王素娟 徐向藝

(1.山東大學(威海) 商學院,山東 威海 264209；2.山東大學 管理學院,山東 濟南 250100)

人力資本的出現(xiàn)使企業(yè)剩余索取權(quán)的分配主體由單一的物質(zhì)資本轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本與物質(zhì)資本的雙重主體。而在人力資本這個主體中，作為異質(zhì)性人力資本的企業(yè)家，通過發(fā)揮自身才能，不斷進行有效地創(chuàng)新、決策與控制，實現(xiàn)了價值的增殖，使自身人力資本與企業(yè)的長遠發(fā)展最大化結(jié)合。因此企業(yè)家人力資本價值的發(fā)揮程度決定了企業(yè)成長的持續(xù)性，是企業(yè)生存與發(fā)展的決定性因素。

在我國，長期以來，企業(yè)家的薪酬分配機制卻存在諸多問題，從深層分析，其核心原因在于企業(yè)的收入分配缺乏有效的依據(jù)，企業(yè)家的人力資本價值、薪酬分配與企業(yè)績效相關(guān)性較弱，甚至不存在必然聯(lián)系。[1]對企業(yè)家要么激勵不足，要么激勵過度，這一問題極大地制約了企業(yè)的成長。所以，本文提出企業(yè)家薪酬分配應以其自身具有的人力資本價值為依據(jù)，結(jié)合我國的具體國情，探索使企業(yè)家價值和薪酬分配與企業(yè)發(fā)展最大化結(jié)合的模式，從而建立起更加完善的企業(yè)家激勵機制。

一、相關(guān)研究綜述

國外有關(guān)企業(yè)家人力資本價值理論，主要研究企業(yè)家是否應該及如何參與企業(yè)分配，集中討論企業(yè)家人力資本的幾個重要維度:相關(guān)產(chǎn)業(yè)經(jīng)歷、更高的教育、企業(yè)家管理經(jīng)驗、廣泛的社會和專業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)及完整的團隊支持。[2]熊彼特非常強調(diào)企業(yè)家個人功績，他認為企業(yè)家所獲得的報酬形式是“企業(yè)家利潤”，是企業(yè)家進行創(chuàng)新活動的一種回報。[3](P85-87)明塞爾認為，之所以產(chǎn)生個人收入的差別，主要因為個體在人力資本質(zhì)量上存在著差異性，教育水平越高，人力資本存量就越高，就應當獲得更高的薪酬，企業(yè)家人力資本、工作復雜性和雇主的支付能力三個因素是其薪酬的支付基礎(chǔ)。[4](P107-117)羅森提出專業(yè)化的人力資本具有報酬遞增的趨勢，個人或組織有積極性對人力資本進行投資，是因為人力資本在使用過程中的收益率是遞增的，具有不同稟賦的個體為此而專門投資于自身的技能，并且相互交易。[5]奧而內(nèi)實證研究了效率性人力資本與經(jīng)濟增長的關(guān)系，認為企業(yè)家能力會影響企業(yè)家人力資本的貢獻。[6]

國內(nèi)學者主要研究了科技型企業(yè)家人力資本與企業(yè)成長性的關(guān)系、企業(yè)家背景特征與企業(yè)績效的關(guān)系，[7]證實了企業(yè)家人力資本的有效開發(fā)、配置有利于增強企業(yè)績效，[8]企業(yè)家創(chuàng)新觀念對創(chuàng)新型企業(yè)成長具有顯著推動效應。[9]企業(yè)家是企業(yè)競爭的戰(zhàn)略性資源，因此，其薪酬水平的上升反映了企業(yè)對經(jīng)理才能的競爭性需求。[10]在不同組織中，高管人力資本與其薪酬之間都存在顯著正相關(guān)關(guān)系，高管人力資本是高管薪酬的重要前因變量，高管人力資本主要決定高管薪酬構(gòu)成中相對固定的基本薪酬。[11]

總之，目前對企業(yè)家人力資本的研究揭示了企業(yè)家人力資本的價值形成、價值測度與價值利用等基本原理,促成人們對企業(yè)家人力資本價值形成較為普遍與理性的認知。[12]但對于企業(yè)家人力資本價值與薪酬分配的相關(guān)性程度、企業(yè)家人力資本的具體要素對收入分配模式及企業(yè)成長的影響等領(lǐng)域的研究還處于非常薄弱的狀態(tài)，還有一系列的問題亟待突破。本文基于對企業(yè)家人力資本價值的分類，構(gòu)建人力資本價值、企業(yè)家薪酬和企業(yè)成長的關(guān)系，并利用上市公司相關(guān)數(shù)據(jù)分析企業(yè)家人力資本價值對高管薪酬的影響。

