劉忻華(勝利石油工程有限公司渤海鉆井二公司人力資源辦公室 山東東營 257000)

隨著我國經(jīng)濟體制的不斷革新，推動了國有企業(yè)管理模式從固定工用工制度向多元化用工制度轉(zhuǎn)變，越來越多的企業(yè)紛紛采用勞務(wù)派遣的方式，改變了企業(yè)固定工的用工模式，增加了企業(yè)的競爭力和活躍氣氛。即使改變了陳舊的國有企業(yè)用工管理模式，但多元化用工制度還需經(jīng)歷很多艱難的歷程，比如，許多制度并存或交叉，使得管理混亂和復(fù)雜化。國有企業(yè)采用多元化用工制度是一個明智的選擇，使企業(yè)更加具有活力和競爭力，更可以降低用工成本，以及提升企業(yè)的整體能力等。因此，國有企業(yè)應(yīng)該采用正確的人力資源管理理論，實現(xiàn)管理模式的轉(zhuǎn)變，加強優(yōu)化人力資源，提高企業(yè)勞動效率，最終實現(xiàn)國有企業(yè)的快速發(fā)展。

一、勞務(wù)派遣的含義

勞務(wù)派遣是現(xiàn)階段出現(xiàn)的一種新型的人才管理方法，用人單位和勞務(wù)派遣機構(gòu)之間簽署勞務(wù)派遣協(xié)議或合同，勞務(wù)派遣機構(gòu)招聘工作人員并派遣到用人單位。用人單位、派遣單位和工作人員組成了勞務(wù)派遣的三部分，他們之間彼此相互聯(lián)系，具有三重關(guān)系。把勞動力的使用和勞動力的聘請彼此分開是勞務(wù)派遣的最突出特征，由勞務(wù)派遣機構(gòu)完成勞動者的招募，并交給用人單位，只有用人單位有權(quán)利使用勞動者。

二、我國國有企業(yè)用工管理中出現(xiàn)的問題

1.勞動合同的管理不規(guī)范和不合理

由于勞動者的職業(yè)素質(zhì)普遍較低，對勞務(wù)合同和勞務(wù)派遣缺乏深入的了解，導致用人企業(yè)常常違反勞務(wù)合同的內(nèi)容，而企業(yè)找各種借口逃避用人單位應(yīng)承擔的法律責任。企業(yè)不具有明確限定各類勞動人員合同期限的制度，導致企業(yè)用人存在“模糊用工”等不良的問題，比如，沒有明確說明勞動協(xié)議的執(zhí)行和變更時間，管理員工的制度不完善等問題。勞動關(guān)系的確立缺失了法律依據(jù)，簽訂勞動合同的范圍不全面，容易引發(fā)勞動糾紛。

2.勞務(wù)派遣機制不健全

用人單位只能通過勞務(wù)派遣才能引進人才，使人才的引進渠道單一化，加之人員管理機制不完善，崗位人員的變動頻繁，不利于企業(yè)的發(fā)展。勞務(wù)派遣沒有完整的用工規(guī)劃方案，勞務(wù)派遣機構(gòu)不關(guān)心勞動者是否適合用人單位，導致派遣員工對企業(yè)沒有認同感和歸屬感。另外，企業(yè)對派遣員工缺少合理的管理，存在待遇等方面的偏見，激發(fā)了員工對勞務(wù)派遣的不認同，使得勞務(wù)派遣人員的流動性變大，使企業(yè)很難統(tǒng)一管理。

3.基礎(chǔ)管理比較薄弱

很多國有企業(yè)處在固定工用工制度向多元化用工制度轉(zhuǎn)化的初級階段，缺少對派遣員工進行統(tǒng)一管理的模式和不具備整體用工策略，還沒有全面深入的了解用人存在的高風險和用人方法的適用范圍等問題。大部分用人單位的基礎(chǔ)管理工作還不夠強，缺少完善規(guī)范的制度和規(guī)章，運用信息化技術(shù)的水平還不夠高，沒有一個可靠地依據(jù)來保障政策制定和避免用工風險?？傊壳拔覈鴩衅髽I(yè)用工基礎(chǔ)管理存在很多的問題。

