董寧，張林，干艷娟，葉虹，鮑美娟

(上海市公共衛(wèi)生臨床中心 護(hù)理教研室，上海 201508)

心理授權(quán)和結(jié)構(gòu)授權(quán)對(duì)護(hù)士組織承諾的影響

董寧，張林，干艷娟，葉虹，鮑美娟

(上海市公共衛(wèi)生臨床中心 護(hù)理教研室，上海 201508)

目的探討心理授權(quán)和結(jié)構(gòu)授權(quán)對(duì)護(hù)士組織承諾的影響。方法便利抽樣法選擇上海市公共衛(wèi)生臨床中心192名護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象，采用心理授權(quán)量表、工作效能條件問卷和組織承諾量表對(duì)其進(jìn)行調(diào)查，并對(duì)三者間的關(guān)系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)分析。結(jié)果心理授權(quán)和結(jié)構(gòu)授權(quán)與護(hù)士的組織承諾顯著相關(guān)，自主性、工作影響、正式權(quán)力、資源權(quán)力可影響護(hù)士的組織承諾(均P<0.05)。結(jié)論護(hù)理管理者應(yīng)提供授權(quán)的工作環(huán)境，提高護(hù)士對(duì)心理授權(quán)和結(jié)構(gòu)授權(quán)的感知，進(jìn)而促進(jìn)護(hù)士的組織承諾，降低離職率。

組織承諾；心理授權(quán)；結(jié)構(gòu)授權(quán)；護(hù)士

[Nurs J Chin PLA,2014，31(8)：15-18]

護(hù)士組織承諾即護(hù)士對(duì)醫(yī)院的心理親和程度[1]。工作環(huán)境是護(hù)士產(chǎn)生離職意愿和離開其工作崗位的重要影響因素，而工作環(huán)境授權(quán)是組織創(chuàng)造正性工作環(huán)境的有效管理策略。Spreitzer[2]通過對(duì)20年有關(guān)授權(quán)研究的文獻(xiàn)分析指出，結(jié)構(gòu)授權(quán)和心理授權(quán)是組織中工作環(huán)境授權(quán)的表現(xiàn)，兩者相結(jié)合，能夠創(chuàng)造有效地吸引和留住個(gè)體的工作環(huán)境。其中，結(jié)構(gòu)授權(quán)是管理者確保員工獲得完成工作所需的信息、支持和資源，不斷為員工發(fā)展提供機(jī)會(huì)，創(chuàng)造有利于員工工作的環(huán)境; 心理授權(quán)是員工體驗(yàn)到管理者授權(quán)的一種心理狀態(tài)。在當(dāng)前護(hù)士人力資源短缺的情況下，管理者應(yīng)改變管理理念，采取諸如授權(quán)等措施，提高護(hù)士工作的自主性，從而提高護(hù)士的組織承諾。本研究旨在通過對(duì)護(hù)士組織承諾、結(jié)構(gòu)授權(quán)與心理授權(quán)的調(diào)查，了解結(jié)構(gòu)授權(quán)與心理授權(quán)對(duì)組織承諾的影響，從而為促進(jìn)醫(yī)院向人性化管理模式發(fā)展，提高護(hù)士組織承諾，降低離職率提供一定的參考依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 對(duì)象 便利抽樣法選取2011年11-12月我院符合條件的所有在崗護(hù)士進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對(duì)象入選標(biāo)準(zhǔn)：從事臨床護(hù)理工作半年以上，并取得護(hù)士執(zhí)業(yè)證書者；排除標(biāo)準(zhǔn)：未取得護(hù)士職業(yè)證書、返聘、退休及外來(lái)進(jìn)修的護(hù)理人員。其中：女187名(97.4%)，男5名(2.6%)；平均年齡為(31.43±6.80)歲；從事護(hù)理工作平均(10.60±7.67)年；中專(含職高)43名(22.4%)，大專125名(65.1%)，本科及以上24名(12.5%)；護(hù)士82名(42.7%)，護(hù)師98名(51.0%),主管護(hù)師12名(6.3%)；肝炎/婦產(chǎn)科90名(46.9%)，感染/呼吸科81名(42.2%)，供應(yīng)室/門診21名(10.9%)。