二、理論框架的構(gòu)建

目前，對企業(yè)家人力資本價值概念和形態(tài)的界定尚無統(tǒng)一的認識，本文依據(jù)已有的研究成果，將企業(yè)家人力資本的形態(tài)分為三種：

1、企業(yè)家內(nèi)在性人力資本:是指完成一項生產(chǎn)活動所必需的知識、技能、體力及心理素質(zhì)，是企業(yè)家人力資本的核心，包括企業(yè)家的知識存量、專業(yè)技能、體力、管理經(jīng)驗及心理素質(zhì)等。

2、企業(yè)家產(chǎn)出性人力資本:是指企業(yè)家為企業(yè)提供實際效用的能力，反映企業(yè)家人力資本的實際經(jīng)濟價值，包括企業(yè)價值的增值和企業(yè)規(guī)模的擴大等。

3、企業(yè)家社會性人力資本:是指社會對于企業(yè)家價值的認可和其擁有的社會資源，包括企業(yè)家的社會聲譽、社會影響和社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

在我國，企業(yè)家的收入分配缺乏科學的依據(jù)，很多企業(yè)沒有形成科學有效的企業(yè)家薪酬激勵模式。本研究將企業(yè)家人力資本價值作為收入分配的核心基礎(chǔ)，而薪酬分配又影響著企業(yè)成長，其相互之間的關(guān)系如圖1所示。

圖1 企業(yè)家人力資本、薪酬分配與企業(yè)成長關(guān)系的綜合模型

上述模型揭示了企業(yè)家人力資本、企業(yè)收入分配與企業(yè)成長的關(guān)系。人力資本價值要得以真正實現(xiàn)，有賴于科學合理的價值分配，而薪酬是價值分配的最重要最直接的表現(xiàn)形式。企業(yè)通過構(gòu)建有效的薪酬分配機制，吸引具備較高價值存量的核心型人力資本，促進人力資本價值創(chuàng)造的最大化，并對其價值輸出以薪酬的形式進行科學合理的補償，從而保留與激勵高績效的人力資本，并進一步驅(qū)動他們進行新的價值創(chuàng)造。企業(yè)家是企業(yè)的核心人力資本，是價值創(chuàng)造的主體，因此，其薪酬的確定機制就顯得尤為重要。合理有效的薪酬分配不僅可以更好地體現(xiàn)企業(yè)家的人力資本價值，并促使人力資本價值最大化實現(xiàn)，而且能夠降低企業(yè)的人力成本，并最終促進企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

三、變量提取與研究假設(shè)

(一)內(nèi)在性人力資本與企業(yè)家薪酬

針對企業(yè)家的內(nèi)在性人力資本，提取企業(yè)家的年齡、知識存量、專業(yè)背景、企業(yè)專有知識為分析變量。

通常情況下企業(yè)家年齡會影響其知識、經(jīng)驗的累積和發(fā)揮，并進一步影響其為企業(yè)創(chuàng)造的價值和應該得到的回報。

假設(shè)1：企業(yè)家年齡與薪酬具有相關(guān)關(guān)系，但不對方向做出判斷。

人力資本的形成主要來源于教育投資，其擁有的知識存量與所受的教育密切相關(guān)，教育程度越高意味著人力資本投資成本越高,意味著更強的信息處理能力，進行更多創(chuàng)新的公司一般都是由受過更高教育的CEO管理的,[13]因此管理者就要求更高的回報。但受教育程度反映的主要是企業(yè)家的顯性知識，企業(yè)家自身隱含的潛在知識及由此帶來的個人潛在的能力更成為企業(yè)成長的關(guān)鍵，這取決于企業(yè)家在個人職業(yè)經(jīng)歷中得到的流程性知識。通常情況下，企業(yè)家的工作經(jīng)歷越豐富，其獲得與整合各項資源的能力越強，工作績效也越高，對企業(yè)的發(fā)展越有利。因此將所受教育程度和職業(yè)經(jīng)歷的復雜性作為企業(yè)家知識存量的代理變量。

假設(shè)2：企業(yè)家所受教育程度與薪酬存在正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)3：企業(yè)家工作經(jīng)歷的復雜性與薪酬存在正相關(guān)關(guān)系。

