范艷萍

(河海大學(xué)法學(xué)院，江蘇南京210098)

近年來，農(nóng)民工的低忠誠度、低投入度、高離職率已給眾多企業(yè)的正常運營造成了嚴重影響。以往研究多已指出企業(yè)管理體制、工作壓力、工資福利、權(quán)益保護、外部工作機會是導(dǎo)致農(nóng)民工高離職率的重要因素。筆者認為組織的存在和發(fā)展離不開一定數(shù)量的、穩(wěn)定的成員，并且需要這些成員將自己視為組織中的一分子，對組織有一定的忠誠度，能努力承擔(dān)組織安排的責(zé)任或工作。因此，研究影響農(nóng)民工組織承諾的因素及機制具有重要的現(xiàn)實意義。

一、分析思路

“組織承諾”，指員工對組織的一種積極的肯定性態(tài)度或心理傾向，是員工與組織之間的一種心理聯(lián)結(jié)。它是預(yù)測員工的工作投入、工作績效、員工離職等員工與組織關(guān)系穩(wěn)定性的重要指標。影響組織承諾的因素主要有3類因素:員工的個性特質(zhì)、工作特性和組織特征。分析進路大致有兩派:交換論與心理論。前者思路來源于互惠規(guī)范和社會交換理論，以報償-成本的功利性來進行探討;而后者受到多重需求滿足理論［1］的影響，強調(diào)從激勵和自我實現(xiàn)來理解成員對組織的認同、投入和忠誠［2-4］。筆者認為，分析進路的差異在某種意義上已體現(xiàn)為如何理解員工與組織間的關(guān)系:將員工視為功利計算的理性人，還是視為一個有著多重需求的經(jīng)濟-心理-社會人。

在此認識上，筆者嘗試回答:①組織-員工間兩大互動類型——“組織公平”和“社會支持”——是如何影響組織承諾的。前者呈現(xiàn)的是員工感知到的自身在利益分配中是否得到公平對待、分配程序是否具有一定的透明度和參與度;后者體現(xiàn)為員工感受到來自組織/主管、同事在工作過程中關(guān)心和支持而不是阻梗與“使壞”。如果員工感知的公平度、支持度比較高，滿足了員工的精神、情感需求，會使員工產(chǎn)生一種回報組織的責(zé)任感，進而他們對組織的忠誠度、工作投入度也會提高。也就是說組織-員工間互動會影響組織承諾，但除了直接影響外，還有可能通過其他中介變量來起作用。②“組織信任”和“工作權(quán)能”會不會成為組織公平和社會支持影響組織承諾的中介變量?前者體現(xiàn)為員工相信組織對自己的付出會給予適當?shù)某陥?，而不會虧待和欺騙自己，對組織履行組織-員工間交換責(zé)任的一種信心，在此基礎(chǔ)上員工覺得自己有義務(wù)回報組織所提供的利益和機會;后者體現(xiàn)為員工在工作過程中獲得一種“力量感”和“意義感”，而不是無法掌控工作環(huán)境的“無力感”、對自身工作的“無意義感”，從而員工獲得積極投入工作的動力。

課題的調(diào)查對象為15～60歲、跨縣/區(qū)外出務(wù)工、被他人雇傭從事非農(nóng)活動至少半年以上的農(nóng)業(yè)戶籍勞動力，不包括各種類型的自雇和雇主。這次調(diào)查，課題組從江蘇省、安徽省、河南省各選一所本地生源較多的高校，每所學(xué)校分別選擇一兩個社會學(xué)或社會工作專業(yè)的班級，每個班級的同學(xué)本著自愿原則參與調(diào)查，他們利用寒假回家的機會調(diào)查返鄉(xiāng)過年的農(nóng)民工。在調(diào)查過程中，問卷由調(diào)查對象填寫，以避免以往調(diào)查員念讀-調(diào)查對象回答-調(diào)查員填寫中所產(chǎn)生的各種誤差(尤其是認知-態(tài)度量表部分);每名學(xué)生最多只能調(diào)查10位農(nóng)民工，這樣保證了調(diào)查對象的地域覆蓋面，最后獲得有效樣本1469份，涉及10個省的153個縣區(qū)。

