趙慧

摘 要：企業(yè)要提高經(jīng)營業(yè)績，就要從薪酬方面著手，薪酬為企業(yè)占取市場有利地位奠定了基礎(chǔ)。本文研究了我國國有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬模式，指出了其存在的問題及不足，并對此提出了相關(guān)的解決意見，旨在全面提升我國國有企業(yè)薪酬制度改革水平。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬模式；制度設(shè)計

1 薪酬制度的基本概念及類型

薪酬是企業(yè)員工獲得的勞動報酬，企業(yè)根據(jù)勞動者勞動價值的大小，從經(jīng)驗、技能、學識、所付努力及實際績效著手，制定合理的薪資標準。從廣義上來說，薪酬包括福利和貨幣性工資。隨著社會的發(fā)展和進步，勞動者越來越重視福利在其所獲報酬中的比重，福利正被逐漸分離出來。由此可見，本文所提到的薪酬是指一般意義上的貨幣性薪酬。薪酬制度作為一種分配體系，要求企業(yè)在進行工資發(fā)放時必須遵循此原則。目前，我國國有企業(yè)主要存在如下幾種薪酬制度：

1.1 職位工資制

職位工資制作為一種基本薪酬決定制度，要求企業(yè)首先對職位價值做科學評價，然后從職位本身的價值出發(fā)決策出科學合理的薪酬標準。職位工資制相對來說較為傳統(tǒng)，通常情況下，員工的工資與其擔任職位和所從事的工作掛鉤。

1.2 技能工資制

技能工資制也是薪酬制度的一種，企業(yè)在制定薪酬標準時要考慮到一個人掌握的工作技能、知識深度以及他的工作能力。辦公室工作人員、技術(shù)人員以及操作人員等較為適合這種薪酬制度，因為他們所從事的工作不僅具體化還能被清晰界定。這種薪酬制度的基本特征是員工所獲取的薪酬與職位不成正比，知識、能力與技能才是其獲取工資的標準和依據(jù)，換句話說就是，組織支付薪酬的依據(jù)是員工所掌握的工作技能而非所擔任職位，所以員工要想薪酬上漲就必須不斷提升其技能水平。

1.3 結(jié)構(gòu)工資制

結(jié)構(gòu)工資制又被稱為多元化工資、組合工資和分解工資。它劃分工資的標準是工資的作用及決定工資的具體因素，它在確定勞動者全部薪酬時對工資數(shù)額進行了仔細合理的確定和審核。浮動工資、年功工資、職務(wù)工資、基礎(chǔ)工資四部分構(gòu)成了一般結(jié)構(gòu)工資。在企業(yè)內(nèi)部實施結(jié)構(gòu)工資制度，有利于工資的分級管理，從而克服傳統(tǒng)的“一鍋端”的弊端，符合各行各業(yè)的工資劃分標準。

1.4 績效工資制

績效工資制作為薪酬制度的一種，支付勞動報酬的依據(jù)是個人業(yè)績，它的核心在于建構(gòu)起科學合理的績效評估體系。員工在績效工資制的壓力下，會自覺努力工作，切實提高工作績效，從而打破計劃經(jīng)濟時代的平均主義思想，將每位員工的價值發(fā)揮到最大。

2 對國有企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度進行分析

自改革開放以來，我國國有企業(yè)經(jīng)歷了一系列改革和發(fā)展，薪酬制度也得以修改和完善，而且成效顯著，但是存在的問題和弊端也是不容忽視的，它嚴重阻礙了企業(yè)內(nèi)部進行工資制改革，降低了國有企業(yè)的市場競爭力，主要有如下幾個問題。

