林 霞

溫嶺市第一人民醫(yī)院，溫嶺，317500

工作投入是指?jìng)€(gè)體從心理上對(duì)工作的認(rèn)同，并將工作績(jī)效視為一個(gè)人價(jià)值觀的反映[1]。管理學(xué)認(rèn)為，心理授權(quán)是從心理角度出發(fā)，關(guān)注個(gè)體對(duì)工作及自己在組織中的角色的知覺(jué)或態(tài)度[2]，將授權(quán)視為一種內(nèi)在激勵(lì)，它是一種改變個(gè)體內(nèi)在信念的過(guò)程，并導(dǎo)致個(gè)體行為和態(tài)度的改變。在對(duì)企業(yè)員工及國(guó)外護(hù)理研究中均發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)水平影響員工的工作投入水平[3]，但心理授權(quán)各維度對(duì)其工作投入影響程度各研究報(bào)道差異很大。鑒于國(guó)內(nèi)針對(duì)護(hù)士心理授權(quán)對(duì)其工作投入影響的相關(guān)研究較少，本文對(duì)此進(jìn)行研究，從而為提高護(hù)士工作績(jī)效提供借鑒。

1 資料來(lái)源與方法

1.1 研究對(duì)象

2013年1月-2013年2月采用隨機(jī)數(shù)字表法隨機(jī)抽取溫嶺市某醫(yī)院280名女性護(hù)士作為調(diào)查對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn)：正式編制；工作時(shí)間至少1年；臨床一線女護(hù)士。排除標(biāo)準(zhǔn)：無(wú)正式編制；工作時(shí)間不足1年；不再?gòu)氖屡R床工作；曾受到醫(yī)院紀(jì)律處分。年齡21-40歲，平均(28.33±3.42)歲；均為女性；文化程度：中專(zhuān)42名，大專(zhuān)125名，本科及以上113名；職稱(chēng)：護(hù)士110名，護(hù)師112名，主管護(hù)師53名，副主任護(hù)師及主任護(hù)師5名。工作時(shí)間：1-18年，平均(7.83±1.06)年；已婚186名，未婚或離異或喪偶94名。

1.2 方法

1.2.1 調(diào)查工具。本次調(diào)查由3部分組成。①一般資料。參考國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，結(jié)合本研究特點(diǎn)制定，內(nèi)容包括姓名、年齡、性別、文化程度、職稱(chēng)、工作時(shí)間、婚姻狀況等。②工作投入狀況調(diào)查。采用工作投入量表進(jìn)行調(diào)查，該量表包括活力(6個(gè)條目)、奉獻(xiàn)(5個(gè)條目)和專(zhuān)注(5個(gè)條目)3個(gè)維度，共16個(gè)條目，每項(xiàng)采用7級(jí)計(jì)分法[4]，分別為：“從未有過(guò)”計(jì)1分、“非常少”計(jì)2分、“偶爾一次”計(jì)3分、“有時(shí)”計(jì)4分、“時(shí)常”計(jì)5分、“經(jīng)常是”計(jì)6分、“總是”計(jì)7分。得分越高，表明工作投入狀態(tài)越好。經(jīng)原調(diào)查者驗(yàn)證，該量表具有有良好的信度和效度，3個(gè)維度的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.81、0.81、0.80。Cronbach’α系數(shù)為0.90。③心理授權(quán)調(diào)查：采用心理授權(quán)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)，該量包括自我效能、工作意義、工作自主性及工作影響4個(gè)維度，每個(gè)維度3個(gè)條目，共12個(gè)條目[5]。采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，分別為：“非常不同意”計(jì)1分、“比較不同意”計(jì)2分、“不好確定”計(jì)3分、“比較同意”計(jì)4分、“非常不同意”計(jì)5分。各條目分?jǐn)?shù)相加為總分，分?jǐn)?shù)越高說(shuō)明下屬對(duì)上級(jí)授權(quán)的認(rèn)知程度越高，心理授權(quán)水平越高。經(jīng)原調(diào)查者驗(yàn)證，該量表Cronbach’α系數(shù)為0.81。

1.2.2 調(diào)查方法。以溫嶺市某醫(yī)院臨床科室為單位，向臨床女護(hù)士發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)解釋填寫(xiě)方法，由參與調(diào)查的女護(hù)士親自回答并填寫(xiě)問(wèn)卷，當(dāng)場(chǎng)收回，共發(fā)放問(wèn)卷280份，收回有效問(wèn)卷276份，有效率為98.57%。

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理

采用SPSS 15.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理；采用Pearson相關(guān)分析進(jìn)行單因素相關(guān)分析；多因素分析采用多元線性回歸分析；P<0.05表示有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 女護(hù)士工作投入和心理授權(quán)現(xiàn)狀

