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        國有企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用

        2014-08-15 00:49:14
        中國商論 2014年28期
        關(guān)鍵詞:優(yōu)秀人才激勵機制管理者

        昆明理工大學(xué)管理與經(jīng)濟學(xué)院 徐敏

        1 激勵概述

        1.1 激勵的內(nèi)涵

        激勵是指組織在一定的工作環(huán)境下通過采用適當?shù)莫剳托问?,借助信息溝通,來調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,促使員工努力去完成組織的任務(wù),實現(xiàn)組織的既定目標。所謂企業(yè)激勵,就是企業(yè)根據(jù)所有員工的各種需要,在自身文化環(huán)境的支持下設(shè)計適當?shù)莫剳椭贫?,借助信息交流與溝通,來提高員工的工作績效水平,為實現(xiàn)企業(yè)的目標而共同努力。

        1.2 激勵的作用

        激勵是組織與員工的一種溝通模式,也是有效管理的重要手段。激勵的基本任務(wù)就是調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。對于一個企業(yè)而言,科學(xué)的激勵有以下幾個方面的作用。

        1.2.1 吸引、使用和保留優(yōu)秀的人才

        與我國國有企業(yè)不同,在美國、日本等發(fā)達國家中,許多實力雄厚的大中型企業(yè)會通過良好的福利待遇、完整的培訓(xùn)模式、多樣的晉升機會等一系列的方法來吸引企業(yè)需要的人才,并預(yù)防優(yōu)秀人才的流失。

        1.2.2 開發(fā)員工的潛在能力,促進在職員工充分地發(fā)揮其才能和智慧

        激勵機制建立比較完善的組織,其業(yè)績也要好于忽視員工激勵機制的組織。只有員工真正熱愛自己的崗位,才會全身心投入,才會將自己的聰明才智貢獻出來。

        1.2.3 創(chuàng)造良好的競爭環(huán)境

        如果所有企業(yè)都運用科學(xué)的激勵機制,這樣就能創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境。一個好的競爭環(huán)境能促使員工感受到好的方面的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工奮發(fā)向上的工作動力和積極主動性。

        1.2.4 提高企業(yè)績效

        隨著科技發(fā)展和社會進步,人類已經(jīng)逐步邁入了知識經(jīng)濟時代,物力資源和財力資源對經(jīng)濟發(fā)展的促進作用遠遠不如人的智力因素所帶來的影響力,因此只要把握好優(yōu)秀人才,提高每一個員工的績效就能帶動企業(yè)的績效。

        2 常用的激勵方法

        2.1 物質(zhì)激勵

        物質(zhì)激勵即通過金錢或物品的獎勵對員工進行的激勵,是最主要、常用的激勵手段之一。人的物資需要是基本需要,作為組織決策人,無不希望自己的員工為實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標而不懈地工作,而職工也無不想通過自己的努力,獲得生理的需要,即吃、穿、住、行的物質(zhì)需求的滿足。

        2.2 員工持股激勵

        企業(yè)員工通過持有本企業(yè)部分或全部股權(quán),以此參與企業(yè)經(jīng)營管理和剩余利潤分配。直接把個人未來收入的多少與企業(yè)經(jīng)營好壞和個人努力程度掛鉤,通過定期了解企業(yè)經(jīng)營狀況參與企業(yè)管理,在心理上體驗做主人翁的感覺。

        2.3 目標、績效信息激勵

        制訂建立在職工需要基礎(chǔ)上的鼓舞人心而又切實可行的奮斗目標,激發(fā)人的動機,達到調(diào)動人的積極性的目的。

        2.4 榮譽、榜樣激勵

        榜樣的力量是無窮的,通過表彰會對優(yōu)秀員工授予榮譽稱號、獎牌、錦旗、鮮花等形式,從而激勵優(yōu)秀員工。樹立好先進典型,發(fā)揮榜樣的激勵作用,能夠推動各項工作的順利開展。

        2.5 文化激勵

        將企業(yè)精神文化與員工理想結(jié)合在一起,樹立符合組織價值的員工價值觀。通過文化激勵,提高了員工的斗志,員工就會在工作中發(fā)揮主動性、創(chuàng)造性和革新精神,為企業(yè)獻計獻策、盡心盡力。