2.1 大部分企業(yè)的工資制度不規(guī)范，薪酬設(shè)計不科學

第一，企業(yè)薪酬設(shè)計不科學，與市場嚴重脫節(jié)。大部分企業(yè)的薪酬市場調(diào)研浮于表面，他們只是簡單了解市場總體行情，資料缺乏針對性和真實性，所以導(dǎo)致確定薪酬水平時缺乏科學性。根據(jù)勞動和社會保障部調(diào)查顯示，“一高一低”的工資現(xiàn)象在國有企業(yè)中普遍存在，也就是說一般職位員工的工資水平領(lǐng)先于勞動力市場價格，但是關(guān)鍵職位員工的工資卻不及勞動力市場價格，從而導(dǎo)致“一高一低”工資現(xiàn)象的長期存在，削弱了企業(yè)的吸引力，而有一部分人卻死守崗位不放手，這嚴重阻礙了國有企業(yè)吸納人才。

第二，企業(yè)的職位評價體系不健全，管理者自我意識強，他們憑自己的主觀意愿認為該職位很重要，需要定較高職級，但是實際情況卻并不如此；有些崗位的職級定得極低，難以吸納合適的人才，最終導(dǎo)致專業(yè)人才的嚴重缺乏。

第三，企業(yè)薪酬管理極不科學。企業(yè)員工的升級和降級不正常，工資調(diào)整過程較為隨意，主管領(lǐng)導(dǎo)的話就是獎勵幅度和工資等級晉升的標準，缺乏嚴格的制度和程序。

2.2 激勵性較弱

截至目前，國有企業(yè)的工資制改革已如火如荼的開展起來，員工薪酬與其所做貢獻成正比，但是現(xiàn)行的績效管理手段卻明顯滯后，所以員工個人收入與貢獻難以成正比，按勞分配只是空談。

2.3 在“工資總額”的限制下，國有企業(yè)薪酬水平整體偏低且增長緩慢

國家統(tǒng)計局出臺了相關(guān)政策，對國有企業(yè)工資總額進行了限定，也就是說在一段時期內(nèi)全體職工的勞動報酬總額不是隨意的，而是有著嚴格的限制，盡管國家可以對工資進行統(tǒng)一管理和核算，但是薪酬激勵作用卻被嚴重削弱，降低了國有企業(yè)的市場競爭力。同時，國家相關(guān)部門嚴格控制了工資總額的漲幅力度，這進一步加大了國有企業(yè)薪酬總額和其速度的增長。此外，同工不同酬、激勵短期化等現(xiàn)象也是國有企業(yè)薪酬制度中長期存在的問題。所以，國有企業(yè)要不斷解放思想，積極進行薪酬制度改革，激活人力資源優(yōu)勢，切實提升企業(yè)勞動生產(chǎn)率，推動企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

3 完善國有企業(yè)薪酬制度的措施及建議

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，國有企業(yè)面臨的競爭壓力逐漸增大，薪酬制度改革十分必要。企業(yè)的薪酬制度合理，能讓員工從心理上產(chǎn)生認同感和歸屬感，從而激發(fā)他們的主動性和積極性，推動企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)變，有效提升企業(yè)經(jīng)濟效益，促進經(jīng)濟的快速增長。以下是關(guān)于完善國有企業(yè)薪酬制度的相關(guān)措施和建議。

3.1 以薪點為基礎(chǔ)，進一步加強崗位技能工資制建設(shè)

崗位技能工資制是企業(yè)內(nèi)部分配制度的重要組成部分，在這種制度的影響下，員工薪酬與企業(yè)經(jīng)濟效益直接掛鉤，它在一定程度上體現(xiàn)了按勞分配原則，能切實保障分配公平。在計量薪酬時以薪點為基礎(chǔ)能保持薪酬的相對穩(wěn)定，情況大體一致的員工在一定時期內(nèi)薪點基本保持不變，薪酬能較好的反映出企業(yè)的經(jīng)濟效益。經(jīng)濟社會的進一步發(fā)展使得薪酬點值成為薪酬水平的依據(jù)，所以以薪點為基礎(chǔ)建立的崗位技能工資制能切實保證薪酬分配的公平性和規(guī)范性，從而切實解決平均主義這一弊端，加大收入差距，使收入與貢獻成正比，從而激發(fā)員工的工作熱情。

