吳婉儀

（廣州東華職業(yè)學院 管理系， 廣東 廣州 510540）

《中華人民共和國勞動合同法》于2008年1月1日起正式頒布執(zhí)行。該法的出臺,使勞動關系雙方訂立勞動合同所遵循的法律發(fā)生了重大調整,對企業(yè)人事管理乃至企業(yè)今后的發(fā)展產生重大影響。企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，人力資源是第一資源。企業(yè)只有注重培訓，才能使人力資源再生并增值。新勞動法出臺后，很多企業(yè)尤其是中小型民營企業(yè)對員工培訓慎之又慎，擔心培訓后員工掌握了知識和技能之后就另謀高就，企業(yè)人才兩空。在勞動合同法背景下，分析民營企業(yè)員工培訓面臨的風險，提出應對策略，對民營企業(yè)人力資源培訓與開發(fā)工作，持續(xù)提升企業(yè)競爭力起著重要的作用。

一、勞動合同法背景下民營企業(yè)員工培訓風險

1.專項培訓才能約定違約金，企業(yè)培訓成本風險加大

勞動合同法規(guī)定“企業(yè)只有在提供專項培訓費用對員工進行培訓，并且違約金的數額不能超過單位提供的培訓費用，才能與員工約定違約金”?？梢钥闯?，企業(yè)培訓的風險在增大，法律對培訓的項目進行了限制，只有針對專項培訓，才可以約定違約金。

2.員工離職隨意性加大，存在一定的信用風險

以往勞動者想離職有很多不便，有些企業(yè)在員工入職時扣押員工的身份證、收取抵押金、約定違約賠償金等，用來約束員工離職。在新法出臺后，這些做法都是不合法的[1]。員工流失的可能性加大，大大影響了企業(yè)長期的人力資源培訓與開發(fā)的有效性，企業(yè)培訓成本加大。

3.人事檔案管理意識不足，潛在企業(yè)法律風險

很多企業(yè)沒有建立對專項培訓的檔案材料,當員工提出離職支付違約金時，企業(yè)提供不了合法的票據證明企業(yè)對員工曾經進行了專項培訓[2]。有些企業(yè)對員工培訓費用支出憑證沒有做好存檔，如培訓費、交通費等憑證，當員工違約時，不能提供合法的出資證明。

二、歸因分析

（一）外部原因

1.知識更新速度快，企業(yè)培訓內容時滯性明顯。現代社會知識更新速度飛快，企業(yè)培訓內容很快就過時，必然影響到企業(yè)培訓的回報率。尤其是在飛速發(fā)展的信息時代，各行業(yè)新技術、新手段、新工藝層出不窮、日新月異，這使剛剛培訓過的內容很快就不合時宜。因此企業(yè)培訓具有一定的時滯性，導致培訓風險的增加。

2.企業(yè)的競爭就是人才的競爭，社會對優(yōu)秀人才趨之若鶩。隨著我國經濟的發(fā)展，企業(yè)的競爭，逐漸成為關鍵人才的競爭，并且這種趨勢將越來越明顯。為了能吸納社會優(yōu)秀人才，企業(yè)使出最大本領，建造良好的企業(yè)文化，給予豐厚的薪酬、福利待遇等等。良禽擇木而棲，員工經過培訓后技能素質得到提高，如果原企業(yè)不能提供更好的發(fā)展機會和激勵，重新選擇更優(yōu)越的工作環(huán)境就變得順理成章了。

（二）內部原因

1.人力資源培訓與開發(fā)缺乏規(guī)劃。很多企業(yè)沒有從人力資源開發(fā)的角度制定人才發(fā)展規(guī)劃，人力資源開發(fā)尤其是企業(yè)家的培育緩慢。民營企業(yè)每年在培訓方面的投入慎之又慎，而且培訓投入大多用于崗前培訓，忽視對員工的系統(tǒng)性的長期培養(yǎng)，殊不知這樣反而增加了企業(yè)的人力資源開發(fā)成本，影響了企業(yè)的長遠發(fā)展[3]。