三、針對我國國有企用工管理的措施

1.加強勞務(wù)派遣工作的管理

企業(yè)應(yīng)該合理選擇勞務(wù)派遣、全日制等多種用工方式，滿足自身的實際需求，積極研究規(guī)劃以便實現(xiàn)多元化的用工方式。在人才的招募和引進過程中，用人企業(yè)應(yīng)積極的和勞務(wù)派遣機構(gòu)溝通，盡可能的雇傭適合企業(yè)自身發(fā)展的勞務(wù)派遣人才。在正式聘用勞動者后，企業(yè)應(yīng)加強對員工的培訓和教育，成立專門的培訓機構(gòu)，幫助員工進一步提升素質(zhì)能力。派遣機構(gòu)必須要清楚地了解用人單位和勞動人員的需求，然后依據(jù)法律與他們簽訂有關(guān)雙方都滿意的協(xié)議合同?？傊?，積極的建立和諧的勞動關(guān)系，形成良好的用工管理體系，為勞務(wù)派遣員工創(chuàng)造美好的工作環(huán)境。

2.規(guī)范勞動合同管理

全方位的研究不同人員的用工需求和工作條件，確保員工與符合自己要求的企業(yè)簽訂規(guī)范的協(xié)議。依據(jù)工作崗位的性質(zhì)以及員工的工作狀況，制定一個合理的有法律依據(jù)的勞動合同范圍和勞動合同期限，最大可能的向著對各方都有利的方向發(fā)展。

3.實行同工同酬

為了解決勞務(wù)派遣員工與正式職工之間待遇方面存在差異的問題，用人單位要確立同工同酬的范圍，有責任保護派遣人員的利益，每個勞務(wù)派遣人員應(yīng)得到同等對待，發(fā)放統(tǒng)一標準的薪資和工作用品。派遣機構(gòu)和用人單位各自的責任和義務(wù)應(yīng)該給予明確的界限，不能讓他們的責任和義務(wù)交叉混淆，防止遇到問題彼此推卸責任，雙方必須以書面形式確定各自對勞務(wù)派遣員工應(yīng)承擔的責任。發(fā)揮有關(guān)部門的監(jiān)督作用，需要行政部門定期監(jiān)管同工同酬的待遇問題。加強經(jīng)濟體制的改革，依靠法律法規(guī)保證派遣員工的合法權(quán)益，提高勞務(wù)派遣員工的積極性。

4.完善用工管理機制

由于各個地方的生活消費水平不同，所以不同地區(qū)不同崗位的工資待遇也存在差異，這從根本上導致每個區(qū)域的用工管理制度不能完全統(tǒng)一，必須實施分類管理。根據(jù)地區(qū)的實際情況，制定出不同工資待遇政策，科學合理的設(shè)立工作崗位，并要制定符合實際狀況的勞務(wù)合同，保證滿足勞務(wù)派遣人員的真實需求，建立和諧的勞務(wù)關(guān)系。

總結(jié)

多元化的用工管理模式是我經(jīng)濟體制改革的必經(jīng)之路，它既可以推動我市場經(jīng)濟快速提升，同時也存在一些不能避免的消極影響。國有企業(yè)的發(fā)展與用工管理模式有著密不可分的聯(lián)系，需要使企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度更加健全，提高員工的積極性。堅持以民為本，保證勞務(wù)關(guān)系的良好發(fā)展。行政部門切實要起到監(jiān)督作用，盡快完善勞務(wù)派遣法規(guī)，讓勞務(wù)派遣員工有法可依，很好的解決我國的勞務(wù)問題。要想有效的利用我國的勞力資源，唯有建立完善的企業(yè)用工管理機制，才能發(fā)揮人力資源的價值，促進國有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展,更有利于我國國有企用工管理模式的快速轉(zhuǎn)變。

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