劉 茜 樸基成

（1嘉興學(xué)院 文法學(xué)院；2嘉興學(xué)院南湖學(xué)院，浙江 嘉興 314000）

大學(xué)生技能教育再思考
——基于SED模式的大學(xué)生可雇傭性技能開發(fā)

劉 茜1樸基成2

（1嘉興學(xué)院 文法學(xué)院；2嘉興學(xué)院南湖學(xué)院，浙江 嘉興 314000）

本文認(rèn)為大學(xué)生雇傭性培養(yǎng)的提法過于狹隘，而基于社會(huì)與情感發(fā)展的大學(xué)生培養(yǎng)與教育為將大學(xué)生培養(yǎng)成完整的人構(gòu)建了可行的框架，并為最終從根本上解決大學(xué)生的擇業(yè)問題提供了可靠前提。

大學(xué)生可雇傭性 大學(xué)生擇業(yè)能力 社會(huì)與情感發(fā)展

一、問題的緣起

可雇傭性（employabilty）是近年來在國際學(xué)界多個(gè)領(lǐng)域頻繁出現(xiàn)的研究主題。經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)和教育學(xué)等與就業(yè)和勞動(dòng)力素質(zhì)相關(guān)的學(xué)科都越來越關(guān)注這個(gè)概念，有關(guān)大學(xué)生可雇用性的研究也正得到越來越多的學(xué)界和包括學(xué)生家長及雇主在內(nèi)的社會(huì)各界的關(guān)注。主要原因源自以下三個(gè)方面：

1.高等教育從精英教育發(fā)展為大眾教育，使畢業(yè)生職務(wù)（graduate jobs）和職業(yè)生涯（career developments）發(fā)生巨大變化。在精英教育階段，大學(xué)畢業(yè)生集中在大型企業(yè)和組織、跨國公司和公共部門?，F(xiàn)在他們需要更多地進(jìn)入小型組織、非國有的和私人部門，所學(xué)的專業(yè)知識(shí)不能那么快地被認(rèn)可，感覺自己不受重視，需要花更多的時(shí)間確定自己的職業(yè)生涯。大眾高等教育階段的到來，使大學(xué)生可雇傭性具有特殊的重要性。

2.首先，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，更需要具備多種技能的勞動(dòng)者，既有學(xué)科特殊的技能，又有非專業(yè)的通用技能。高等教育已經(jīng)比較好地完成學(xué)科或者專業(yè)技能的培養(yǎng)問題，但是非專業(yè)技能和人際技能是高等教育的軟肋。其次，由于產(chǎn)業(yè)競爭加劇，勞動(dòng)力需求方考慮的不僅是在某個(gè)專業(yè)的畢業(yè)生的絕對(duì)數(shù)量，更重要的是畢業(yè)生所具備的職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)定位、職業(yè)期望、職業(yè)抱負(fù)和職業(yè)生涯決策能力。大學(xué)生可雇傭性的提出正順應(yīng)了這種趨勢。

3.情商集人格、品德、思想、情操等于一體，是指一個(gè)人運(yùn)用情智控制情感和操縱行為的能力。大學(xué)生在自我認(rèn)知力、管理自我情緒力、進(jìn)行自我激勵(lì)、認(rèn)知他人情緒和人際關(guān)系管理等能力方面的表現(xiàn)不盡如人意，這些都是雇主及家長們反映強(qiáng)烈的問題。有的企業(yè)甚至不愿意雇用太年輕的員工，包括新畢業(yè)的大學(xué)生。大學(xué)生的情商是可雇傭性的一個(gè)重要因素。

人們?cè)絹碓綄⒏叩冉逃鳛橐环N投資，家長和政府都希望看到自己對(duì)教育的投入有回報(bào)。他們開始關(guān)注自己在高等教育中投入的成本。社會(huì)似乎對(duì)大學(xué)提出績效考核的要求，可雇傭性概念的提出，使這種考核有了標(biāo)準(zhǔn)。

更進(jìn)一步，有的學(xué)者甚至從我國高等教育發(fā)展戰(zhàn)略與方向中亟待解決的根本問題這樣的高度出發(fā)，提出大學(xué)生可雇傭性是大眾教育時(shí)代高等教育的人才培養(yǎng)邏輯。

