企業(yè)之間競爭、資源合理配置的關(guān)鍵是員工。根據(jù)20～80原則，企業(yè)80%的效益是由最重要的20%的員工所創(chuàng)造，尤其是企業(yè)中的知識員工，他們對企業(yè)具有舉足輕重的影響。能否準(zhǔn)確評估知識員工的工作績效，能否激發(fā)他們的潛力，將直接影響企業(yè)的發(fā)展順利與否。對員工的績效評估不當(dāng)，將嚴(yán)重影響人力資本的合理配置，進(jìn)而影響企業(yè)的競爭力。因此能否進(jìn)行有效的評估和合理的評估，都是企業(yè)需要去考慮的重要的話題。

一，績效評估

1，績效評估定義：

績效評估是企業(yè)管理者與員工之間的一項(xiàng)管理溝通活動，主要目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或團(tuán)隊(duì)的績效，為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)提供必要的依據(jù)，從而實(shí)現(xiàn)員工和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2，績效評估的原則：

公平原則。公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。

嚴(yán)格原則?？伎儾粐?yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

單頭考評的原則。對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進(jìn)行。直接上級相對來說最了解被考評者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成績、能力、適應(yīng)性），也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致，更有利于加強(qiáng)經(jīng)營組織的指揮機(jī)能。

結(jié)果公開原則。 考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長處和短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。

結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。 依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達(dá)到考績的真正目的。

客觀考評的原則 。人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)行評價(jià)，盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

反饋的原則 。考評的結(jié)果（評語）一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋，肯定成績和進(jìn)步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。

差別的原則。 考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

二，員工激勵(lì)

員工激勵(lì)的定義。員工激勵(lì)是指通過各種有效的手段，對員工的各種需要予以不同程度的滿足或者限制，以激發(fā)員工的需要、動機(jī)、欲望，從而使員工形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，充分挖掘潛力，全力達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的過程。

員工激勵(lì)的意義。吸引和留住優(yōu)秀的人才；開發(fā)員工的潛在能力，促進(jìn)員工自身素質(zhì)的提高；加強(qiáng)組織的凝聚力；形成良性的人才環(huán)境。

三，績效評估與員工激勵(lì)

績效評估的舉措都是圍繞著企業(yè)員工來進(jìn)行的，通過評估，企業(yè)了解員工的優(yōu)勢與劣勢，了解員工與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)與不適應(yīng)的部分，因此，在這些都掌握的基礎(chǔ)上，我們可以將企業(yè)的目標(biāo)與員工的個(gè)人需求相結(jié)合來實(shí)現(xiàn)共贏，那么這就必須以激勵(lì)為手段來實(shí)現(xiàn)這一捆綁。通過激勵(lì)，我們可以有效改進(jìn)評估中所找出來的不足，同時(shí)保持評估中所發(fā)現(xiàn)的先進(jìn)的部分，反過來，激勵(lì)又促進(jìn)了績效的提高，從而在下一個(gè)評估期內(nèi)取得更高水平的績效。

四，績效評估在激勵(lì)中的應(yīng)用

1，做好績效評估管理工作

轉(zhuǎn)變觀念，改革創(chuàng)新，革除傳統(tǒng)思想。由于受傳統(tǒng)習(xí)慣的影響，許多企業(yè)沒有科學(xué)的績效評估機(jī)制，在獎(jiǎng)勵(lì)工資分配方面，獎(jiǎng)金基本上沒有與員工工作績效掛鉤，同類崗位但不同崗位價(jià)值員工其獎(jiǎng)勵(lì)額一樣，即便是同樣崗位價(jià)值不同的員工上崗其工作績效不一樣的。這就要求各級管理者要轉(zhuǎn)變觀念，創(chuàng)新分配機(jī)制，革除激勵(lì)方面存在的弊端。

加強(qiáng)崗位分析和崗位評價(jià)為主的基礎(chǔ)工作。崗位分析確定了崗位的單位價(jià)值，而績效評估確定了員工工作效果。績效標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)對員工工作的要求，這樣才能科學(xué)地設(shè)計(jì)績效評估標(biāo)準(zhǔn)，使每一位員工對崗位標(biāo)準(zhǔn)都心里有數(shù)。

制定科學(xué)合理地績效評估方案。制定科學(xué)合理、符合實(shí)際、容易操作的員工績效評估方案是企業(yè)績效評估工作成敗的關(guān)鍵。

合理的選擇考核者。管理主體應(yīng)當(dāng)成為績效評估的主體。員工所在企業(yè)、組織、部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是績效評估的管理者，人力資源部只是參與者與執(zhí)行者。這樣才能客觀地對其員工的績效進(jìn)行全面、真實(shí)的評價(jià)。

落實(shí)好績效溝通和反饋。有效的溝通與反饋使企業(yè)能夠切實(shí)地掌握自己的人力資源應(yīng)用情況，同時(shí)提高員工的滿足感，達(dá)到有效激勵(lì)作用。

提高執(zhí)行力是做好員工績效評估工作的保證。從實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)來看，有些企業(yè)也重視績效評估工作，制定了很好的考核方案，在實(shí)際執(zhí)行中卻變了味、走了樣，最后成了走過場、形式化，結(jié)果嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性。

2，建立有效的員工激勵(lì)制度

設(shè)定清楚的目標(biāo)，以及公平評估系統(tǒng)。此外，公司必須建立員工認(rèn)為公平的獎(jiǎng)勵(lì)方式，包括績效評估，以及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。

賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作貢獻(xiàn)，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。缺乏使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。

給予員工自主權(quán)。研究證明，即使只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。

滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進(jìn)一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時(shí)，不需為日常生產(chǎn)的瑣事煩心。

提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實(shí)上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵(lì)員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。

表彰每個(gè)人的貢獻(xiàn)。每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。

評估結(jié)果反饋的評估結(jié)果應(yīng)用于員工激勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)措施的應(yīng)用——用一定的物質(zhì)或者獎(jiǎng)金，榮譽(yù)的形式獎(jiǎng)勵(lì)高績效員工。

用于員工晉升——以績效為一定的依據(jù)來設(shè)立晉升的標(biāo)準(zhǔn)可以起到很大作用。

用于薪酬——以評估的績效分?jǐn)?shù)可以設(shè)立績效工資或者作為加薪的依據(jù)也可以達(dá)到激勵(lì)的作用。

評估結(jié)果應(yīng)用于培訓(xùn)教育——通過績效評估，將員工的一些不足找了出來，那么通過教育再培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)技能上的提高可以使得企業(yè)的總體績效達(dá)到最大化。

（作者單位：綾致時(shí)裝（天津）有限公司）