中國歷來重視人才問題，“得人才者得天下”“德才兼?zhèn)洹薄翱婆e制度”等等都是對人才理念、選賢用能的探索和實踐。“千人計劃”“長江學者”“百千萬人才工程”以及各地區(qū)數不清的各類人才工程反映了現代中國對人才的渴望，也反映了中國正在崛起的趨勢。黨的十八大以來，中央提出“廣開進賢之路，廣納天下英才”，全國各地區(qū)紛紛“搶人、搶錢、搶項目”，人才競爭愈發(fā)激烈?？梢哉f，地區(qū)發(fā)展的好與不好，一看戰(zhàn)略，二看主要領導及領導班子，三看人才工作成效。國內各地區(qū)也紛紛從人才競爭力角度進行研究、比較，用以衡量本地區(qū)在競爭中的優(yōu)劣，為人才工作提供支持。

“人才競爭力是一個通過比較而得到的相對概念，是一個綜合性概念；同時它也是一個動態(tài)概念，競爭力隨著社會經濟環(huán)境的發(fā)展變化而變化；人才競爭力也是一個差別性概念，不同研究對象——不同國家、同國家不同區(qū)域、同區(qū)域不同產業(yè)（行業(yè)）、同產業(yè)（行業(yè)）不同企業(yè)（組織）的競爭力也是不同的。人才競爭力由三個部分組成，即現實的人才競爭力；潛在的、未來可能擁有的人才競爭能力；將潛在的人才競爭能力轉化為現實以獲得競爭優(yōu)勢的能力。人才競爭力的概念有如下特點：人才競爭力是蘊含于內部的、與競爭對手相比較而存在的、受外部環(huán)境影響的、融合了各種能力的一種綜合能力。對于一個區(qū)域而言，人才競爭力的基礎和最根本的因素是其對人才資源的吸引、爭奪、擁有、使用及轉化能力。”

從目前所掌握的資料看，北京、廣東、天津、廣西等地都紛紛進行了有關人才競爭力指標體系的課題研究。區(qū)域人才競爭力藍皮書也已經出版發(fā)行。這些指標體系大同小異，基本上包括：人才現狀、人才環(huán)境、人才發(fā)展等幾個主要方面。這些指標及權重和指標值構成了區(qū)域人才競爭力評價標準。

一、應建立區(qū)域人才競爭力國家標準

在總結各地區(qū)人才競爭力指標體系研究基礎上，應當制定和頒布區(qū)域人才競爭力國家標準，避免今后在此方面的重復研究，重復投入，也有助于在統(tǒng)一的基礎上進行比較。

近年來，國內很多專家學者對人才競爭力評價體系進行了研究。桂昭明（2002）在IMD構建的國際競爭力指標體系中，抽出了部分反映人才競爭力的指標，形成了評價一個國家人才國際競爭力的指標體系。這個指標體系共有54個要素指標，分內在競爭力和外在競爭力要素兩大類，內在競爭力要素包括人才數量、人才質量、人才創(chuàng)新能力三個要素類型；外在競爭力要素包括人才使用效益、人才狀態(tài)和人才環(huán)境三個要素類型。

李曉園（2005）從人才總量指標、人才結構指標、人才比例指標、人才動態(tài)變化指標、人才投入指標、人才產出指標和人才環(huán)境指標等七大要素構建了中國人才競爭力指標體系框架。也有學者以人才隊伍、人才投入、人才產出和人才環(huán)境四大要素構成了中國人才國際競爭力指標體系框架，該體系包含23個子要素和26個衡量指標。

北京市委組織部課題組楊河清等（2006）構建了以人才數量指數、人才質量結構指數、經濟環(huán)境指數、生活環(huán)境指數、社會文化環(huán)境指數、自然環(huán)境指數、人才市場環(huán)境指數、人才效益指數、人才政策指數等9類指標為一級指標的指標體系，用65個二級指標進行具體評估。

中國社會科學院潘晨光、倪鵬飛和方惠等（2006）從人才規(guī)模、人才素質、人才投入、人才產出和人才環(huán)境等五個方面設計了31個省市區(qū)人才競爭力指標體系。倪鵬飛、潘晨光（2010）從投入與產出兩個方面，將人才國際競爭力指標體系劃分為人才本體、人才環(huán)境、人才創(chuàng)富與人才創(chuàng)新四類一級指標，這些一級指標體系又由若干多級子指標構成，從而形成人才國際競爭力框架。該指標體系共包含40個三級指標和106個四級指標。

