浦椿娜 陶明達(dá)

（1.青島大學(xué)商學(xué)院，山東 青島 266071；2.青島大學(xué)師范學(xué)院，山東 青島 266071）

0 引言

我國中小企業(yè)在拉動經(jīng)濟(jì)增長、促進(jìn)就業(yè)、創(chuàng)新科學(xué)技術(shù)以及提供社會物資方面發(fā)揮越來越重要的作用，但是局限于沒有科學(xué)的人力資源規(guī)劃、系統(tǒng)的人力資源管理制度，甚至沒有專設(shè)的人力資源部門，使中小企業(yè)很難吸引和留住高素質(zhì)人才，隨時面臨著人力資源危機(jī)。人力資源外包作為一種新型的人力資源管理方式，在有效利用資源、降低人力成本、提升組織應(yīng)變能力及增強(qiáng)核心競爭力等方面具有獨特優(yōu)勢。

1 中小企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀

由于我國企業(yè)人力資源管理水平的限制及外包市場成熟度的制約，我國的人力資源外包理論研究和具體實踐起步較晚，進(jìn)入新世紀(jì)以來，由于國家企業(yè)和社會的廣泛關(guān)注，已經(jīng)得到了較快的發(fā)展，體現(xiàn)在以下幾個方面：

首先，在觀念認(rèn)識上，中小企業(yè)已經(jīng)把人力資源管理放到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度上，在客觀分析自身的優(yōu)勢和劣勢的基礎(chǔ)上，開始有意識地利用外包；其次，在外包內(nèi)容上，已經(jīng)不局限于作業(yè)性工作外包，開始向戰(zhàn)略性工作外包延伸；在外包模式上，主要有三種，即一般代理模式、人事專員模式、雇員租賃模式和會員制模式；在外包主體上，有人才市場、外服公司和咨詢公司等。

但是目前我國的人力資源外包的發(fā)展水平還比較低，覆蓋面還比較窄，存在著許多問題。首先，對于人力資源職能外包認(rèn)識不深刻，對于實施外包帶來的收益和風(fēng)險沒有真正的理解；其次，企業(yè)內(nèi)從事人力資源管理工作的員工專業(yè)素質(zhì)較低，不能適應(yīng)因外包帶來的變革及管理方式和管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變，；第三，人力資源外包市場管理無序，缺乏法律保證和自律機(jī)制。表現(xiàn)在政企不分、職能不清、缺乏嚴(yán)格的職業(yè)監(jiān)察制度和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，外包商服務(wù)質(zhì)量差、信譽低等。

2 人力資源外包風(fēng)險分析

人力資源外包本質(zhì)上是一種委托代理關(guān)系，由于人力資源的特殊性以及環(huán)境的不確定性，以及委托代理關(guān)系固有的信息不對稱和逆向選擇等問題，使得在具體的人力資源外包實施中，面臨著諸多風(fēng)險?？梢詮娜齻€方面來探討人力資源外包存在的風(fēng)險，即外部環(huán)境、企業(yè)本身、外包商。具體如下：

2.1 來自外部環(huán)境的風(fēng)險

2.1.1 法律法規(guī)不健全

目前我國還沒有相對完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包服務(wù)商的運營，難以形成對人力資源外包組織的制度性制約，只能靠企業(yè)與外包商之間簽訂的協(xié)議或合同互相約定，加之眾多中介機(jī)構(gòu)都紛紛加入外包領(lǐng)域，使得企業(yè)對外包服務(wù)的理解和評定存在很大差異，一旦陷入外包糾紛，既缺少有效解決的調(diào)解程序，又找不到對應(yīng)的法律來維護(hù)自身的合法權(quán)益，很難脫身。

2.1.2 外包市場成熟度較低

我國的人力資源外包市場尚處于發(fā)展初期，相應(yīng)的市場調(diào)節(jié)機(jī)制還不夠健全，如果發(fā)生突發(fā)事件或者市場發(fā)展過慢或過快導(dǎo)致的震蕩，將會給企業(yè)和外包商來帶嚴(yán)重的影響。此外，外包市場行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，導(dǎo)致企業(yè)在質(zhì)量和價格面前選擇時，失去客觀的標(biāo)準(zhǔn)，從而決策失誤，隨之而來的必然是一系列的問題和麻煩，與預(yù)期背道而馳，增加管理成本甚至阻礙企業(yè)發(fā)展。