2.培訓需求調研缺乏科學性。培訓的需求與內容缺乏針對性、系統(tǒng)性，對員工參加培訓的需求缺乏調研。培訓需求分析是整個培訓體系的基礎，也是最為關鍵的環(huán)節(jié)。很多民營企業(yè)制定培訓方案，沒有分析企業(yè)和部門的現狀與企業(yè)發(fā)展目標之間的差距，使培訓設計的整體目標出現偏差[4]。對員工的知識、能力結構差異缺乏分析，也沒有對員工的個性需求進行分類和分析，直接影響培訓效果。

3.培訓人員素質參差不齊，培訓形式單一。民營企業(yè)人力資源管理者，大多從事原始的人事行政工作，而且人員編制少，往往一人兼顧幾項職能。很多人力資源工作者只在做基礎的行政工作，人力資源管理者素質良莠不齊。一方面企業(yè)內部講師素質不高，培訓形式絕大多數以講授為主，照本宣科，雖然成本相對低廉，但培訓效果不好；人力資源部門定期邀請外部專家舉辦培訓講座，外部專家雖有一定的社會影響力，但是企業(yè)外部講師并不了解企業(yè)本身的實際情況，難以很好的結合企業(yè)實際，培訓內容含金量不高，培訓效果受到影響，培訓成本也相對較高。

三、應對策略

（一）規(guī)避法律風險

1.簽訂培訓協(xié)議。目前我國勞動力市場日趨開放，為企業(yè)尤其是民營企業(yè)員工的人力流動創(chuàng)造了外部環(huán)境。民營企業(yè)的人員流動性加大，這將導致民營企業(yè)員工培訓的開展舉步維艱。新法規(guī)定，企業(yè)為員工提供專項培訓，可與該員工訂立協(xié)議，約定服務期。這在一定程度上為企業(yè)尤其是民營企業(yè)培訓成本的投入提供了法律保障。因此，民營企業(yè)應及時與員工簽訂培訓協(xié)議，尤其是專項培訓，加大員工離職的難度，最大程度上控制培訓風險。

2.新員工入職培訓時間盡量不超過30天。企業(yè)把新進員工招聘進企業(yè)之后，對員工進行崗前培訓，培訓周期控制在30天以內[5]。員工在進行崗前培訓時應服從企業(yè)的安排，在企業(yè)培訓周期內，企業(yè)即使還沒有與員工簽訂勞動合同也不算違法，如員工在試用期不符合用工要求，可以適時解聘，而無須支付經濟補償，這樣企業(yè)就能規(guī)避勞動糾紛，降低用工成本。

（二）控制培訓成本

1.“企業(yè)—個人—政府”三方分擔培訓成本。企業(yè)培訓的目的是提高員工的工作技能和效率，從而提高企業(yè)效益，企業(yè)承擔培訓的主要成本是無可厚非的。多方分擔員工培訓成本的意圖是為了降低企業(yè)培訓風險，盡量讓培訓成本在“企業(yè)—個人—政府”之間進行適度分擔，充分發(fā)揮資本的使用效率，加強企業(yè)培訓對經濟發(fā)展的作用，同時也刺激企業(yè)和員工在培訓方面的積極性，也有利于學習型社會的建設[6]。除了企業(yè)和個人，地方政府也承擔了提高勞動者職業(yè)技能的使命。如廣州市在2011年1月1日起正式實施職業(yè)技能培訓券制度，政府為了提高勞動者職業(yè)技能素質和就業(yè)競爭能力，對在法定勞動年齡、有就業(yè)能力和培訓需求的廣州戶籍勞動者提供培訓補貼。

2.運用信息化手段，降低培訓成本。伴隨著信息時代的到來，E-learning的培訓方式已經在很多企業(yè)中應用。它能在知識經濟時代快速更新的浪潮中，彌補傳統(tǒng)培訓方式效率低下的缺陷。E-learning培訓方式靈活，可以為企業(yè)省下培訓場地費、差旅等費用，同時員工培訓的時間可以靈活掌握，可以利用零散的時間進行學習[7]。節(jié)省企業(yè)培訓成本和整塊的培訓時間。同時，E-learning的培訓方式有利于培訓內容的及時更新。