工作投入總均分為(5.42±1.02)分，其中“活力”均分為(4.76±0.89)分，“奉獻(xiàn)”均分為(5.88±1.09)分，“專(zhuān)注”均分為(5.76±1.08)；心理授權(quán)總均分為(3.53±0.44)，其中“自我效能”均分為(3.95±0.43)分，“工作意義”均分為(3.47±0.38)分，“工作自主性”均分為(3.60±0.40)，“工作影響”均分為(3.11±0.34)分，見(jiàn)表1。

表1 浙江省溫嶺市某醫(yī)院女護(hù)士工作投入和心理授權(quán)現(xiàn)狀

2.2 女護(hù)士工作投入狀況與心理授權(quán)的相關(guān)性分析

相關(guān)分析結(jié)果顯示，心理授權(quán)程度與工作投入總分及各維度得分均顯著正相關(guān)(P<0.05)，見(jiàn)表2。

表2 女護(hù)士工作投入狀況與心理授權(quán)的相關(guān)性分析(r值)

注：*P<0.05，**P<0.01。

2.3 女護(hù)士心理授權(quán)對(duì)其工作投入狀況影響的多因素分析

以工作投入總分為應(yīng)變量，以心理授權(quán)各維度為自變量，進(jìn)行多元回歸分析，女護(hù)士一般資料作為控制變量首先進(jìn)入(模型1)，女護(hù)士心理授權(quán)各維度評(píng)分在此基礎(chǔ)上進(jìn)入(模型2)。結(jié)果顯示，在女護(hù)士一般資料中，職稱(chēng)和年齡是影響女護(hù)士工作投入的影響因素。在控制基本資料后，模型2的R2為0.382，比模型1的R2(0.275)明顯升高(P<0.05)。由此可知，自我效能、工作自主性和工作意義均為女護(hù)士工作投入的影響因素，見(jiàn)表3和表4。

表3 自變量賦值表

表4 女護(hù)士心理授權(quán)對(duì)其工作投入狀況影響的多因素分析

3 討論

3.1 女護(hù)士工作投入水平有待提高

工作投入是一種持久的、充滿著積極情緒與動(dòng)機(jī)的完滿狀態(tài)，它以活力、奉獻(xiàn)和專(zhuān)注為特征[1]，即工作投入體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)其工作的一種積極主動(dòng)的態(tài)度和對(duì)工作的熱愛(ài)迷戀程度。本研究發(fā)現(xiàn)，女護(hù)士工作投入處于中等水平，表明女護(hù)士工作積極性具有較大的提升空間，這與國(guó)內(nèi)黃金梅等對(duì)護(hù)士的工作投入水平研究結(jié)果相一致[1]，但本次研究的女護(hù)士工作投入水平的結(jié)果卻低于國(guó)外護(hù)士工作投入水平[6]。究其原因，這可能是由于護(hù)士與醫(yī)生相比較，其國(guó)內(nèi)護(hù)士的社會(huì)地位仍較低、工作繁忙而重復(fù)、自主性較低等原因造成的。護(hù)士工作投入水平與工作績(jī)效、醫(yī)院發(fā)展至關(guān)重要，在一定程度上，甚至影響整個(gè)醫(yī)療診治工作的實(shí)施。因此，醫(yī)院管理工作者應(yīng)關(guān)注女護(hù)士工作投入水平，尋找其工作投入水平低下原因，找到解決辦法。

3.2 女護(hù)士心理授權(quán)水平亟待提高

心理授權(quán)是員工體驗(yàn)到被授權(quán)的一種心理狀態(tài)，是一種內(nèi)在的、持續(xù)的工作動(dòng)力，是指?jìng)€(gè)體工作和個(gè)體價(jià)值觀匹配在內(nèi)的心理裝置，它包括自我效能、工作意義、工作自主性和工作影響等部分[7]。本研究發(fā)現(xiàn)，女護(hù)士心理授權(quán)總分為(3.53±0.44)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于護(hù)士長(zhǎng)的心理授權(quán)得分[8]。提示護(hù)士長(zhǎng)得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)相對(duì)較高，但護(hù)士長(zhǎng)對(duì)女護(hù)士的心理授權(quán)水平卻較低，這應(yīng)該引起護(hù)理管理工作者的重視。

研究還發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)各維度得分從低到高的順序?yàn)楣ぷ饔绊?、工作意義、工作自主性和工作效能，這與國(guó)內(nèi)蘭佳慶等研究相似[9]。而國(guó)外相關(guān)研究則顯示，護(hù)士一般將工作意義排在第一位，工作效能排在第二位[10]，表明國(guó)外護(hù)士將自己的工作目標(biāo)和價(jià)值放在首位，其次是對(duì)自己工作能力的認(rèn)可，而國(guó)內(nèi)護(hù)士將對(duì)個(gè)人的工作能力認(rèn)可度放在首位，提示醫(yī)院管理工作者應(yīng)在提高護(hù)士心理授權(quán)水平的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)內(nèi)護(hù)士心理授權(quán)實(shí)際情況，對(duì)其進(jìn)行有效干預(yù)。