        2.6 成長激勵

        激勵勤奮好學(xué)、品格修養(yǎng)好的人,為他們提供脫穎而出的機會,并提供各種培訓(xùn)學(xué)習(xí)及晉升的機會,使員工有個人發(fā)展的空間。

        2.7 危機(壓力)激勵

        告知員工危機和壓力的存在,激勵員工努力工作,發(fā)揮出員工的最大效率。還可以通過適當招入更高水平的員工,使原有員工產(chǎn)生危機感,從而不斷提高自身素質(zhì),更加積極工作。

        3 我國國有企業(yè)激勵機制的現(xiàn)狀

        21世紀是個日新月異的時代,隨著科技的發(fā)展和社會的進步,我國的國有企業(yè)制度改革經(jīng)過三十多年的探索,很多企業(yè)已經(jīng)相繼建立了科學(xué)的以員工為導(dǎo)向的激勵機制管理制度。眾所周知,一個企業(yè)若想發(fā)展,人才是最關(guān)鍵的因素,而激勵機制作為一種新型的管理手段,它對人的潛力的開發(fā)和工作積極性的提高起著至關(guān)重要的作用。但是從總體上來看,目前我國大多數(shù)國有企業(yè)的員工激勵機制還不夠完善,具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

        3.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對激勵認識不足、重視不夠

        在這個知識競爭的時代,歸根結(jié)底是人才的競爭。我國的企業(yè),特別是大中型國有企業(yè),往往忽略了對優(yōu)秀人才的重視,對激勵機制也認識不足,從而壓制了人才的工作積極性,導(dǎo)致他們的潛能得不到發(fā)揮,造成人才的浪費或流失。還有的企業(yè),管理思想落后,口頭上重視人才,習(xí)慣能動上卻還是老式的一套,讓員工在一種完全自覺的環(huán)境下工作,從而導(dǎo)致員工工作渙散、濫竽充數(shù)的現(xiàn)象橫生。這樣有些優(yōu)秀人才不得不另覓他處,造成人才的流失。

        3.2 缺乏對員工需求的理解,從而造成激勵不當

        激勵不是無憑無據(jù)憑空捏造的,它必須建立在企業(yè)所有員工的需求之上,根據(jù)不同員工的想法和要求而設(shè)計一套行之有效的激勵機制。但是我國國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者由于缺少和員工的溝通、缺乏對他們需求的了解,只憑主觀臆斷或盲目模仿來建立激勵機制,如看見別的企業(yè)有激勵措施就“依葫蘆畫瓢”,從而達不到激勵的預(yù)期效果。

        3.3 不夠完善的激勵機制在實踐中會產(chǎn)生很多弊端

        3.3.1 激勵機制設(shè)計不夠系統(tǒng)

        大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計激勵機制時沒有從整體出發(fā)、缺乏系統(tǒng)的考量,沒有建立足夠完善的員工業(yè)績考核標準,單一死板的激勵模式挫傷了優(yōu)秀員工的工作熱情,從而導(dǎo)致“逆向選擇”,即優(yōu)秀人才離開,留下的大多是非優(yōu)秀人才。

        3.3.2 激勵機制沒有考慮到制度的長期性和穩(wěn)定性

        有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不會用長遠的眼光看問題,在設(shè)計激勵機制時只顧企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀,止步不前,缺乏變通。隨著社會的不斷發(fā)展,原有的激勵機制跟不上企業(yè)發(fā)展的腳步,從而體現(xiàn)不出激勵機制的應(yīng)有作用。

        3.3.3 激勵機制的執(zhí)行力度不強

        有些企業(yè)雖然制定了符合實際并且行之有效的激勵機制,但是在付諸實踐的時候由于執(zhí)行力度不強,規(guī)定的獎懲措施得不到有效的實施,員工失去了對領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)有的信任,變得目無法紀不再遵守企業(yè)的規(guī)章制度,導(dǎo)致激勵機制形同虛設(shè)。

        4 完善企業(yè)激勵機制的對策

        4.1 “三位一體”

