武 霞,陳曉玲,譚承雯,顧曉菊

(江蘇省東臺市人民醫(yī)院，江蘇東臺 224200)

勝任力是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人深層次特征，可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征[1]。勝任特征模型是指擔任某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任特征的總和[2]。近年來，為適應(yīng)醫(yī)院的發(fā)展及患者的需求，本院擴招護士，低年資護士(工作時間<5年)比例已由2006年7月21.5% 增加到2012年7月37.1%。伴隨低年資護士數(shù)量的增加，低年資護士勝任力提升也成為本院培訓(xùn)重點。2013年1月，本院護理部參考國內(nèi)護理管理者對提高低年資護士勝任力的研究[3,4]，參照護士勝任特征模型[5]制定低年資護士培訓(xùn)計劃并予實施，效果較好，現(xiàn)報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 本院低年資護士209人，其中男3人、女206人；年齡22～34歲，平均年齡25歲；工作時間<1年58人，1～3年99人，4～5年52人；本科21人，大專154人，中專34人；護師24人，護士185人。

1.2 培訓(xùn)方法

1.2.1 成立領(lǐng)導(dǎo)小組 由護理部主任任組長，選取護齡超過15年、工作成績突出的優(yōu)秀護士共同成立6人領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組負責制定培訓(xùn)計劃并督導(dǎo)實施。

1.2.2 制定培訓(xùn)計劃 參照護士勝任特征模型[5]，結(jié)合本院護理工作實際，從護士能力、性格、動力3方面制定培訓(xùn)內(nèi)容為政策法規(guī)、理論知識、護理技能、職業(yè)形象等。由各科護士長及帶教老師負責對低年資護士進行培訓(xùn)，培訓(xùn)時間半年。

1.2.3 培訓(xùn)計劃實施

1.2.3.1 政策法規(guī) 組織低年資護士學(xué)習(xí)《護士條例》《醫(yī)療事故處理條例》《侵權(quán)責任法》《病歷書寫規(guī)范》《分級護理制度》《十四項核心制度》及優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)相關(guān)文件。

1.2.3.2 理論知識 組織低年資護士學(xué)習(xí)《護理學(xué)基礎(chǔ)》《實用臨床護理“三基”》《?？谱o理》《常用急救知識》及?？莆墨I。

1.2.3.3 護理技能 開放院內(nèi)基礎(chǔ)護理操作實驗室，各科護士長或帶教老師輪流在實驗室指導(dǎo)，低年資護士利用休息時間練習(xí)基礎(chǔ)護理操作。

1.2.3.4 科室活動 安排低年資護士參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、讀書報告會、危重患者循證護理查房，要求每日記錄工作筆記；分批組織戶外拓展訓(xùn)練；舉辦運動會、演講比賽、聯(lián)歡會、志愿者服務(wù)等活動；參加優(yōu)秀護士評選活動；護士崗位分析講座。

1.2.3.5 職業(yè)形象 組織專業(yè)禮儀訓(xùn)練，從姿勢、儀態(tài)、語言、動作、形象等多方面進行規(guī)范，要求言行舉止做到清新自然、優(yōu)雅大方；突出溝通能力培養(yǎng)，每月組織患者及家屬座談會，讓低年資護士與其交流，幫助解決患者提出的問題。

1.2.4 定期考核 定期進行科內(nèi)考核、院級考核、上級考核，考核形式包括理論考試、操作考試及實境案例分析。

1.3 評價方法 參考護士勝任特征模型[5]，自制護士勝任力問卷調(diào)查表。問卷包括能力維度、性格維度、動力維度，其中能力維度含有6條目、性格維度含有6條目、動力維度含有4條目，見表1，每條目評分依能力非常強、強、尚可、稍低、很弱對應(yīng)5、4、3、2、1分，每條目評分乘以20折合成條目總分為100分。分別于培訓(xùn)前、培訓(xùn)6個月后，對低年資護士進行自我測評。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法 應(yīng)用SPSS 16.0 統(tǒng)計軟件進行分析，采用t檢驗，P<0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié) 果

培訓(xùn)前發(fā)放護士勝任力調(diào)查表209份，收回205份，有效198份，有效回收率94.74%。培訓(xùn)后發(fā)放護士勝任力調(diào)查表209份，收回207份，有效203份，有效回收率97.13%。維度提升方案實施前后各勝任力特征的差異檢驗見表1。

表1 維度提升方案實施前后各勝任特征的差異檢驗(分)

3 體 會

低年資護士臨床工作時間短，經(jīng)驗不足，能力有限，加之年輕氣盛，情緒易波動，往往不能完全勝任臨床一線的工作，因此，加強提升低年資護士勝任力的培養(yǎng)是醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵。本院改革傳統(tǒng)的臨床帶教模式，在對護士勝任能力、性格和動力等維度分析的基礎(chǔ)上，設(shè)計以低年資護士所需的關(guān)鍵勝任特征為依據(jù)的培訓(xùn)方案。能力維度界定在護士所應(yīng)具備的內(nèi)在心理能力范圍,是護士勝任特征的直接體現(xiàn)，溝通技能的培訓(xùn)及實境案例分析的考核方法要求低年資護士在護理工作中不斷學(xué)習(xí)有效溝通、密切觀察、理性判斷、靈活創(chuàng)新地解決問題的能力。性格維度界定在護士工作的態(tài)度、情感特征以及行為方式的特征范圍,是護士勝任特征中最基本、長期發(fā)揮作用和相對穩(wěn)定的因素，由于性格維度是長期發(fā)揮作用的相對穩(wěn)定性因素，較短的培訓(xùn)時間內(nèi)難以有提升。動力維度界定在護士的工作動機、理想和信念等活動傾向,是護士勝任特征中最活躍、影響最直接、最全面的因素，通過對低年資護士進行相關(guān)政策法規(guī)的學(xué)習(xí)，使其明白護士在醫(yī)療護理操作中的獨立性地位，同時，科室活動如志愿者活動、優(yōu)秀護士評選及聽護士崗位分析等，使低年資護士對自身職業(yè)角色有認同感，職業(yè)價值感提高。表1顯示，能力維度、動力維度的幾項勝任特征通過培訓(xùn)后有顯著提高，而性格維度因其內(nèi)在穩(wěn)定性，較其他維度提升慢，如同理心與情緒穩(wěn)定勝任特征，通過培訓(xùn)后并未有明顯的改善。

參考文獻：

[1] McClelland DC.Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973,(28):1-14.

[2] 周翠霞,井西學(xué),王佳麗,等.勝任特征模型 護理管理研究的新方法[J].中國衛(wèi)生事業(yè)管理,2008,(12):800.

[3] 陳鳳姣,李繼平,馬芳,等.規(guī)范化培訓(xùn)的低年資護士護理能力現(xiàn)狀及影響因素調(diào)查[J].中華護理雜志,2012,47(12):1099-1102.

[4] 劉俊麗,張俐,馮正直,等.護士勝任特征的概念和成分分析[J].第四軍醫(yī)大學(xué)學(xué)報，2006,27(10):941-944.

[5] 周翠霞,井西學(xué),王佳麗,等.勝任特征模型在護理管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀[J].護理管理雜志,2009,9(4):22-23.