從已有研究成果看，國內關于人才競爭力評價指標體系的設計還沒有一個統(tǒng)一標準。其一級指標設計大同小異，大致有五類指標：人才總量、人才結構、人才投入、人才產出、人才環(huán)境，但二、三級指標的迥異使整個指標體系大相徑庭。人才競爭力指標體系設計的巨大差異直接影響對區(qū)域人才競爭力的評價結果。

二、宜以“區(qū)域—人才競爭力”替代“區(qū)域人才競爭力”

人才問題是離開環(huán)境、體制、機制、產業(yè)、地區(qū)等等說不清楚的問題，所以在各地人才競爭力指標體系研究中都有“人才環(huán)境”方面的指標設計，也有“就人才談人才”的指標體系，有些類似組織部對人才工作的考核指標體系。區(qū)域人才競爭力將重點落在了人才上，是區(qū)域的“人才競爭力”，但實際上是區(qū)域整體競爭力以人才競爭力表現而已。所以用區(qū)域—人才競爭力更符合實際。

需要注意的是，現行區(qū)域人才競爭力評價結果，往往是GDP大省、市，人才競爭力也處于前列，因為“人才投入”“發(fā)展平臺”大，西藏、寧夏、青海等等一般來說毫無疑問地處于劣勢。這其實是“GDP決定論”的現實反映。從國家戰(zhàn)略看，不同地區(qū)的戰(zhàn)略定位和功能劃分是不一樣的，符合區(qū)域發(fā)展戰(zhàn)略功能定位的人才競爭力才是符合實際情況的。

同時，從現有人才競爭力評價結果看，“結果性”評價權重較高，而人才競爭力更具價值的是發(fā)展性指標、體制機制性指標。盡管存量指標是區(qū)域人才競爭力指標中不可或缺的部分，但人才競爭力比較中，存量的意義是有限的。因為，它很難解釋還是“小漁村”時深圳的人才競爭力，也難于預測未來的深圳，倒是恰恰適合現在的深圳。

[地區(qū)發(fā)展機遇

區(qū)位比較優(yōu)勢

產業(yè)極具優(yōu)勢][產業(yè)

資源][物流

資源][市場

資源][人才

資源][金融

資源][制度環(huán)境

機制環(huán)境

生活環(huán)境

商業(yè)環(huán)境][天時、地利、

人和形成的

區(qū)域競爭形勢]

圖1 區(qū)域—人才競爭力系統(tǒng)圖

三、既要有橫向（外部）比較指標，也需要有縱向（自身）比較指標

現行的評價標準，一般是外部比較指標，即不同地區(qū)人才競爭力比較，往往忽視“內生動力”的比較，這種區(qū)域人才發(fā)展的潛在性沒有得到很好體現。指標體系中應當既有區(qū)分性指標，還應當有發(fā)展性指標。

發(fā)展性指標一般包括，人才工作體制機制性指標、人才工作滿意度指標等等，這類指標與區(qū)分性指標不同，有很多是在統(tǒng)計年鑒中沒有的指標，需要通過標準化問卷等方式獲取。

四、要有人才工作指向

從區(qū)域人才競爭力評價標準的應用價值看，它還僅僅是不同區(qū)域的排名，這種排名由于各種原因，一般來說不用看，就能想象到大體符合經驗的判斷。有些地區(qū)肯定是在最后的，有些地區(qū)一定是在前面的，但這對人才工作并沒有太大的實際指導意義。你可以說，排名落后了可以看是在哪幾個指標落后了，可以從這些方面找到人才工作的薄弱環(huán)節(jié)，從而改進人才工作，增強人才競爭力，但實際上，一些人才工作最重要的信息在這里是看不到的，比如：產業(yè)結構與人才結構的匹配度，緊缺程度；人才工作對象對人才工作的認可程度；所以，有時人們感到還不如出一個“地區(qū)產業(yè)人才需求及政策或緊缺人才目錄”來得更實用。同時，可比與不可比的辯證關系也需要重新審視評價標準的設計。

五、一個供參考的區(qū)域—人才競爭力指標體系

根據（一）反映地區(qū)發(fā)展對人才發(fā)展的內在要求；（二）反映目前的狀況和努力的方向；（三）具有國際、國內可比性；（四）體現系統(tǒng)性、整體性、科學性和可操作性的設計原則，提出以下指標體系：

