王文洛

摘 要：高校要培養(yǎng)出更適合經(jīng)濟發(fā)展需要的高層次人才，就必須搞好高校的人事管理工作。本文圍繞崗位管理制度、人才引進制度、分配激勵制度以及管理人員素質(zhì)提高等方面，針對性地提出了相應的人事管理改革措施。

關鍵詞：人事管理制度；改革

全球經(jīng)濟一體化使得具有知識經(jīng)濟特征的高科技產(chǎn)業(yè)迅速興起，也給高校教育事業(yè)帶來了諸多機遇和挑戰(zhàn)。高校之間的人才競爭日益白熱化，對各校來說也是日益嚴峻的考驗。在這個飛速發(fā)展的新時代，有著無數(shù)的機遇和挑戰(zhàn)，有效強化高校人事管理工作，改變目前效率低下、落后的工作方式，是高校人事管理工作即將迎來的一個重要課題。

1 建立新的人事管理理念

（1）傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，注重控制職工，是計劃經(jīng)濟下的一種落后的管理方式，而現(xiàn)代人力資源管理是以人為本，人，是我們最重要的一種資源。認為每一個獨立的人都是重要的，每一個職工都值得我們?nèi)プ鹁础Ｄ壳?，想要地提高高校人力資源管理的效率，就應該尊重人，顛覆過去的人事管理制度，引進新的人力資源管理理念。也就是說，以“人”的管理為核心，以激勵職工、調(diào)動教職員工的積極性，用人所長，充分挖掘人的潛力和創(chuàng)造性，使教職員工們能夠更好地完成工作。

（2） 到底是崗位管理？還是身份管理？

在計劃經(jīng)濟時代的中國，“身份”是每個人的標簽，也是所有單位對職工進行人事管理的主要因素?，F(xiàn)在的80、90后甚至不能理解，“干部”與“工人”、“職稱”和“職務”都是管理的重要標志。這種“身份”可上不可下，一天是“干部”，一輩子就是干部；一天是“工人”，一輩子都是“工人”，職稱只要上去了，就再也不會下來。用這種貼標簽的形式進行管理，是很可怕的。其實，這是一種非常僵化的管理模式，人與人之間論資排輩，沒有競爭，并不利于施展才華。回望幾十年來，這一制度其實并沒有為高校吸引來更多的人才，反而成了高校發(fā)展的制約因素之一。崗位管理與身份管理大不相同，它是現(xiàn)代行政管理科學的管理模式之一。要正確實行崗位管理，必須想辦法打破職工身份的終身制，建立起適應當今社會市場經(jīng)濟特點的用人體制。

2 人事管理新制度的建立

中共中央組織部、人事部、教育部在2000年下發(fā)了“關于深化高等學校人事制度改革的實施意見”，對高等學校進行內(nèi)部管理體制改革給予了指導并提供了政策支持。

2.1 全新的用人機制的建立

一改充滿活力的高校必須有充滿活力的用人機制，要摒棄計劃經(jīng)濟體制下的用人機制，與市場經(jīng)濟相對應。逐步建立適應社會發(fā)展和高等教育要求的用人機制。首先在這里要指出，過去高校人事制度中不存在的聘用制度其實很重要，應該作為用人制度發(fā)展的重中之重，全面推行開來。其次，終身制不可取，高校應該有完善的競爭機制，實現(xiàn)人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。

2.2 科學的崗位管理制度的建立

試行高校崗位設置管理制度，是深化高校人事制度改革的必由之路，對促進高校教職員工的積極性、創(chuàng)造性，促進高校的發(fā)展，具有十分重要的意義。崗位管理制度的建立，要堅持科學設崗、以崗擇人、優(yōu)勝劣汰，能上能下，最后要進行合同管理。這樣就能對傳統(tǒng)的職稱評定和業(yè)績考核制度實行根本改革。通過一系列改革，如合理設置崗位，明確崗位職責、權利和任職條件，根據(jù)崗位職責和工作重點確定崗位工資等，確保實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。

2.3 新型人才引進制度的建立

高校之間的競爭從根本上說就是科研能力的競爭，科研能力從根本上說就是人才的競爭。高校必須不斷拓寬渠道，才能多方選擇更適合本校發(fā)展的高層次人才。大部分高校引進人才的方式都是通過接收應屆碩士或博士畢業(yè)生，這樣是比較局限的。其實還可以有更多的方式，比如人事代理、人事派遣、從其他高校及科研院所聘請專業(yè)技術人員做兼職教師等制度。這種靈活多樣的用人機制不僅能夠解決人才使用權及編制這個老大難的問題，而且對提高教育教學質(zhì)量和學生的學習能力也會起到至關重要的作用。另一方面，人才隊伍的在發(fā)展、再培養(yǎng)也是工作的重要部分，各個高校要創(chuàng)造條件營造良好的學術氛圍，給教師提供繼續(xù)深造的機會和舞臺，才能建設處一支高素質(zhì)的人才隊伍，從而推動學校的快速發(fā)展。

2.4 形式多樣、自主靈活的分配激勵機制的建立

計劃經(jīng)濟時代，我們的人事管理所采取的激勵方式大都是以物質(zhì)激勵為主，但隨著時代和經(jīng)濟的發(fā)展，這已經(jīng)不能適應現(xiàn)代高校發(fā)展的需要。任何單位和部門，想要吸引優(yōu)秀人才和留住優(yōu)秀人才，就必須建立新的分配激勵制度。新的分配激勵制度要尊重市場經(jīng)濟的原理，貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配，效率優(yōu)先、兼顧公平，同時要注意重績效、重貢獻、適當向高層次人才和重點崗位傾斜。

3 人事管理的新團隊的建立

3.1 要樹立“以人為本”的思想，從管理向服務轉(zhuǎn)變

人才是戰(zhàn)略資源，只有營造一個良好氛圍，才能使優(yōu)秀人才大量涌現(xiàn)、健康成長。要宣揚鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)良好風氣，并對人才給予一定的幫助，人事管理干部要有服務人才的理念，而不是“當官老爺”的思想，才能實現(xiàn)人才強校的目標。

3.2 要學習先進管理知識，提高自身綜合素質(zhì)和業(yè)務水平

身為高校人力資源管理工作者，必須學習現(xiàn)代人力資源管理知識和相關的法律知識，熟練掌握人事管理相關政策規(guī)定。同時，學校要組織和鼓勵人力資源工作者參加各類學習，與時俱進，不要局限在小圈子里面，要大力自己各方面尤其是接受新政策、新事物的能力，通過新的人事管理制度來實現(xiàn)對人才的科學化管理。

綜上所述，在21世紀激烈競爭中，高校要立于不敗之地，必須對人事管理制度必須進行改革。從頭開始建立全新觀念，自上而下強化崗位管理，進行科學的考核評價，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性。唯有如此，才能提高高校的辦學效益，并最終使高校的發(fā)展之路走的更好。

參考文獻

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