1.2 方法 本研究采用問卷調(diào)查法。

1.2.1 調(diào)查工具 包含以下4部分內(nèi)容：(1)護(hù)理人員基本資料，包括性別、年齡、文化程度、從事護(hù)理工作的年限、職稱、所在科室等共6項(xiàng)。(2)心理授權(quán)量表，由Spreitzer編制、李超平翻譯[3]，共12個(gè)條目，包括工作意義、自我效能、自主性和工作影響4個(gè)維度，每個(gè)維度3個(gè)條目。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，1～5分表示非常不同意～非常同意。得分越高表明下屬對(duì)上級(jí)授權(quán)的認(rèn)知程度越高，心理授權(quán)水平越高。本次調(diào)查中，總量表的Cronbach α系數(shù)為0.87，4個(gè)維度Cronbach α系數(shù)為0.80～0.92。(3)工作效能條件問卷(conditions work effectiveness questionnaires-Ⅱ,CWEQ-Ⅱ)。由Laschinger編制、賈濤翻譯[4]，用于測(cè)量結(jié)構(gòu)授權(quán)。包括機(jī)會(huì)權(quán)力、信息權(quán)力、支持權(quán)力、資源權(quán)力、正式權(quán)力和非正式權(quán)力6個(gè)維度19條目，其中非正式權(quán)力包括4個(gè)條目，其余5個(gè)維度均包括3個(gè)條目。問卷采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，1～5分表示“沒有～許多”。維度得分為對(duì)應(yīng)條目的平均分，結(jié)構(gòu)授權(quán)總分是維度得分之和，分值越高代表授能水平越高，總分值范圍是6～30分。本次調(diào)查中，問卷整體Cronbach α系數(shù)為0.84，6個(gè)維度Cronbach α系數(shù)為0.77～0.90。(4)中國(guó)職工組織承諾量表[5]。由凌文輇等[5]編制，包括情感承諾、理想承諾、機(jī)會(huì)承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾5個(gè)維度，每個(gè)維度5個(gè)條目，共25個(gè)條目。每個(gè)條目采用Likert 5級(jí)計(jì)分法，1～5分表示“非常不同意～非常同意”。各維度得分為條目得分之和，總分越高，表明組織承諾水平越高。然后將組織承諾總分換算成均分,按≤1分，≤2分，≤3分，>3分劃分為四個(gè)等級(jí)，代表組織承諾的4個(gè)等級(jí)(很低、較低、較高、很高)。

1.2.2 調(diào)查方法 研究者征得醫(yī)院護(hù)理部同意后，查看護(hù)理部護(hù)士信息，然后到各科室，向符合條件的研究對(duì)象說(shuō)明本次研究的目的、內(nèi)容和填寫要求，以及承諾資料的匿名性和保密性。研究者親自發(fā)放問卷并當(dāng)日收回。共發(fā)放問卷230份，實(shí)際回收208份。剔除空白過多、反應(yīng)傾向過于明顯的問卷，最終有效問卷為192份，有效回收率為92.3%。

2 結(jié)果

2.1 護(hù)士心理授權(quán)、結(jié)構(gòu)授權(quán)和組織承諾的得分情況 心理授權(quán)量表總均分(3.54±0.51)分，各維度得分從高到低依次為：自我效能(3.96±0.71)分、工作意義(3.60±0.84)分、自主性(3.57±0.75)分、工作影響(3.01±0.85)分。結(jié)構(gòu)授權(quán)量表總分(17.25± 3.94)分，各維度得分從高到低依次為：支持權(quán)力(3.10±0.76)分、資源權(quán)力(3.07±0.68)分、非正式權(quán)力(2.97±0.81)分、機(jī)會(huì)權(quán)力(2.92±0.85)分、正式權(quán)力(2.63±0.84)分、信息權(quán)力(2.57±0.97)分。組織承諾總均分(3.12±0.44)分，各維度得分從高到低依次為：經(jīng)濟(jì)承諾(3.31±0.82)分、情感承諾(3.18±0.60)分、規(guī)范承諾(3.08±0.71)分、理想承諾(3.04±0.47)分、機(jī)會(huì)承諾(2.99±0.45)分。

2.2 護(hù)士心理授權(quán)、結(jié)構(gòu)授權(quán)和組織承諾的相關(guān)性分析 結(jié)果表明，心理授權(quán)、結(jié)構(gòu)授權(quán)各變量與組織承諾之間均存在正相關(guān)(r=0.153～0.497,表1)。