[區(qū)域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發(fā)展][人才環(huán)境][人才數量][人才結構][人才投入][人才產出][宜居環(huán)境][宜業(yè)環(huán)境]

圖2 區(qū)域—人才競爭力評價指標體系（1）

[區(qū)域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發(fā)展][人才環(huán)境][省級

以上

人才

入選

人數][主要

產業(yè)

人才

緊缺

度][人才

專項

經費

占財

政收

入][專

利

授

權][人才

專項

經費

占財

政收

入][人才

工作

一體

化制][人才

工作

滿意

度][生活

環(huán)境

整體

滿意

度]

圖3 區(qū)域—人才競爭力評價指標體系（2）

兩套指標體系權重計算方法不同，最后合成為一個競爭力指數。需要說明的是，這套指標體系是在綜合了國內外許多研究成果基礎上，結合某區(qū)域人才競爭力指標體系設計研究提出來的，它也需要在實踐中不斷完善。

最后，需要指出的是，國際上很少有人才競爭力的提法，一般都是把人才作為生產要素之一放到大的系統(tǒng)中去研究“綜合競爭力”，如達沃斯的全球競爭力指數、硅谷競爭力指數等等。正因為如此，才提出把“區(qū)域人才競爭力”改為“區(qū)域—人才競爭力”，也許有人說，干脆把人才兩個字拿掉。筆者認為，并不是國外不提的，中國也不提，這也恰恰反映了中國的現狀和實際需要。創(chuàng)新驅動的關鍵在人才，解放生產力本質上就是對人的解放。

（作者系中國人事科學研究院人力資源開發(fā)標準化研究室主任，研究員，廣西人力資源和社會保障客座研究員）

三、既要有橫向（外部）比較指標，也需要有縱向（自身）比較指標

現行的評價標準，一般是外部比較指標，即不同地區(qū)人才競爭力比較，往往忽視“內生動力”的比較，這種區(qū)域人才發(fā)展的潛在性沒有得到很好體現。指標體系中應當既有區(qū)分性指標，還應當有發(fā)展性指標。

發(fā)展性指標一般包括，人才工作體制機制性指標、人才工作滿意度指標等等，這類指標與區(qū)分性指標不同，有很多是在統(tǒng)計年鑒中沒有的指標，需要通過標準化問卷等方式獲取。

四、要有人才工作指向

從區(qū)域人才競爭力評價標準的應用價值看，它還僅僅是不同區(qū)域的排名，這種排名由于各種原因，一般來說不用看，就能想象到大體符合經驗的判斷。有些地區(qū)肯定是在最后的，有些地區(qū)一定是在前面的，但這對人才工作并沒有太大的實際指導意義。你可以說，排名落后了可以看是在哪幾個指標落后了，可以從這些方面找到人才工作的薄弱環(huán)節(jié)，從而改進人才工作，增強人才競爭力，但實際上，一些人才工作最重要的信息在這里是看不到的，比如：產業(yè)結構與人才結構的匹配度，緊缺程度；人才工作對象對人才工作的認可程度；所以，有時人們感到還不如出一個“地區(qū)產業(yè)人才需求及政策或緊缺人才目錄”來得更實用。同時，可比與不可比的辯證關系也需要重新審視評價標準的設計。

五、一個供參考的區(qū)域—人才競爭力指標體系

根據（一）反映地區(qū)發(fā)展對人才發(fā)展的內在要求；（二）反映目前的狀況和努力的方向；（三）具有國際、國內可比性；（四）體現系統(tǒng)性、整體性、科學性和可操作性的設計原則，提出以下指標體系：

[區(qū)域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發(fā)展][人才環(huán)境][人才數量][人才結構][人才投入][人才產出][宜居環(huán)境][宜業(yè)環(huán)境]

圖2 區(qū)域—人才競爭力評價指標體系（1）

[區(qū)域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發(fā)展][人才環(huán)境][省級

以上

人才

入選

人數][主要

產業(yè)

人才

緊缺

度][人才

專項

經費

占財

政收

入][專

利

授

權][人才

專項

經費

占財

政收

入][人才

工作

一體

化制][人才

工作

滿意

度][生活

環(huán)境

整體

滿意

度]

圖3 區(qū)域—人才競爭力評價指標體系（2）

兩套指標體系權重計算方法不同，最后合成為一個競爭力指數。需要說明的是，這套指標體系是在綜合了國內外許多研究成果基礎上，結合某區(qū)域人才競爭力指標體系設計研究提出來的，它也需要在實踐中不斷完善。