一般說來, 企業(yè)家的任期越長, 對企業(yè)專有的知識、能力和經(jīng)驗的積累就越多, 任期長的高管團隊將對企業(yè)有更深刻和更全面的理解，其尋找和處理復雜問題的能力就越強，[14]經(jīng)營管理工作也越有成效，公司成長性越好，企業(yè)應該為其提供更高的薪酬，所以管理經(jīng)驗可以量化為企業(yè)家任期。Hin和 Phan研究發(fā)現(xiàn)高管任期和高管薪酬的關(guān)系開始是負相關(guān)的，經(jīng)過一段時間之后才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嚓P(guān)。[15]

假設(shè)4：企業(yè)家任期與其報酬存在相關(guān)關(guān)系，但不對方向做出判斷。

企業(yè)家的專業(yè)技能會影響其個人與組織績效，因而企業(yè)家是否掌握專業(yè)技能，以及擁有技術(shù)型技能還是管理型技能，會影響企業(yè)家的薪酬水平。

假設(shè)5：企業(yè)家專業(yè)技能與薪酬水平具有正向相關(guān)關(guān)系。

(二)產(chǎn)出性人力資本與企業(yè)家薪酬

產(chǎn)出性人力資本反映了企業(yè)家的實際價值創(chuàng)造能力，所以企業(yè)的成長性可以作為產(chǎn)出性人力資本的變量指標，企業(yè)家薪酬應該公正合理地反映出其對企業(yè)發(fā)展的貢獻。企業(yè)人員越多、資金越密集,企業(yè)家的工作就越復雜，對其知識、能力和經(jīng)驗等方面的要求就越高，付出的時間和精力也越多，相應地，所獲得的薪酬也就越高。企業(yè)成長指標可以采用全面攤薄的凈資產(chǎn)收益率和雇員規(guī)模來表示。

假設(shè)6：企業(yè)凈資產(chǎn)收益率與企業(yè)家薪酬存在正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)7:雇員規(guī)模與企業(yè)家薪酬存在正相關(guān)關(guān)系。

(三)社會性人力資本與企業(yè)家報酬

企業(yè)家良好的社會性人力資本可以為企業(yè)帶來潛在的收益，也應為企業(yè)家?guī)砹己玫幕貓?。本文研究了聲譽和社會網(wǎng)絡(luò)兩個變量與企業(yè)家報酬的關(guān)系，由于數(shù)據(jù)統(tǒng)計的原因，本文將獲得過省、市級以上各種榮譽稱號或?qū)W術(shù)、技術(shù)等得到公認的各類獎項的企業(yè)家定義為有較好聲譽。在其他公司、機構(gòu)或政府部門兼職的企業(yè)家認為具有相對較好的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

假設(shè)8：企業(yè)家良好的聲譽與薪酬有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。

假設(shè)9：企業(yè)家廣泛的社會關(guān)系資本與薪酬有正相關(guān)關(guān)系。

四、實證分析

(一)樣本選取

企業(yè)家是一個歷史范疇，不同時期對企業(yè)家概念的界定有所不同，其涵蓋的范圍也不同。本文將企業(yè)家界定為具有較高知識與技能、具備冒險與創(chuàng)新能力、能通過生產(chǎn)經(jīng)營活動實現(xiàn)企業(yè)價值增值與持續(xù)發(fā)展的企業(yè)經(jīng)營管理者，因此，本文選取的研究對象是上市公司的董事長、董事與總經(jīng)理等高管，選取薪酬總額最高的前三位高管作為研究對象。

本文以深滬上市公司為樣本, 選取2012年的相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析,共選取樣本423個，結(jié)合本研究的需要, 為消除異常樣本的影響，樣本選取遵循以下原則：剔除全面攤薄凈資產(chǎn)收益率為負的上市公司；刪除了同時發(fā)行B股或H股的上市公司, 使數(shù)據(jù)更具有可比性；剔除數(shù)據(jù)不全或異常的公司；剔除ST和PT的上市公司。

在所獲取的樣本中，屬于非國家控股企業(yè)的樣本有248個, 屬于國家相對控股企業(yè)樣本有64個, 屬于國家控股企業(yè)樣本數(shù)有111個。高管持股的樣本有122個, 高管不持股的樣本有301個。屬于第一產(chǎn)業(yè)的有45個，屬于第二產(chǎn)業(yè)的有126個，屬于第三產(chǎn)業(yè)的有252個。