3.2 設(shè)計完善的增資機制

國有企業(yè)要進一步改善薪酬制度，就要建立起完善的薪酬支付考核系統(tǒng)，切實改善增資機制。企業(yè)要堅持實事求是，以科學發(fā)展觀為指導(dǎo)，在確定具體的薪酬增長率和工資總額時，講究操作和執(zhí)行的科學性、規(guī)范性。第一，企業(yè)要事先做好調(diào)查取證工作，積極對類似企業(yè)、相關(guān)行業(yè)和競爭企業(yè)進行調(diào)查，了解其薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)，掌握其一般資料，同時對勞動能力狀況、社會發(fā)展狀況進行必要調(diào)查。第二，建立起員工崗位評價機制，對員工進行全面的績效考核，除了對實際工作能力、業(yè)務(wù)水平以及技術(shù)等一般情況進行考核外，還要加強對員工實際貢獻率的考核，科學區(qū)分勞動差別。第三，在對工資晉級條件、工資形式、工資標準、工資結(jié)構(gòu)等事項進行決策時，要著重體現(xiàn)勞動差別，構(gòu)建起科學合理的考核指標體系。第四，保證考核過程及結(jié)果的公開透明，做到薪酬發(fā)放的公平、公正。

3.3 建立健全創(chuàng)新技術(shù)與管理并重的員工薪酬體系

在國有企業(yè)內(nèi)部，傳統(tǒng)的等級薪酬結(jié)構(gòu)長期存在，員工薪酬增長與所擔任職位呈正相關(guān)，盡管你的能力得到了大幅提升，但是沒有職位空缺，員工薪酬仍得不到提升。但是建立起創(chuàng)新技術(shù)與管理并重的員工薪酬體系后，職位的晉升已經(jīng)不是員工薪酬增長的唯一標準了，他們要獲得較多的勞動薪酬，就要不斷提升其技術(shù)水平和能力，這能有效激發(fā)員工的工作熱情，從而形成一種以能力和績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，提升企業(yè)的核心競爭力和凝聚力。

3.4 大力嘗試寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是對傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的升級，它較好的改進了傳統(tǒng)意義上帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，對薪酬變動范圍以及薪酬等級進行了重新排列和組合，從而使之變成薪酬變動范圍較寬而薪酬等級較少的薪酬結(jié)構(gòu)。在寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的指引下，員工工資不再局限于薪酬等級的垂直上升上，他們處于同一薪酬寬帶的時間可能較長。但是假如在這期間，他們努力鉆研，不斷提升勞動技能，承擔新的責任，或者績效不斷提高，那么他們將可以獲得更好的薪酬待遇；盡管有些員工從事著低層次的工作，但是只要他們勤勤懇懇，刻苦鉆研，那么他們也可以獲得好的薪酬，其中薪酬體系加大了知識技能的因素，無形中拓寬了中高層管理人員特別是專業(yè)技術(shù)人員之間的薪酬差。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中堅不可摧的等級制度，與西方企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢有著異曲同工之處，它的創(chuàng)新性主要體現(xiàn)在以下幾方面：

第一，實現(xiàn)了員工薪酬管理的靈活性。新的“波段”被設(shè)置以后，同一工資水平的人員類別無形中得以增加，主管和下屬極有可能享受同樣的薪酬待遇，此外，員工的薪酬幅度也大大提升，有利于激勵員工工作，提高他們工作的積極性。

第二，員工不再將目光放在薪酬等級的晉升和職位的晉升上，個人能力和技能的提升成為他們新的關(guān)注點，在相同的薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工提供了更大的薪酬變動范圍，為績效優(yōu)秀者提供了更為廣闊的發(fā)展前景和更大的薪酬上升空間。

第三，能進一步激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，為員工的全面發(fā)展和進步創(chuàng)造了條件，員工有了更大的發(fā)展空間和平臺，工作績效將得到顯著提升。

參考文獻

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