最后，需要指出的是，國際上很少有人才競爭力的提法，一般都是把人才作為生產要素之一放到大的系統(tǒng)中去研究“綜合競爭力”，如達沃斯的全球競爭力指數、硅谷競爭力指數等等。正因為如此，才提出把“區(qū)域人才競爭力”改為“區(qū)域—人才競爭力”，也許有人說，干脆把人才兩個字拿掉。筆者認為，并不是國外不提的，中國也不提，這也恰恰反映了中國的現狀和實際需要。創(chuàng)新驅動的關鍵在人才，解放生產力本質上就是對人的解放。

（作者系中國人事科學研究院人力資源開發(fā)標準化研究室主任，研究員，廣西人力資源和社會保障客座研究員）

三、既要有橫向（外部）比較指標，也需要有縱向（自身）比較指標

現行的評價標準，一般是外部比較指標，即不同地區(qū)人才競爭力比較，往往忽視“內生動力”的比較，這種區(qū)域人才發(fā)展的潛在性沒有得到很好體現。指標體系中應當既有區(qū)分性指標，還應當有發(fā)展性指標。

發(fā)展性指標一般包括，人才工作體制機制性指標、人才工作滿意度指標等等，這類指標與區(qū)分性指標不同，有很多是在統(tǒng)計年鑒中沒有的指標，需要通過標準化問卷等方式獲取。

四、要有人才工作指向

從區(qū)域人才競爭力評價標準的應用價值看，它還僅僅是不同區(qū)域的排名，這種排名由于各種原因，一般來說不用看，就能想象到大體符合經驗的判斷。有些地區(qū)肯定是在最后的，有些地區(qū)一定是在前面的，但這對人才工作并沒有太大的實際指導意義。你可以說，排名落后了可以看是在哪幾個指標落后了，可以從這些方面找到人才工作的薄弱環(huán)節(jié)，從而改進人才工作，增強人才競爭力，但實際上，一些人才工作最重要的信息在這里是看不到的，比如：產業(yè)結構與人才結構的匹配度，緊缺程度；人才工作對象對人才工作的認可程度；所以，有時人們感到還不如出一個“地區(qū)產業(yè)人才需求及政策或緊缺人才目錄”來得更實用。同時，可比與不可比的辯證關系也需要重新審視評價標準的設計。

五、一個供參考的區(qū)域—人才競爭力指標體系

根據（一）反映地區(qū)發(fā)展對人才發(fā)展的內在要求；（二）反映目前的狀況和努力的方向；（三）具有國際、國內可比性；（四）體現系統(tǒng)性、整體性、科學性和可操作性的設計原則，提出以下指標體系：

[區(qū)域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發(fā)展][人才環(huán)境][人才數量][人才結構][人才投入][人才產出][宜居環(huán)境][宜業(yè)環(huán)境]

圖2 區(qū)域—人才競爭力評價指標體系（1）

[區(qū)域—人才競爭力評價

指標體系（1）][人才現狀][人才發(fā)展][人才環(huán)境][省級

以上

人才

入選

人數][主要

產業(yè)

人才

緊缺

度][人才

專項

經費

占財

政收

入][專

利

授

權][人才

專項

經費

占財

政收

入][人才

工作

一體

化制][人才

工作

滿意

度][生活

環(huán)境

整體

滿意

度]

圖3 區(qū)域—人才競爭力評價指標體系（2）

兩套指標體系權重計算方法不同，最后合成為一個競爭力指數。需要說明的是，這套指標體系是在綜合了國內外許多研究成果基礎上，結合某區(qū)域人才競爭力指標體系設計研究提出來的，它也需要在實踐中不斷完善。

最后，需要指出的是，國際上很少有人才競爭力的提法，一般都是把人才作為生產要素之一放到大的系統(tǒng)中去研究“綜合競爭力”，如達沃斯的全球競爭力指數、硅谷競爭力指數等等。正因為如此，才提出把“區(qū)域人才競爭力”改為“區(qū)域—人才競爭力”，也許有人說，干脆把人才兩個字拿掉。筆者認為，并不是國外不提的，中國也不提，這也恰恰反映了中國的現狀和實際需要。創(chuàng)新驅動的關鍵在人才，解放生產力本質上就是對人的解放。

（作者系中國人事科學研究院人力資源開發(fā)標準化研究室主任，研究員，廣西人力資源和社會保障客座研究員）