表1 心理授權(quán)、結(jié)構(gòu)授權(quán)與組織承諾的相關(guān)性

2.3 心理授權(quán)、結(jié)構(gòu)授權(quán)對(duì)護(hù)士組織承諾的回歸分析 以組織承諾得分為因變量，利用分層回歸考察護(hù)士心理授權(quán)、結(jié)構(gòu)授權(quán)對(duì)其組織承諾的影響。第1步引入控制變量(基本資料的6項(xiàng)內(nèi)容)，第2步引入心理授權(quán)的4個(gè)維度，第3步引入結(jié)構(gòu)授權(quán)的6個(gè)維度，三步變量引入均采用全部法。結(jié)果表明(表2)，在引入心理授權(quán)、結(jié)構(gòu)授權(quán)之前，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量中僅年齡對(duì)組織承諾的效應(yīng)顯著(P<0.05)，引入之后不再顯著；但引入心理授權(quán)、結(jié)構(gòu)授權(quán)后，職稱的預(yù)測(cè)效應(yīng)顯著(P<0.05，P<0.01)。在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和心理授權(quán)變量后，結(jié)構(gòu)授權(quán)中的正式權(quán)力、資源權(quán)力可顯著預(yù)測(cè)組織承諾，解釋的變異量增加了23.8%。

3 討論

3.1 護(hù)士心理授權(quán)、結(jié)構(gòu)授權(quán)和組織承諾的現(xiàn)狀分析 本研究中，護(hù)士心理授權(quán)量表總均分處于中等水平，其中自我效能得分最高，工作影響得分最低，與其他的研究結(jié)果一致[6-8]。Stewart等[9]的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，護(hù)士在工作影響上體驗(yàn)到的心理授權(quán)程度最低。工作影響是指?jìng)€(gè)體在多大程度能夠影響所在組織在戰(zhàn)略、行政、管理和運(yùn)營(yíng)等方面的結(jié)果。由于人們目前仍普遍認(rèn)為“大醫(yī)生，小護(hù)士”，導(dǎo)致大多數(shù)護(hù)士認(rèn)為自己所從事的工作對(duì)所在醫(yī)院、科室的管理和運(yùn)營(yíng)等方面的影響程度不高。此外，護(hù)士結(jié)構(gòu)授權(quán)量表總分處于中等水平，Cai等[10]對(duì)189名中國(guó)護(hù)士的調(diào)查結(jié)果表明，我國(guó)護(hù)理臨床工作環(huán)境的授權(quán)水平處于中等程度，說(shuō)明管理者對(duì)護(hù)士的授權(quán)水平有待提高。分量表中，支持權(quán)力得分最高，信息權(quán)力得分最低，與包玲等[11]報(bào)道的護(hù)士信息權(quán)力得分最低的結(jié)果相符，說(shuō)明護(hù)士在獲取影響自己工作的重要信息等方面存在局限性。本研究顯示，護(hù)士組織承諾得分處于較高水平，與相關(guān)研究結(jié)果一致[12]。其中經(jīng)濟(jì)承諾得分最高，機(jī)會(huì)承諾得分最低，與徐瓊花等[13]的調(diào)查中護(hù)士在機(jī)會(huì)承諾上的得分最高的結(jié)果相反。推測(cè)原因可能是調(diào)查對(duì)象工作于傳染病?？漆t(yī)院中，所服務(wù)的對(duì)象是具有傳染性疾病的患者，工作風(fēng)險(xiǎn)大，危險(xiǎn)性高，如果有機(jī)會(huì)他們會(huì)重新選擇單位。

表2 護(hù)士組織承諾的分層回歸分析結(jié)果(β)

a:P<0.05;b:P<0.01

3.2 心理授權(quán)對(duì)護(hù)士組織承諾的影響 Pearson相關(guān)性分析表明，心理授權(quán)及各維度與護(hù)士組織承諾均呈正相關(guān)(P<0.01)，即護(hù)士心理授權(quán)水平越高，組織承諾越強(qiáng)。蘭佳慶等[14]對(duì)352名臨床護(hù)士的心理授權(quán)與組織承諾之間的相關(guān)性進(jìn)行分析顯示，心理授權(quán)各維度與護(hù)士的整體組織承諾顯著相關(guān)。DeCicco等[15]的研究也發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)水平較高的護(hù)士，其組織承諾較好。分層回歸分析顯示，在排除控制變量(人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征)后，心理授權(quán)的自主性、工作影響2個(gè)因子對(duì)護(hù)士的組織承諾有顯著的正向影響。提示為降低離職率，增強(qiáng)護(hù)士的組織承諾水平，護(hù)理管理者應(yīng)采取授權(quán)的管理方式，構(gòu)建有利于提高護(hù)士對(duì)自主性、工作影響感知的工作環(huán)境。如認(rèn)可護(hù)士在完成任務(wù)和實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)時(shí)所做的貢獻(xiàn)，每月表?yè)P(yáng)及獎(jiǎng)勵(lì)工作突出、有創(chuàng)新性結(jié)果的護(hù)士；對(duì)于能力強(qiáng)的護(hù)士鼓勵(lì)從事一些挑戰(zhàn)性的工作，尊重護(hù)士的能力，提高工作控制感，在一定的范圍內(nèi)授予護(hù)士決定如何開展工作。