3.3 女護(hù)士心理授權(quán)對(duì)其工作投入具有較大影響

相關(guān)研究及多元回歸分析發(fā)現(xiàn)，心理授權(quán)中的自我效能、工作自主性和工作意義是工作投入的影響因素。既往研究較少，本研究提示，護(hù)士管理者應(yīng)注重幾方面的工作。首先是女護(hù)士自我效能對(duì)工作投入的影響，其次是工作自主性和工作意義，若想提高女護(hù)士工作投入水平，應(yīng)著手提高其自我效能。心理授權(quán)之所以影響工作投入，其可能有方面的原因。

3.1 心理授權(quán)影響女護(hù)士的工作績(jī)效

心理授權(quán)可提高女護(hù)士工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，可以促進(jìn)工作績(jī)效的提高。何苗等研究也證實(shí)，護(hù)士心理授權(quán)水平越高，其工作績(jī)效越高[11]，所以工作績(jī)效提高可促進(jìn)女護(hù)士工作投入水平的提高。

3.2 心理授權(quán)影響女護(hù)士對(duì)其工作滿意度

工作滿意度是對(duì)工作條件和狀況的一種總體感覺(jué)和看法。相關(guān)研究表明，心理授權(quán)可以提高護(hù)士工作滿意度，而后者可以提高女護(hù)士的工作投入水平[12]。

3.3 心理授權(quán)影響女護(hù)士對(duì)組織的認(rèn)同感

心理授權(quán)體現(xiàn)組織對(duì)個(gè)人、上級(jí)對(duì)下級(jí)的認(rèn)同感。相關(guān)研究表明，組織認(rèn)同感可提高護(hù)士的工作投入水平。此外，本研究還發(fā)現(xiàn)女護(hù)士職稱(chēng)越高、年齡越大，其工作投入水平越低，這與既往研究相似[4，13]。這可能由于女護(hù)士隨著年齡增大、職稱(chēng)的晉升，其家庭瑣事也越來(lái)越多，影響其工作投入。

護(hù)士心理授權(quán)影響其工作投入水平，為護(hù)理管理工作找到了切入點(diǎn)，醫(yī)院管理者應(yīng)從心理授權(quán)角度著手，提高女護(hù)士的工作投入水平，從而為提高護(hù)士對(duì)工作的滿意度，促其更好地為患者服務(wù)，創(chuàng)造有利的工作環(huán)境。

[1]黃金梅，唐景霞，秦江梅，等.不同年齡護(hù)士工作投入的現(xiàn)況調(diào)查與分析[J].中華現(xiàn)代護(hù)理雜志， 2012， 18(11): 1285-1288.

[2]李超平，李曉軒，時(shí)勘，等.授權(quán)的測(cè)量及其與員工工作態(tài)度的關(guān)系[J].心理學(xué)報(bào)，2006，38(1):99-106.

[3]陸桂芝，高海霞，葛儉.心理授權(quán)對(duì)高校教師工作投入的影響[J]．黑龍江高教研究， 2012， 30(7): 109-111.

[4]王雪，尹吉善，崔文香. 臨床護(hù)士人格堅(jiān)韌性、組織支持感與工作投入關(guān)系的探討[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志， 2013， 29(1): 23-26.

[5]郭青，覃巍，何紅燕，等.護(hù)士心理授權(quán)與工作倦怠的相關(guān)性研究[J]．護(hù)理管理雜志，2012，12(11): 766-768．

[6]Mauno S， Kinnunen U， Ruokolainen M. Job demands and resources as antecedents of work engagement A longitudinal study[J]. February 2007，70(1): 149-171.

[7]李雪松.工作壓力與心理授權(quán):工作—家庭支持的調(diào)節(jié)作用[J]．現(xiàn)代管理雜志， 2011， 1(6): 118-119.

[8]李秋潔，孫寧，王麗波．護(hù)理人員心理授權(quán)現(xiàn)狀的調(diào)查研究[J]．中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志，2007，23(12)：56-58．

[9]蘭佳慶，張培莉，楊輝．護(hù)理人員心理授權(quán)與組織承諾的關(guān)系研究[J]．護(hù)理學(xué)雜志，2010，25(7)：24-26．

[10]Casey M， Saunders J， O'Hara T. Impact of critical social empowerment on psychological empowerment and job satisfaction in nursing and midwifery settings[J]. J Nurs Manag. 2010，18(1):24-34.

[11]何苗，孫妍.護(hù)士心理授權(quán)和工作績(jī)效的相關(guān)性研究[J]．全科護(hù)理， 2012， 10(2): 387-389.

[12]何葉，侯?lèi)?ài)和.護(hù)士心理授權(quán)與工作滿意度相關(guān)性研究[J]．中國(guó)護(hù)理管理， 2010， 10(7): 22-25.

[13]羅雯，趙慶華.組織認(rèn)同感對(duì)護(hù)士工作投入的作用分析[J]．中華護(hù)理雜志， 2011， 46(5): 429-432.