（三）規(guī)范培訓管理

1.科學選擇培訓對象。雖然培訓服務期違約制度在一定程度上對員工起到制約作用，但是有些受訓員工寧愿支付違約金也要離職，這時候慎選培訓對象就顯得尤為重要[8]。企業(yè)應建立培訓篩選評估機制，對培訓對象進行選拔。要選擇既有一定的職業(yè)潛力，又有一定的職業(yè)發(fā)展意愿的員工。

2.科學開展培訓需求調研?？茖W的培訓需求調研是企業(yè)培訓的第一步。培訓需求調研是否到位，決定了員工培訓最終是否達到預期效果，決定了企業(yè)的培訓投入能否轉化為企業(yè)的績效[9]。企業(yè)在實施培訓前進行科學的培訓需求調研是必不可少的，一方面需要崗位需求調研，另外也要考慮企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略。

3.規(guī)范人事合同檔案管理。人事部門具有信息收集和整理職能，新勞動法出臺后，尤其應加強對合同檔案的管理，包括對培訓過程的票據憑證的整理保管。根據新法的規(guī)定可以看出，合同檔案管理的好壞不僅將直接影響到企業(yè)的勞動力使用成本，進而影響企業(yè)的效益；而且它的收集、保管和提供利用，對維護企業(yè)及員工的合法權益，促進企業(yè)的健康發(fā)展也具有重要意義。

（四）建立良好企業(yè)環(huán)境，以人為本

1.營造良好企業(yè)文化。營造良好企業(yè)文化，優(yōu)化情感激勵機制，關鍵在于要求企業(yè)給員工家一般的感覺，讓員工對企業(yè)有歸屬感，自愿忠誠于企業(yè)，并主動地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合起來；使員工調整個人價值觀，自覺以企業(yè)的目標為自己的最高目標，把自己融于企業(yè)；用感情留人才是最根本的手段。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃。馬斯洛的需要層次理論表明，實現自我價值是每個人的最高需求。員工的穩(wěn)定性一定程度上受到這一因素的影響。企業(yè)能否有效地吸引、留住優(yōu)秀員工，要以人為本，考慮到員工的職業(yè)發(fā)展問題。這要求企業(yè)在考慮發(fā)展規(guī)劃時，一方面在招聘環(huán)節(jié)應考慮應聘者個人發(fā)展規(guī)劃是否和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相一致，另一方面，對在職的員工也應將他們的未來發(fā)展考慮在內，使企業(yè)和員工發(fā)展方向和愿景趨于一致，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供保障。

[1]張?zhí)m.論企業(yè)員工培訓存在的風險與規(guī)避策略[J].現代企業(yè)教育，2012（19）.

[2]肖靜.《勞動合同法》的實施對企業(yè)合同檔案管理的影響[J].機電兵船檔案，2008（4）.

[3]黃勝男.基于《勞動合同法》談中小型民營企業(yè)的員工培訓[J].西昌學院學報：自然科學版，2012（3）.

[4]王玉杰.基于培訓有效性的企業(yè)員工培訓問題與對策探討[J].企業(yè)經濟，2012（5）.

[5]程正敏.企業(yè)員工培訓投資風險評價及預防策略研究[D].南寧：西南大學，2012.

[6]張麗娟.人力資源成本控制問題與對策[J].中國集體經濟，2009（21）.

[7]孫靜.從勞動合同法看企業(yè)員工的有效培訓[J].中國人力資源開發(fā)，2009（4）.

[8]樂志成.人力資本理論視角下企業(yè)在職培訓風險研究[D].南寧：廣西大學，2012.

[9]馬忻.企業(yè)培訓有效性提升策略探討[J].中國電力教育，2010（16）.