我們贊同我國高等教育應(yīng)該改革，并且認(rèn)可大學(xué)生可雇傭性績效指標(biāo)成為考核大學(xué)績效的重要指標(biāo) （是否應(yīng)對(duì)大學(xué)進(jìn)行績效考核是個(gè)復(fù)雜而備受爭議的問題），但我們更應(yīng)理智地看到大學(xué)生可雇傭性正在經(jīng)歷被夸大的風(fēng)險(xiǎn)。國內(nèi)外的一些學(xué)者如Little（2003）等就認(rèn)為，在英國進(jìn)行的全國性的可雇傭性開發(fā)活動(dòng)對(duì)英國經(jīng)濟(jì)增長發(fā)揮了重要作用。有的國內(nèi)學(xué)者在大力渲染20世紀(jì)90年代后期美國的第六次教育改革浪潮 （當(dāng)時(shí)改革的基點(diǎn)是在工作場所的需要和條件下重新設(shè)計(jì)學(xué)校教育）。我們認(rèn)為，可雇傭性是英美等發(fā)達(dá)國家高等教育改革的助推劑和檢測工具而已。高等教育改革實(shí)踐的部分成功，應(yīng)該歸功于他們受到J.H.Newman的高等教育思想的深刻影響，一直致力于完整學(xué)生、完整的人的培養(yǎng)，而并非單一的可雇傭性的培育與提高。

大學(xué)生可雇傭性最多是課程修正層面上的問題，并非高等教育的戰(zhàn)略問題：其一，在戰(zhàn)略層面，J.H.Newman的高等教育思想深刻影響19世紀(jì)以來包括歐美在內(nèi)的世界高等教育的發(fā)展與變革，Newman的大學(xué)教育目的觀是完整的人的教育。其二，大學(xué)生可雇傭性以市場導(dǎo)向?yàn)榍疤?，而至少在?zhàn)略層面，高等教育是不能以市場為導(dǎo)向的，國內(nèi)外的教訓(xùn)可謂慘痛。其三，大學(xué)生可雇傭性涵蓋的內(nèi)容與大學(xué)生擇業(yè)比略顯窄小，擇業(yè)既包含創(chuàng)業(yè)又包含就業(yè)，而只有后者才涉及大學(xué)生可雇傭性。創(chuàng)業(yè)是另一個(gè)問題，而創(chuàng)業(yè)在未來大學(xué)生擇業(yè)中所占的比重將越來越大，這由經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)模式?jīng)Q定，因?yàn)槲磥斫?jīng)濟(jì)以服務(wù)與咨詢?yōu)樘攸c(diǎn)，隨著技術(shù)水平的大幅度提高，需要大規(guī)模人力資源的企業(yè)越來越少，自主創(chuàng)業(yè)才是趨勢。

二、國內(nèi)外相關(guān)研究

可雇傭性概念產(chǎn)生于20世紀(jì)初的英國，最早針對(duì)大學(xué)生的就業(yè)而提出，是關(guān)于獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和獲取新的就業(yè)所需要的能力?？晒蛡蛐匀狈y(tǒng)一的定義，Hillage和Pollard（1998）指出，這是一個(gè)應(yīng)用很廣的術(shù)語，意義廣泛，缺乏作為可操作方面的明確性和準(zhǔn)確性。這樣，人們從操作性考慮而把注意力更多放在可雇傭性技能（employabilty skills）的研究上。

美國SCANS（Secretary’s Commission on Achieving Necessary Skills）認(rèn)為可雇傭性技能包括五大類勝任能力（competencies），即資源（時(shí)間、金錢和物資與設(shè)施）、人際（作為團(tuán)隊(duì)成員、教導(dǎo)他人新的技能、服務(wù)顧客、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)商、與多樣化員工一起工作）、信息（獲取和評(píng)估信息、組織和維持信息、闡述、溝通信息、運(yùn)用計(jì)算機(jī)處理信息）、系統(tǒng)（理解系統(tǒng)、監(jiān)督和糾正績效、改進(jìn)或設(shè)計(jì)系統(tǒng)）和技術(shù)（選擇技術(shù)、應(yīng)用技術(shù)于任務(wù)、維護(hù)和解決設(shè)備問題）。

加拿大CBC（The conference board of Canada）的可雇傭性技能包括：基本技能（溝通、管理信息、運(yùn)用數(shù)學(xué)、思考和解決問題）、個(gè)人管理技能（展示積極的態(tài)度和行為、負(fù)責(zé)、適應(yīng)性、持續(xù)學(xué)習(xí)、安全地工作）和團(tuán)隊(duì)技能（與他人工作，參與項(xiàng)目、任務(wù)）。

英國是最早研究可雇傭性的國家且被認(rèn)為是可雇傭性開發(fā)比較成功的國家，它的主要研究大致可分為三類：一是對(duì)于可轉(zhuǎn)化技能的強(qiáng)調(diào)；二是對(duì)關(guān)鍵技能的強(qiáng)調(diào)；三是綜合分類。Peter Knight等人識(shí)別的由雇主認(rèn)可的技能和屬性，包括個(gè)人品質(zhì)（易適應(yīng)性的自我理論、自我意識(shí)、自信、自主、情商、適應(yīng)性、忍受、壓力、積極性、愿意學(xué)習(xí)、思考）、核心技能（有效閱讀、數(shù)字、信息恢復(fù)、語言技能、自我管理、關(guān)鍵分析、創(chuàng)造性、聽、書面溝通、口頭表達(dá)、解釋、全球意識(shí)）和過程技能（計(jì)算機(jī)、商業(yè)意識(shí)、政治敏感度、倫理敏感度、跨文化工作的能力、優(yōu)先排序、計(jì)劃、應(yīng)付不確定性和復(fù)雜性、道德行為、問題解決、影響、論證和判斷觀點(diǎn)或行為過程、解決沖突、決策、協(xié)商、團(tuán)隊(duì)）。