本研究所使用的樣本數(shù)據(jù)均來自CCER中國證券市場數(shù)據(jù)庫、國泰安數(shù)據(jù)庫、上市公司年報和相關(guān)公告，并利用SPSS17.0統(tǒng)計分析工具進行數(shù)據(jù)分析。

(二)變量描述與模型構(gòu)建

被解釋變量:企業(yè)家薪酬?？紤]到數(shù)據(jù)收集的完整性和研究的可行性以及易觀察的可量化因素,企業(yè)家報酬形式僅選取了相關(guān)高管的年度貨幣性報酬，并選取薪酬最高的前三位高管薪酬總額的自然對數(shù)。

解釋變量：選取能代表企業(yè)家人力資本價值特征的9個變量，包括企業(yè)家年齡(AGE)、教育程度(EDU)、職業(yè)經(jīng)歷(PC)、任期(TIM)、專業(yè)技能(PT)、凈資產(chǎn)收益率(ROE)、雇員規(guī)模(EMP)、聲譽(REP)、社會關(guān)系(SR)。分別賦值1至5不等。自變量的分類體系見表1。

表1 變量指標體系

根據(jù)企業(yè)家人力資本變量特征與其薪酬之間的關(guān)系，本文構(gòu)建了以下多元回歸模型:

TS=α+β1AGE+β2EDU+β3PC+β4TIM+β5PT+β6ROE+β7EMP+β8REP+β9SR+Z

在模型中,α為截距，β1-β9為模型各因素回歸系數(shù)，Z為隨機項。

(三)分析結(jié)果

1、樣本的描述性結(jié)果

樣本的描述性結(jié)果見表2。

表2 描述性統(tǒng)計

從表2的描述性統(tǒng)計結(jié)果可以看出，企業(yè)家薪酬的差距較大，最高值為5124000元，最低值為46700元，企業(yè)家平均年齡為48歲，所受的教育程度平均能達到本科以上水平，從事管理或技術(shù)工作的經(jīng)歷基本接近于10年，本職位的任期基本在3年以上，其專業(yè)技能多數(shù)屬于技術(shù)型專業(yè)的，而在聲譽方面，僅有少部分的企業(yè)家獲得了相關(guān)的榮譽稱號或技術(shù)、學術(shù)獎項，在其社會關(guān)系中，企業(yè)家兼職情況和非兼職的情況基本處于數(shù)量相當?shù)臓顟B(tài)。所取樣本的企業(yè)凈資產(chǎn)收益率平均達到近11%，雇員規(guī)模達到6325人。

2、相關(guān)性分析

為了檢驗變量之間的相關(guān)關(guān)系，進行Pearson 相關(guān)分析，結(jié)果見表3。

表3 相關(guān)性分析

由表3 的Pearson 相關(guān)性檢驗可以看出，所有變量間的相關(guān)系數(shù)均小于0.8，這表明樣本數(shù)據(jù)間不存在多重共線性問題。分析結(jié)果顯示，企業(yè)家教育水平、職業(yè)經(jīng)歷、平均任期、凈資產(chǎn)收益率、雇員規(guī)模與企業(yè)家薪酬正相關(guān)，企業(yè)家年齡、專業(yè)技能、聲譽與企業(yè)家薪酬不相關(guān)，企業(yè)家社會關(guān)系與薪酬負相關(guān)。

3、回歸分析

在做回歸分析中將與因變量不相關(guān)的自變量AGE、PT、REP剔除。在回歸分析中，采用調(diào)整的多重判定系數(shù)，即調(diào)整的R方,并通過模型檢驗證實其顯著性，結(jié)果見表4。

表4 回歸分析

由輸出結(jié)果可知，調(diào)整的多重判定系數(shù)(調(diào)整R方)為17.7%。這表明解釋變量總體判斷對因變量的解釋度不高，對因變量的影響程度較低。D-W為2.130，說明模型不存在自相關(guān)性。模型的顯著性P值為0.000，小于顯著水平0.05，因此可以判斷模型整體顯著。

