文/侯亞非

煤炭企業(yè)加強人力資源管理的對策建議

文/侯亞非

我國煤炭企業(yè)從業(yè)人員眾多，且人力資源構(gòu)成復(fù)雜，龐大的人力資源數(shù)量與人力資源素質(zhì)存在較大落差。同時，很多煤炭企業(yè)不能夠充分認(rèn)識到人力資源的重要性，在管理上仍沿用過去的管理體制，認(rèn)為煤炭企業(yè)的首要任務(wù)是生產(chǎn)創(chuàng)造價值，而人力資源管理需要長期投入和投資，不能產(chǎn)生立竿見影的效果，因而忽視人力資源管理，不能將人力資源進行合理調(diào)配，在人力資源的廣度和深度開發(fā)上還存在諸多不足。

實踐證明，煤炭企業(yè)要想不斷提高企業(yè)的競爭力和發(fā)展?jié)摿?，必須重視人力資源管理，必須結(jié)合當(dāng)前煤炭企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展情況及未來的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定出合理的人力資源管理對策，加大人力資源的投入，建立科學(xué)、合理的煤炭企業(yè)人力資源管理體系。

一、提高對人力資源的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變以往陳舊觀念

加強人力資源管理，煤炭企業(yè)首先必須打破“官本位”的陳舊理念，充分認(rèn)識人力資源的重要意義，認(rèn)識到人是企業(yè)財富的創(chuàng)造者，是管理工作的核心和動力，引導(dǎo)各階層的管理者樹立以人為本的管理思想及思維方式，把人

力資源看作企業(yè)最重要的資源，讓企業(yè)的

每個員工充分發(fā)揮所長，充分調(diào)動積極性

及創(chuàng)造性。

當(dāng)前，我國煤炭企業(yè)正處于發(fā)展轉(zhuǎn)型

的關(guān)鍵時期，能否順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型，很重要

的一點是看其人力資源能否真正轉(zhuǎn)型。一

方面，煤炭企業(yè)要加大“以人為本”管理理

念認(rèn)知度，充分發(fā)掘人的主動性、積極性、創(chuàng)造性，確保人力資源為企業(yè)提供源源不斷的發(fā)展動力。另一方面，我國的煤炭企業(yè)管理者應(yīng)主動學(xué)習(xí)各種先進的管理思想及理念，提高管理者自身的管理理論水平和認(rèn)知深度，思考如何將現(xiàn)代先進的管理理念和煤炭企業(yè)發(fā)展的實際情況相結(jié)合，建立適合煤炭企業(yè)發(fā)展的、科學(xué)規(guī)范的人力資源管理體系，樹立正確的人力資源管理觀念，確保人力資源動態(tài)化管理，并讓人力資源管理在煤炭企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮實際作用，最終促進煤炭企業(yè)的發(fā)展與轉(zhuǎn)型。

二、加快人力資源開發(fā)，建立梯級培訓(xùn)機制

表1 人力資源再配置原因及途徑

我國煤炭企業(yè)對人力資源的管理基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，很多企業(yè)把工作定額、差別工資制度，作為其生產(chǎn)經(jīng)營管理的重點，把人看成簡單的經(jīng)濟人，過分強調(diào)物質(zhì)方面的激勵，忽略了企業(yè)中的人除了是經(jīng)濟人外，還是自然人。人的需要除了溫飽階段的吃、穿、住、行外，還有小康階段的歸屬和尊重需要及富裕階段的自我實現(xiàn)的需要。煤炭企業(yè)對企業(yè)人力資源的管理和開發(fā)缺乏長遠規(guī)劃和統(tǒng)籌，就會造成煤炭企業(yè)人才的流失、員工創(chuàng)新能力差，這在一定程度上也是導(dǎo)致企業(yè)在市場中的競爭能力不強的主要因素之一。

煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略，立足于企業(yè)內(nèi)部，有計劃、有目標(biāo)地培養(yǎng)一批專才、特才，因事用人，因崗用人，做好人才培養(yǎng)方案的中長期規(guī)劃，保證企業(yè)有充足的人才資源調(diào)配。通過再配置發(fā)揮員工在某個領(lǐng)域、某個方面的特長，提高其工作能力，并從戰(zhàn)略的高度重視煤炭企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)，建立煤炭企業(yè)人力資源儲備庫，使人才流動到企業(yè)內(nèi)最適合、最需要的崗位上，以提高企業(yè)人力資源利用率。