二、變量設(shè)置與分析方法

組織承諾是員工對組織的一種積極的肯定性態(tài)度或心理傾向，是組織-員工之間的一種心理聯(lián)結(jié)。組織承諾的內(nèi)涵具有一定復(fù)雜性，且研究者的角度、側(cè)重點不同，維度結(jié)構(gòu)也有多種類型，目前使用較多的是Meyer等的3因素模型:情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾［4-9］。

在本研究中，筆者使用的是感情承諾這一維度。它更強調(diào)的是成員對組織所表現(xiàn)的忠誠并努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質(zhì)利益的計算。這與本文所關(guān)心的問題(員工的忠誠和投入)是相一致的。在問卷中，我們參照Meyer等［5］將“組織承諾”操作化為4個題項:“單位的事，就是我的事”;“我愿意一直在目前的單位工作”;“我對目前的單位很有感情”;“在目前的單位有家的感覺”。這一量表的Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.809。

組織公平是員工對自身在組織資源分配中所受待遇的認知與態(tài)度。一般而言，它包括分配公平、程序公平、互動公平3個維度［10-12］，顧名思義，三者分別是成員對分配結(jié)果、分配機制和程序、人際互動的公平感受，后兩者在有的研究中還被稱為結(jié)構(gòu)性程序公平和社會性程序公平［13］。

依據(jù)Niehoff等［14］問卷，將“組織公平”操作化為:“相對于我的工作，我得到的報酬是合理的”;“整體而言，我受到的獎罰是公平的”;“上級在進行工作分配和獎罰時，會征詢大家的意見”;“對上級的工作分配和獎罰，大家可以提出不同意見”;“在工作中，上級會考慮我的尊嚴”;“在工作中，上級會尊重我”等10個題項。通過因子分析，獲得3個因子，分別命名為“分配公平”、“程序公平”和“互動公平”。這一量表的Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.849，3個維度的系數(shù)分別為0.650、0.768和0.821。

社會支持的涵義非常廣泛，本研究將它限定為組織內(nèi)、工作中，指的是員工來自主管和同事兩方面的支持，而不包括工作之外、組織之外的社會支持。之所以分析社會支持的作用，是因為有學(xué)者比較了中西文化背景下的組織承諾概念，發(fā)現(xiàn)承諾在西方人的眼中往往與抽象的組織、制度相聯(lián)系，而中國人則更多地加入了人情因素，更注重的是上司/主管的尊重與關(guān)照，往往通過對上司/主管的承諾來建立對組織的承諾［15-16］。主管支持和前述的互動公平更多地體現(xiàn)為員工-上司/主管之間的人際關(guān)系，是對主管的滿意度;而同事支持體現(xiàn)的是對同事的滿意度。但在很大程度上，上司/主管往往被看成是組織的代理人，其行為往往被看成是組織的意愿，而不是他們個人動機的表達。員工會把他們從上級/主管那里受到的好的或不好的待遇看成是組織是否重視、信任他們的信號。

參照Eisenberger等［17］、Kottke等［18］和Podsakoff等［19］的量表，我們將“社會支持”操作化為“上級會關(guān)心我的福利”;“上級會關(guān)心我今后的發(fā)展”;“同事愿意與我分享專業(yè)知識和技術(shù)”;“我工作進度落后時，同事愿意幫助我”等8個題項。通過因子分析，獲得兩個因子，分別命名為“主管支持”和“同事支持”。這一量表的Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.843，兩個維度的系數(shù)分別為0.834和0.805。