分析顯示，企業(yè)家教育水平和薪酬相關(guān)性系數(shù)為1.492，而且通過了顯著性檢驗，所以兩者顯著正向相關(guān)，假設(shè)2得到驗證；企業(yè)家職業(yè)經(jīng)歷和薪酬相關(guān)性系數(shù)2.711，顯著性水平0.007，所以兩者顯著正相關(guān)，假設(shè)3得到驗證；高管任期與其薪酬的相關(guān)性系數(shù)0.901，但沒有通過顯著性檢驗,所以兩者相關(guān)性不顯著，假設(shè)4沒有得到驗證；凈資產(chǎn)收益率與企業(yè)家薪酬相關(guān)性系數(shù)4.008，且通過顯著性檢驗，兩者顯著正相關(guān)，假設(shè)6得到驗證；雇員規(guī)模與企業(yè)家薪酬相關(guān)性系數(shù)2.711，而且通過顯著性檢驗，因此兩者呈顯著正相關(guān)關(guān)系，假設(shè)7得到驗證；高管的社會關(guān)系與薪酬的相關(guān)性系數(shù)-0.205，顯著性水平0.000,所以兩者呈負相關(guān)，假設(shè)9沒有得到驗證。企業(yè)家年齡、專業(yè)技能和社會聲譽與企業(yè)家薪酬不相關(guān)。

五、結(jié)論與啟示

(一)結(jié)論

通過實證分析，可以得出如下結(jié)論：

1、企業(yè)家人力資本價值對其薪酬分配的總體影響較低。當今在我國企業(yè)的薪酬分配實踐中，并沒有把企業(yè)家自身的人力資本價值作為衡量企業(yè)家薪酬分配的主要因素，而更多的可能受到其他外在要素的影響。這違背了價值是勞動創(chuàng)造的基本原理，誰創(chuàng)造了價值，創(chuàng)造了多少價值，就應該以此作為價值分配的主要依據(jù)和標準，兼而考慮其他要素，而不是相反。所以目前我國對企業(yè)家薪酬分配缺乏科學的依據(jù)，薪酬激勵不是過度就是不足，薪酬制度本身難以發(fā)揮其推動企業(yè)持續(xù)成長的重要功能。

2、企業(yè)家產(chǎn)出性人力資本對企業(yè)家薪酬分配有顯著影響，即企業(yè)價值的增值和企業(yè)規(guī)模的擴大會顯著影響企業(yè)家薪酬，隨著企業(yè)價值的增值和規(guī)模的擴大，企業(yè)家薪酬會顯著提升。因此，企業(yè)家為企業(yè)創(chuàng)造的實際價值增值與企業(yè)家收入分配密切相關(guān)。

3、企業(yè)家內(nèi)在性人力資本對薪酬的影響差異性較大。企業(yè)家內(nèi)在性人力資本對薪酬的相關(guān)性呈現(xiàn)出差異性特點，實證結(jié)果顯示，總體而言，企業(yè)家內(nèi)在性人力資本與薪酬相關(guān)性不顯著，其中，企業(yè)家年齡與薪酬總額不相關(guān)，即高管薪酬并不會隨著年齡的增長而顯著提高，這說明年齡的大小并不能決定企業(yè)家價值的高低，也不能把年齡作為影響企業(yè)家薪酬的重要因素。企業(yè)家薪酬與其所受的教育呈正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬會隨著其所受的教育程度的提高而增加，企業(yè)家教育投資的增加要求得到更高的回報；薪酬與職業(yè)經(jīng)歷的復雜性存在正相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)家的職業(yè)經(jīng)歷所隱含的流程性知識和獲得資源的能力會有利于企業(yè)的成長，因而需要給予更高的薪酬回報；企業(yè)家任期與薪酬顯著相關(guān)，但沒有通過顯著性檢驗，這提示我們，通常企業(yè)現(xiàn)任職務的任期大多為三年，這對企業(yè)家薪酬的影響并不大，因而應該適當延長企業(yè)家的職務任期，并且任期越長，薪酬越高，以提高企業(yè)家的穩(wěn)定性。專業(yè)技能的類別與薪酬不相關(guān)，即企業(yè)家薪酬不會受到企業(yè)家擁有何種專業(yè)技能的影響，無論企業(yè)家是具備技術(shù)型技能還是管理型技能，都不影響作為企業(yè)家在企業(yè)成長中發(fā)揮的實際作用，因而也不會影響薪酬的確定。