3.3 結(jié)構(gòu)授權(quán)對(duì)護(hù)士組織承諾的影響 通過Pearson相關(guān)性分析發(fā)現(xiàn)，結(jié)構(gòu)授權(quán)6個(gè)維度與護(hù)士組織承諾均呈正相關(guān)(P<0.01)。郭加佳等[12]的研究顯示，工作效能問卷中的各項(xiàng)因子均與組織承諾呈顯著的正相關(guān)。Laschinger等[16]通過對(duì)217所醫(yī)院的3156名護(hù)士的調(diào)查顯示，授權(quán)的環(huán)境可以提高護(hù)士的組織承諾水平，并且提高護(hù)士工作的滿意度。此外，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)和心理授權(quán)變量后，結(jié)構(gòu)授權(quán)中的正式權(quán)力和資源權(quán)力對(duì)組織承諾的影響具有顯著性。正式權(quán)力是指所處職位授予的權(quán)力。由于我國(guó)長(zhǎng)期存在重醫(yī)療輕護(hù)理的現(xiàn)象，在醫(yī)院里面，護(hù)士往往是處于管理的最低層，他們參與決策的機(jī)會(huì)很少；如果管理者在制定決策和實(shí)施制度時(shí)未兼顧護(hù)士的利益，護(hù)士的工作未得到肯定，很難保證護(hù)士對(duì)醫(yī)院的承諾。資源權(quán)力是指能夠獲得完成工作所必需的資金、設(shè)備及時(shí)間等。在當(dāng)前我國(guó)護(hù)理人力資源短缺的情況下，怎樣通過護(hù)士的合理分工、合理排班減輕護(hù)士的壓力、工作量非常重要。為增進(jìn)護(hù)士對(duì)正式權(quán)力、資源權(quán)力的感知，進(jìn)而提高其組織承諾水平，護(hù)理管理者應(yīng)與護(hù)士一起工作，鼓勵(lì)護(hù)士積極參與到科室及醫(yī)院的各項(xiàng)事務(wù)中去；定期召開護(hù)士座談會(huì)，鼓勵(lì)護(hù)士表達(dá)自己的困難與需要；合理進(jìn)行人力資源配置，為護(hù)士盡可能地提供時(shí)間、設(shè)備和資金支持；發(fā)展組織支持系統(tǒng)促進(jìn)管理者與下屬及同事之間的相互支持與交流；此外，護(hù)理管理者應(yīng)定期的反思自己的領(lǐng)導(dǎo)方式，是否真正的為護(hù)士創(chuàng)造了授權(quán)的工作環(huán)境。

4 小結(jié)

高質(zhì)量的護(hù)理服務(wù)依賴于護(hù)士全身心投入到工作中，為此，管理者應(yīng)鼓勵(lì)護(hù)士真正參與到醫(yī)院、科室的一些決策活動(dòng)中，尤其是那些與患者醫(yī)療護(hù)理有關(guān)的一些決策中，實(shí)現(xiàn)人人學(xué)會(huì)管理和人人參與管理，這樣才能有效地提高護(hù)士的心理授權(quán)和結(jié)構(gòu)授權(quán)水平，護(hù)士才能把學(xué)到的東西運(yùn)用到臨床中，才能提高護(hù)士的組織承諾，降低護(hù)士的離職率，從而提高工作績(jī)效，為患者提供高質(zhì)量的護(hù)理。

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(本文編輯：陳曉英)

一種氣管插管的制作與應(yīng)用

重癥監(jiān)護(hù)治療病房的患者經(jīng)常需要機(jī)械通氣，呼吸機(jī)通過氣管插管給患者供氣。氣管插管的患者，聲門和會(huì)厭關(guān)閉受阻，難以阻擋口鼻腔分泌物順著導(dǎo)管流入呼吸道，導(dǎo)管上的氣囊充氣時(shí)可發(fā)揮阻擋作用，于是分泌物積聚在氣囊上方，為大量細(xì)菌定植并繁殖提供了場(chǎng)所。當(dāng)患者用力咳嗽或氣囊放氣時(shí)，部分分泌物下流，引起患者嗆咳，增大感染的風(fēng)險(xiǎn)。一旦發(fā)生感染，就會(huì)造成患者住院天數(shù)延長(zhǎng)、住院費(fèi)用增加，病死率增高等問題。為此，我們?cè)O(shè)計(jì)了一種新型氣管插管(專利號(hào)：201220280932)應(yīng)用于機(jī)械通氣患者中，效果良好，現(xiàn)介紹如下。