SED（Social and Emotional Development）又稱SEL（Social Emotional Learning），可直譯為社會(huì)與情感發(fā)展，其較完整的表達(dá)為Social and Emotional Intelligence Development，即社會(huì)與情感智力發(fā)展。SED是社會(huì)智力（Social intelligence）、情感智力（Emotional intelligence）在教育實(shí)踐中的融合。

Thorndike在他的名著《智力及其使用》（Intelligence and Its Uses，1920）中最早論及社會(huì)智力。他提出三種智力：抽象的或?qū)W術(shù)的；機(jī)械的或視覺空間的；社會(huì)的或?qū)嵺`的。1983年，Howard Gardner在他的著作 《思想的結(jié)構(gòu)》（Frames of Mind）中建立了多智力模型，他將智力區(qū)分為七種：語言的；邏輯的；音樂的；肌肉運(yùn)動(dòng)知覺的；視覺的/空間的；人際的；內(nèi)省的。Robert Sternberg于1985年在他的名著《超越智力：人類智力三元論》（Beyond IQ:A triarchic theory of human intelligence）中提出人類的智力活動(dòng)與三種元素相關(guān)聯(lián)：元元素；作為元素；知識(shí)獲取元素。Sternberg之后還建構(gòu)了成功智力模型，由三種能力構(gòu)成：分析的；創(chuàng)造的；實(shí)踐的。Bar-On在1988年最先提出智商的概念，而Salovey，Mayer和Goleman等界定了情感智力。其后有關(guān)情感智力的研究集中在情感智力的勝任力方面，并引入情感神經(jīng)學(xué)領(lǐng)域，將研究重點(diǎn)放在能導(dǎo)致成功結(jié)果的行為上。Boyatzis，Goleman等人建立的情感智力勝任力模型由四部分組成：自我知覺；自我管理；社會(huì)感知；關(guān)系管理。C.R.Seal給出的SED模式由四部分組成：自我知覺；關(guān)注他人；人際交往；影響改變。

三、基于SED模式的可雇傭性開發(fā)框架及意義

基于SED模式的可雇傭性的開發(fā)框架是：高等教育在繼續(xù)關(guān)注學(xué)生在知識(shí)智力（academic intelligence）方面發(fā)展的同時(shí)，圍繞學(xué)生在社會(huì)智力（social intelligence）、情感智力（emotional intelligence）和勝任力（competency）方面的發(fā)展，以D.Kolb的體驗(yàn)式學(xué)習(xí)方法指導(dǎo)學(xué)生，注重學(xué)習(xí)過程的體驗(yàn)，即對(duì)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行概括、歸納與提升，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，大學(xué)生作為追求過程意義的完整學(xué)生，擇業(yè)能力自然會(huì)大大提升，即創(chuàng)業(yè)能力與可雇傭性都會(huì)得到大大提高。

基于SED模式的大學(xué)生可雇傭性技能開發(fā)的研究意義體現(xiàn)在：

1.為大學(xué)生可雇傭性技能開發(fā)提供方法。

2.為大學(xué)生擇業(yè)問題研究及高等教育改革等問題提供方法論探討。

3.解決現(xiàn)實(shí)的緊迫問題。SED模式兼顧了大學(xué)生擇業(yè)力即自我創(chuàng)業(yè)力與可雇傭性的培養(yǎng)，而且擇業(yè)力是培養(yǎng)出的“完整人”的自然產(chǎn)物。

4.提供可持續(xù)性。高等教育乃至整個(gè)教育培養(yǎng)出來的“完整人”才是整個(gè)人類社會(huì)賴以持續(xù)健康發(fā)展的可靠保證。

5.可使高等教育乃至整個(gè)教育改革少走彎路。

［1］謝晉宇.可雇傭性能力及其開發(fā)［M］.上海：格致出版社，2011.

［2］Brenda Little.Employability and work-based learning［M］.The Higher Education Academy，Innovation Way，York SciencePark，Heslington，YorkYO105BR，UnitedKingdom.2006.

［3］Bailey，T.Changes in the Nature of Work：Implications for Skills and Assessment［M］.In Workforce Readiness：Competencies and Assessment，edited by H.F.OíNeil，Jr.Mahwah，NJ：Lawrence Erlbaum Associates，1997.

［4］John D.Mayer，Marc A.Brackett，Peter Salovey.Emotional Intelligence：Key Readings on the Mayer and Salovey Model［M］.National Professional Resources，Inc./Dude Publishing，2004.