4、企業(yè)家社會性人力資本與薪酬呈現(xiàn)不相關(guān)或負相關(guān)關(guān)系。企業(yè)家聲譽與其薪酬的確定不相關(guān)，而企業(yè)家的社會關(guān)系與薪酬呈負相關(guān)關(guān)系。這表明，企業(yè)家的薪酬分配并不會注重其本身所獲得的各種榮譽、獎勵等聲譽，而企業(yè)家在社會上的兼職行為會負向影響其薪酬總量，即企業(yè)所有者可能認為，有兼職行為的企業(yè)家并不意味著能為企業(yè)的成長帶來實際的推動作用，相反可能會分散其對企業(yè)經(jīng)營的關(guān)注，甚至出現(xiàn)對企業(yè)利益的損害，所獲得的薪酬反而下降。

(二)啟示

企業(yè)家作為核心的異質(zhì)型人力資本，會給企業(yè)帶來巨大經(jīng)濟效益,但如果不能有效地運用薪酬杠桿的作用，企業(yè)家對企業(yè)成長的推動力量將會大打折扣，通過上述分析，得到以下幾點啟示：

1、對企業(yè)家的薪酬分配應以其自身的人力資本價值作為有效的衡量依據(jù)。在當前我國企業(yè)的收入分配體系中，企業(yè)家價值對其收入分配的影響程度較低，分配機制受外在因素影響較大，這是導致企業(yè)收入分配機制不能有效發(fā)揮作用的根本原因。今后，對企業(yè)家的薪酬分配應充分評估其自身的人力資本價值，消除企業(yè)家薪酬分配的無序化與盲目化傾向，建立科學的企業(yè)家薪酬激勵機制，而良好有效的薪酬分配機制將會極大促進企業(yè)的成長。

2、應重視企業(yè)家內(nèi)在性人力資本對企業(yè)成長的長期性影響。由于企業(yè)家人力資本的異質(zhì)性，其使用的結(jié)果不僅提高了企業(yè)家自身的生產(chǎn)率，還增加了其他勞動者和物質(zhì)資本的生產(chǎn)率，進而產(chǎn)生遞增收益。同時由于異質(zhì)性人力資本的非競爭性、難以模仿性、價值性、稀缺性等特點，導致企業(yè)形成差異化的核心競爭力，最終形成持久、穩(wěn)定的競爭優(yōu)勢。而企業(yè)家異質(zhì)性人力資本的核心和基礎(chǔ)就是內(nèi)在性人力資本。因而企業(yè)應充分挖掘和利用企業(yè)家的內(nèi)在性人力資本，讓企業(yè)家使用價值的發(fā)揮產(chǎn)生由量變到質(zhì)變的過程，適當延長企業(yè)家的任用期限，鼓勵其為企業(yè)的長期成長目標作出貢獻。

3、薪酬分配應注重體現(xiàn)企業(yè)家內(nèi)在性人力資本和社會性人力資本的互動效應。衡量企業(yè)家價值的重要指標是其對企業(yè)成長的實際貢獻，而不是明星效應。企業(yè)家對企業(yè)成長的推動作用應該得益于其內(nèi)在人力資本與良好的社會資本的有效結(jié)合，薪酬分配中過于注重和完全忽視企業(yè)家社會性人力資本都是不正確的。企業(yè)家過度沉溺于其社會資本的不正當?shù)倪\用，把自己包裝成明星，只注重撈取個人聲譽和繁多的社會活動而忽略了企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，對企業(yè)發(fā)展而言是致命的。

4、薪酬結(jié)構(gòu)除了注重短期效益，更要注重企業(yè)家人力資本長期價值的實現(xiàn),促進企業(yè)持續(xù)成長。企業(yè)家人力資本經(jīng)過一輪價值創(chuàng)造后，會增加其價值存量，而這又成為下一輪價值創(chuàng)造的前提。但未來價值的實現(xiàn)受到諸多因素地影響，企業(yè)應排除一些不利的外在因素的負面影響，充分利用薪酬這個有力的杠桿，合理優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，適當降低企業(yè)家固定薪酬的比例，提高獎勵性薪酬，特別是股票、期權(quán)等長期性薪酬的比重，促使企業(yè)家未來人力資本價值的實現(xiàn),使企業(yè)能持續(xù)穩(wěn)定成長。

對企業(yè)家薪酬分配與企業(yè)成長的研究將是一個復雜而長期的過程，本文構(gòu)建了企業(yè)家人力資本價值、薪酬分配和企業(yè)成長關(guān)系模型，但只實證分析了我國目前上市公司企業(yè)家人力資本價值與對薪酬分配的影響程度，關(guān)于企業(yè)家人力資本和薪酬對企業(yè)成長影響的實證分析將是未來的研究方向。

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