煤炭企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的人力資源開發(fā)觀念，結(jié)合煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型期對人才的需求情況及現(xiàn)有人力資源實際情況，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃，從適應(yīng)市場經(jīng)濟需求以及增強企業(yè)競爭力的角度，開發(fā)引進高素質(zhì)的人才。在人才培訓(xùn)和開發(fā)上應(yīng)建立梯級教育培訓(xùn)體系，使企業(yè)的員工通過不間斷的培訓(xùn)和教育，不斷更新知識，使較低層次人力資源向較高層次人力資源轉(zhuǎn)變，實行培訓(xùn)、鑒定、使用、待遇一體化的方針，最終提升整體職工隊伍的素質(zhì)。

三、建立科學(xué)用人機制、有效激勵留才機制

煤炭企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)的、合理的人才考評機制，引入科學(xué)的人才測評方法，并把考評結(jié)果與員工的任職和收入掛鉤，做到量才使用，創(chuàng)造人盡其才的環(huán)境，在人力資源的運用上做到優(yōu)勝劣汰，人才培養(yǎng)和使用相統(tǒng)一。

為了更好地留住人才，煤炭企業(yè)應(yīng)建立具有激勵作用的工作設(shè)計，且在工作設(shè)計過程中，營造公平競爭的工作環(huán)境，讓員工覺得自己處在公平的環(huán)境中。在該環(huán)境中，參照對象是至關(guān)重要的因素，個體會將他人、系統(tǒng)和自我對比，以評價所處環(huán)境是否公平。對大多數(shù)員工來說，員工的動機受絕對報酬的影響，同時又受相對報酬的影響。因此，對煤炭企業(yè)員工的激勵應(yīng)注意以下幾點：一是工資，確保員工有穩(wěn)定的、可靠的收入，這是企業(yè)吸引和留住人才的基礎(chǔ)。二是福利，社會應(yīng)和企業(yè)共同解決企業(yè)員工的福利，解除員工的后顧之憂，讓員工全身心地投入工作。三是尊重員工，讓員工與企業(yè)共同發(fā)展，并幫助其實現(xiàn)自我價值。煤炭企業(yè)要采取多種方式激勵人才，增強人才對企業(yè)的歸屬感，引導(dǎo)人才把個人價值觀取向融入企業(yè)發(fā)展。

四、重視企業(yè)文化建設(shè)，發(fā)揮文化的凝聚力

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營中形成的管理思想、管理方式、群眾意識和行為規(guī)范，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以影響員工的價值觀，提高其工作效率，且有助于企業(yè)引才、用才及留才。

經(jīng)過多年的探索和實踐，我國煤炭企業(yè)立足企業(yè)發(fā)展實際，與企業(yè)經(jīng)營管理發(fā)展建設(shè)實踐相結(jié)合，構(gòu)建了符合時代發(fā)展要求的具有豐富內(nèi)涵的企業(yè)文化。如何更好地將企業(yè)文化建設(shè)納入到企業(yè)的日常經(jīng)營及管理活動中，首先要以人為本，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感，進而留住人才。其次，在文化建設(shè)過程中，要將企業(yè)文化價值理念貫穿到每個員工的日常行為規(guī)范中，與員工建立相互信賴的人際關(guān)系，促進員工價值觀的改變，形成強大的團隊文化，以此把員工與企業(yè)緊密地團結(jié)起來。再次，企業(yè)應(yīng)運用科學(xué)、合理、多樣化的系統(tǒng)性培訓(xùn)方法，對員工的思想、情感、行為進行引導(dǎo)，把企業(yè)文化和人力資源管理相結(jié)合，在良好的企業(yè)文化氛圍中實現(xiàn)員工自我價值的提升及企業(yè)競爭力的增強。

現(xiàn)代企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，煤炭企業(yè)也不例外。我國煤炭企業(yè)的人力資源管理雖然還存在著諸多不盡如人意的地方，但只要真正從思想上重視人，樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，將人力資源管理看成是企業(yè)長期發(fā)展的投資常抓不懈，就一定能將當(dāng)前擁有的人力資源優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的勝勢，抓住機遇，不斷進步，實現(xiàn)發(fā)展轉(zhuǎn)型的新跨越。

大同煤炭職業(yè)技術(shù)學(xué)院）

（責(zé)任編輯：古偉鋒）