伍注入新鮮的血液，另一方面則增加了對(duì)公務(wù)員的教育與培訓(xùn)。心理資本作為影響公務(wù)員的一個(gè)重要因素，如何去管理和提升，是我們必須要研究的課題。想要豐富我國(guó)公務(wù)員心理資本的理論和實(shí)踐研究，還有很多問(wèn)題需要解決，如何設(shè)計(jì)我國(guó)公務(wù)員心理資本測(cè)量的有效問(wèn)卷，如何把心理資本加入到公務(wù)員的培訓(xùn)當(dāng)中，如何把心理資本的潛在價(jià)值發(fā)揮到最大，等等，這些都需要更多的學(xué)者加入到研究行列中。

［1］Goldsmith A H, Veum J R, Darity W. The impact of psychological and human capital on wages［J］. Economic Inquiry, 1997, 35: 815-829.

［2］Seligman M E P, Csikszentmihalyi M. Positive psychology: An introduction［J］. American Psychologist, 2000: 5-14.

［3］Luthans F, Youssef C M, Avolio B J.心理資本［M］. 李超平，譯. 北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社, 2008.

［4］朱春奎等. 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究述評(píng)［J］. 公共行政評(píng)論, 2011,5:147-160.

［5］李小華, 董軍. 公務(wù)員公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體績(jī)效的影響研究［J］. 公共行政評(píng)論, 2012,1:105-121.

［6］朱立言, 胡曉東. 我國(guó)政府公務(wù)員之工作倦怠研究［J］. 中國(guó)行政管理, 2008,10:13-16.

［7］Maslach C,Leiter M P.The truth about burnout：How organizations cause personal stress and what to do about it ［M］. California：Jossey-Bass Inc.，1997,79.

［8］Morrison E W, Milliken F J. Organizational silence: a barrier to change and development in a pluralistic world［J］. Academy of Management Review, 2000, 25(4): 706-731.

［9］ Milliken F J, Morrison, Hewlin P H. An Exploratory Study of Employee Silence: Issues that Employees Dont Communicate Upward and Why［J］.Journal of Management Studies,2003,40(6)：1453-1476.

［10］諶旻明. 公務(wù)員心理資本的初步研究［D］. 重慶：重慶師范大學(xué), 2012.

［11］程良波. 論我國(guó)行政文化的創(chuàng)新［G/OL］. 人民網(wǎng),2008-12-02. http://politics.people.com.cn/GB/8198/ 140124/140126/8445117.html.

［12］邵建平等.基于心理資本干預(yù)模型的知識(shí)型團(tuán)隊(duì)開(kāi)發(fā)策略［J］.科技管理研究, 2010,6:176-179.

［13］趙慧軍. 現(xiàn)代管理心理學(xué)［M］. 北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2006.

［14］呂毅輝. 情緒影響因素及情緒管理研究［D］. 泉州：華僑大學(xué), 2011.

欄目編輯 / 丁 堯.終校 / 王晶晶