組織信任是員工相信組織的行為會朝著自己所期待的方向發(fā)展，是對組織的誠意、善意和可信性的信念。我們將“組織信任”操作化為4個題項:“我相信工作單位會兌現(xiàn)對員工的承諾”;“我相信工作單位會善待員工”;“我相信上級的決策是明智的”;“我相信上級的承諾是可靠的”。這一量表的Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.836。

工作權(quán)能，又被稱為“心理授權(quán)”，它是員工掌握和控制工作情境的能力和信念，既是個體能力的客觀表征，又是個體對能力的主觀感受。筆者依據(jù)Spreitzer［20］、李超平等［21］的問卷并結(jié)合農(nóng)民工的工作特點，將“工作權(quán)能”操作化為:“我能自主決定完成工作的步驟和方法”;“我能自主決定我的工作目標”;“對我個人來說，我的工作非常重要”;“我工作的各項活動都是有意義的”;“我能保證完成工作中的各項活動”;“我自己可以解決工作中的難題”;“對工作中的人際關(guān)系，我有影響力”;“對工作場所的管理制度，我有影響力”等12個題項。這一量表的Cronbach＇s Alpha系數(shù)為0.814。

以上變量的處理方式是:首先進行各變量的因子分析，然后為便于理解，將所得因子值轉(zhuǎn)換為1到100之間的指數(shù)，各變量的描述性統(tǒng)計見表1。

三、統(tǒng)計結(jié)果

本研究采用結(jié)構(gòu)方程中的路徑分析考察工作權(quán)能和組織信任的中介作用。模型的各項指標x2=4.640(p=.704)，df=7;RMSEA=.029;AGFI=.996;GFI=.998;TLI=.958;CFI=.997，這表示模型十分理想。

表1 各變量的統(tǒng)計指標

在路徑分析中，組織公平的3個變量、社會支持的兩個變量可解釋組織承諾差異的22.8%，工作權(quán)能和組織信任可解釋組織承諾差異的28.1%，而上述5個變量可共同解釋組織承諾差異的31.8%;也就是說，在分析組織承諾時不能僅考慮組織公平和社會支持，還需同時考慮組織信任和工作權(quán)能。此外，組織公平的3個變量、社會支持的兩個變量可以解釋工作權(quán)能差異的16.3%，可以解釋組織信任差異的39.3%。

在表2中，可以看到分配公平對于工作權(quán)能、組織信任、組織承諾均有直接效果，標準化回歸系數(shù)分別為0.08(p＜0.01)、0.21(p＜0.001)、0.05(p＜0.05)，同時，由于工作權(quán)能、組織信任對組織承諾均有顯著的直接效果，標準化回歸系數(shù)為0.22(p＜0.001)、0.25(p＜0.001)，因此分配公平對組織承諾的影響，除了具有直接效果外，還具有經(jīng)由工作權(quán)能和組織信任所中介的間接效果。分配公平對組織承諾的間接效果為0.08×0.22+0.21×0.25=0.07。這樣，分配公平的整體效果為0.05(分配公平→組織承諾)+(0.08×0.22+0.21×0.25)(分配公平→工作權(quán)能→組織承諾+分配公平→組織信任→組織承諾)=0.12。表示分配公平每增加一個標準差單位，路徑分析中各變量效果值組織承諾提高0.12個單位。

同樣，程序公平、互動公平對組織承諾的整體效應(yīng)分別為0.06、0.11，主管支持、同事支持的分別為0.32和0.16，工作權(quán)能、組織信任的分別為0.22、0.25。進而，對影響組織承諾的變量中，除組織信任和工作權(quán)能之外，總影響效果由大到小的順序依次是:主管支持、同事支持、分配公平、互動公平、程序公平。因而，在某種程度上可以說，與程序這一制度性公平相比，員工更需要的是上級/主管的尊重與關(guān)懷、需要的是員工間互相支持的氛圍。