1材料與制作氣管插管的主體部分包括主管、連接頭、環(huán)形氣囊、氣囊充氣口、沖洗管、吸引管及橡皮塞，上述材料均為以氯乙烯為原材料。主管的一端設(shè)有連接頭，另一端設(shè)有環(huán)形氣囊；環(huán)形氣囊與氣囊充氣口相通，主管的一側(cè)內(nèi)嵌沖洗管，另一側(cè)內(nèi)嵌吸引管；吸引管的出口設(shè)有開口，開口通過橡皮塞封閉。

2使用方法及注意事項(xiàng)使用時(shí)通過充氣口使環(huán)形氣囊保持充盈狀態(tài)，保證呼吸道的密閉性，將裝有生理鹽水的注射空針連接氣管插管主管一側(cè)的沖洗管，同時(shí)將主管另一側(cè)的吸引管與負(fù)壓裝置連接。一人將生理鹽水通過注射空針注入沖洗管，將滯留在環(huán)形氣囊上的分泌物沖洗或稀釋；另一人用拇指間斷按住吸引管接口處的開口，吸出環(huán)形氣囊上的分泌物。此外，將主管一側(cè)的吸引管與負(fù)壓裝置連接，同時(shí)通過橡皮塞封閉吸引管接口處前方的開口，可以持續(xù)吸出環(huán)形氣囊周圍的分泌物。在使用過程中一定要注意沖洗管在上，吸引管在下，這樣沖洗物才能被有效吸出；此外在操作過程中要保證氣囊的充盈度，一般氣囊壓在25～30 cmH2O(1cm H2O=0.098 kPa)，否則在操作過程中易引起患者嗆咳，影響吸引效果。

3優(yōu)點(diǎn)氣管插管氣囊上的分泌物是引起呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎的重要因素之一,尤其是在呼吸道吸引過程中，由于刺激呼吸道引起患者嗆咳，導(dǎo)致充盈的氣囊發(fā)生變形，氣囊上的分泌物容易隨著患者的呼吸進(jìn)入肺內(nèi)，引起肺部感染等并發(fā)癥。目前，臨床上使用的氣管插管基本不帶吸引功能，或者帶有吸引功能，但無(wú)沖洗功能，限制了臨床的使用。新型氣管插管的優(yōu)點(diǎn)在于：(1)氣管插管主管上方的沖洗管中注入生理鹽水，可稀釋、沖洗滯留在氣囊上的分泌物，沖洗后的氣囊分泌物通過氣管插管主管下方的吸引管吸出；(2)氣管插管主管下方連接負(fù)壓吸引裝置，可持續(xù)吸引氣管插管氣囊周圍的呼吸道分泌物，節(jié)省醫(yī)護(hù)人員的工作時(shí)間；(3)通過有效清除氣囊上的滯留物，可降低患者呼吸機(jī)相關(guān)性肺炎的感染發(fā)生率，縮短患者住院天數(shù)、降低住院費(fèi)用及病死率，為患者減輕負(fù)擔(dān)。

(作者和單位：張志剛.蘭州大學(xué)第一醫(yī)院 重癥醫(yī)學(xué)科，甘肅 蘭州730000)

ImpactofPsychologicalEmpowermentandStructuralEmpowermentonNurses’OrganizationalCommitment

Dong Ning,Zhang Lin,Gan Yanjuan,Ye Hong,Bao Meijuan

(Nursing Teaching and Research Section, Shanghai Public Health Clinical Center, Shanghai 201508, China)

ObjectiveTo investigate the impact of psychological empowerment and structural empowerment on nurses’ organizational commitment.MethodsOne hundred and ninety-two clinical nurses were selected to fill out psychological empowerment scale, work efficacy conditions questionnaires and organizational commitment questionnaire, and we analyze the correlationship between them.ResultsThe psychological empowerment and structural empowerment were correlated with nurses’ organizational commitment, work autonomy ,work impact, formal power,and resources power can influence nurses’ organizational commitment(P<0.05).ConclusionNursing manager should provide empowerment working environment, and increase the nurses’ sense of psychological empowerment and structural empowerment to promote organizational commitment and reduce the turnover rate.

organizational commitment; psychological empowerment; structural empowerment; nurses

2013-12-18

2014-03-20

董寧，碩士，護(hù)師，主要從事護(hù)理教育工作

10.3969/j.issn.1008-9993.2014.08.004

R197.323

A

1008-9993(2014)08-0015-04