        要以人為本,充分發(fā)掘人的潛力,努力做到適才適用。在實施激勵政策時,要善于“換位、定位、到位”,而且要善于“三位一體”。換位就是站在員工的角度設(shè)身處地地考慮問題;定位就是通過換位思考,積極地與員工溝通,全面了解員工真實需求;到位是指根據(jù)員工的工作努力程度給予相應(yīng)的獎勵。在管理中要始終把人的因素放在第一位,重視對員工的培訓(xùn)工作,鼓勵員工發(fā)表意見,建立一個情感溝通的激勵理念。

        4.2 建立科學(xué)的激勵制度和公正的考核制度

        激勵制度實施的目的是為了提高員工的工作主動性與積極性,工作環(huán)境、個人發(fā)展、人際交往、薪酬福利等因素都會不同程度地對員工產(chǎn)生影響,而這些因素對于不同文化的企業(yè)所產(chǎn)生的影響也不盡相同。建立科學(xué)的、公正的人力資源管理制度,針對員工不同層次的需要,采取人性化的激勵措施,在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上不斷根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

        4.3 注重情感激勵增強員工的歸屬感與幸福感

        管理者要善于運用情感激勵,從心底里真正地關(guān)心體貼照顧員工。對于管理者而言,溝通是一個必要而且必須具備的基本管理技能,也是最容易掌握和使用的管理手段。管理者與下屬要坦誠交流,盡量為員工排憂解難。培養(yǎng)員工的團結(jié)合作精神,在企業(yè)內(nèi)部建立良好的人際關(guān)系交流圈,增強員工對本企業(yè)的歸屬感和幸福感,加固企業(yè)內(nèi)部的凝聚力和向心力。

        4.4 加強企業(yè)文化激勵

        企業(yè)文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。如果一個企業(yè)擁有積極向上的企業(yè)文化,那么它內(nèi)部的工作環(huán)境就相對的比較和諧,員工的人際關(guān)系交流圈就比較融洽,員工能以更加積極主動的心態(tài)全身心投入工作。特別是,管理者以身作則,通過自己的一言一行對員工起表率作用,邊說邊做,用自己的行動感染下屬。在良好的企業(yè)文化氛圍里,從管理者到基層,大家相互配合共同協(xié)作,員工的貢獻及時得到肯定與贊賞,使他們的熱情得到充分發(fā)揮,產(chǎn)生極大的激勵效果。

        4.5 考慮員工個體需求,實施差別化激勵

        要想激勵員工,首先得了解其動機。管理者要明確知道,不會有相同的員工,而且員工在不同時期的需求也是變化的。對于不同的員工要具體分析,考慮個體差異,采用不同的激勵手段有針對性地進行激勵。例如,對于普通員工他們更看重于薪酬,而對于高科技人才則更注重于企業(yè)和自身的發(fā)展。這是因為低學(xué)歷的人首先要解決溫飽,而高學(xué)歷的人才在滿足基本的生理需求后進而會追求精神層次的需要。不同員工有不同的需求,而一個特定的人,在不同的時期也會有不同的需求。生活環(huán)境的變化、自身的發(fā)展或者社會的變遷等,都會間接影響一個人的動機。所以管理者一定要抓住員工的想法,才能更加有效地進行激勵。

        5 結(jié)語

        在現(xiàn)如今的經(jīng)濟環(huán)境下,企業(yè)間的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才之間的競爭,企業(yè)除了要吸引人才、留住人才,還必須不斷加強領(lǐng)導(dǎo)層人員的素質(zhì)和能力,這是促使企業(yè)立于不敗之地的最有效的途徑。一個成功的現(xiàn)代企業(yè)管理者,要不斷地尋找總結(jié)對本企業(yè)行之有效的激勵措施,通過建立一個科學(xué)完善的激勵機制,借以調(diào)動員工的積極性并挖掘出其潛在才能,從而使員工的績效和企業(yè)的績效都達到一個新的高度。員工的管理具有很強的規(guī)律性和技巧性,因此管理者要善于深入分析實際情況、根據(jù)每個員工的特點采取差異化的激勵手段。綜合運用多種激勵機制,真正建立起適應(yīng)我國國有企業(yè)實情、員工個人需求和新時代特點的開放式激勵體系,使員工的內(nèi)在活力得以全面激發(fā),為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展提供強大動力。

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