表2 路徑分析中各變量效果值

分析間接效果可以看到，分配公平的間接效果在總效果中所占比例為58.3%，程序公平、互動公平分別為83.3%、72.7%，主管支持和同事支持的分別為37.5%，56.3%。進而，影響組織承諾的途徑主要是間接而非直接的，由大到小依此為程序公平、互動公平、分配公平、同事支持和主管支持;除了主管支持這一變量外，其余4個變量的間接效果均超過50%，程序公平高達83.3%。直接效果占總效果的比例大小的排序與間接效果的正相反，此處不贅。

四、結(jié) 語

通過經(jīng)驗數(shù)據(jù)和結(jié)構(gòu)方程分析，可以得到以下結(jié)論。

1)員工對組織履行交換責(zé)任的信心(即組織信任)、員工在組織的勞動工作過程中獲得的力量感和意義感(即工作權(quán)能)，二者對員工的組織承諾有較好的解釋力;同時，二者在較大程度上又受組織-員工間互動(組織公平、社會支持)的顯著影響。這些都可在某種程度上說員工是有著多重需求的經(jīng)濟-心理-社會人，而非只會功利計算的人。所以利用社會交換理論分析員工對組織的承諾，不僅從“成本——收益”的視角看待組織和員工的互動，更應(yīng)關(guān)注非物質(zhì)報酬(友誼、支持、尊重、關(guān)懷)對組織-員工關(guān)系的影響。員工提供勞動，不僅想得到物質(zhì)報酬，更想在企業(yè)中得到尊重、獲得情感支持以及愉悅心情。

2)組織公平和社會支持對組織承諾的影響，不僅有直接效果，而且重要的是通過工作權(quán)能、組織信任這兩個中介來實現(xiàn)的間接效果;除了社會支持中的主管支持變量外，組織公平中的3個公平變量、社會支持中的同事支持的間接效果均超過了50%，換句話說，這4個變量的間接效果大于了直接效果。

這提示我們，在今后探討變量間因果關(guān)系時，應(yīng)該加強對中介變量的分析，以便更好地挖掘變量間的因素機制。如果自變量X通過某一變量M對因變量Y產(chǎn)生一定影響，則稱M為X和Y的中介變量［22-23］。在本研究中，如果只分析組織公平、社會支持對組織承諾的直接影響效果，而不納入工作權(quán)能與組織信任這兩個中介變量，則會顯著降低組織公平對組織承諾的總影響效果，實際降低的比例參見前述的各變量的間接效果量。此外，對中介變量的研究不僅可以解釋因果關(guān)系背后的內(nèi)部作用機制，還能整合已有的研究或理論，具有顯著的理論和實踐意義。

鑒于近年來頻頻發(fā)生的農(nóng)民工“無聲抗爭”和“用腳投票”，建議在組織層面，改變粗暴蠻橫強制的管理思維，形成主管尊重、關(guān)心、關(guān)照員工的人性化管理體制，從企業(yè)制度層面照顧好員工的生活與心理。努力培養(yǎng)同事間互幫互助的和諧組織氣氛，加強人力資源管理，使自上而下的崗位職責(zé)、績效考核、獎懲制度等制度性建設(shè)，與自下而上的意見反饋、利益訴求相結(jié)合，形成透明公開與容納爭議的制度規(guī)則。通過這些措施，促使主管、同事和員工3方相互合作，形成一種和諧、歸屬感強的企業(yè)文化，提高員工對組織的信任，提高員工在工作過程中的意義感和力量感，從而增強員工對組織的忠誠和投入。企業(yè)管理是一個復(fù)雜的體系，在管理實踐中，僅將員工視為一個理性計算的人，已無法滿足現(xiàn)代管理的需求，更需要將員工視為一群有著經(jīng)濟-社會-心理等多重需求的人，以另一種形式適度開展“企業(yè)辦社會”，實現(xiàn)員工-組織和諧雙贏的局面。

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