2.2 來自企業(yè)本身的風(fēng)險

2.2.1 外包決策風(fēng)險

目前我國中小企業(yè)絕大大多數(shù)屬于勞動密集型企業(yè)，存在的最大問題就是決策權(quán)的高度集中。外包雖然有降低成本、提高效率、增強(qiáng)核心競爭力等諸多優(yōu)勢，但是并不是每一個企業(yè)或每一項業(yè)務(wù)都適合外包，外包決策的制定要基于對企業(yè)自身狀況的充分了解，基于大量的調(diào)查研究，基于充足的外包準(zhǔn)備，包括人力、物力、財力等等。僅憑一個人的頭腦發(fā)熱，很容易因為決策過于草率導(dǎo)致整個企業(yè)人力資源管理成本增加，甚至影響人力資源部門的戰(zhàn)略性貢獻(xiàn)及在組織中的地位，增加企業(yè)的經(jīng)營管理風(fēng)險。

2.2.2 供應(yīng)商選擇風(fēng)險

企業(yè)在決定把一部分日常性事物和非核心競爭業(yè)務(wù)交給外包商之前，要對其業(yè)務(wù)能力、資質(zhì)、信譽等方面進(jìn)行全面的評估。企業(yè)和外包商之間是一種委托代理關(guān)系，由于雙方組織管理方式、思維模式和組織文化的差異，常常存在信息不對稱的現(xiàn)象，容易產(chǎn)生逆向選擇和道德敗壞。最后，企業(yè)誤選了不合適的外包商或者默默承擔(dān)潛在的外包費用，損害自身的利益。

2.2.3 內(nèi)部員工管理風(fēng)險

企業(yè)人力資源外包勢必會帶來管理方式的變革，相應(yīng)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員配置等方面也會做出調(diào)整，這些必然引起員工的關(guān)注。而且，在外包之前，企業(yè)也會在內(nèi)部進(jìn)行調(diào)查，與外包商洽談，在外包實施過程中，也不斷的會有企業(yè)以外的人員進(jìn)出企業(yè)，這些異常在企業(yè)內(nèi)部造成的壓力以及因變動帶來的對未來的惶恐，很容易引起員工強(qiáng)烈的情緒反應(yīng),如果不能很好地處理，勢必會影響員工的工作積極性和忠誠度，進(jìn)而影響企業(yè)的正常經(jīng)營和生產(chǎn)，甚至?xí)斐珊细駟T工的外流，增加企業(yè)員工流失的風(fēng)險。

2.2.4 監(jiān)督控制風(fēng)險

2.3 來自外包商的風(fēng)險

2.3.1 合約風(fēng)險

外包服務(wù)商作為一個外部獨立運作的法人實體，與外包企業(yè)是一種合作伙伴關(guān)系，不存在隸屬關(guān)系，加之沒有規(guī)范完備的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的約束，雙方制定的外包方案存在很多漏洞，企業(yè)如果不能采取操作性強(qiáng)的監(jiān)控措施，很容易讓外包商找出漏洞，不履行原有協(xié)議，進(jìn)而降低服務(wù)質(zhì)量，獲取更多利益。

2.3.2 道德風(fēng)險

存在外包，就必然存在業(yè)務(wù)的外部化，常常會涉及企業(yè)的機(jī)密問題，如薪酬福利方案、核心員工信息、合作伙伴的相關(guān)信息等商業(yè)機(jī)密。如果信息安全工作存在漏洞，或這外包服務(wù)人員為了經(jīng)濟(jì)利益喪失道德底線，泄密給競爭對手，會給企業(yè)造成巨大損失。

3 風(fēng)險規(guī)避對策

3.1 優(yōu)化外部環(huán)境，加強(qiáng)制度建設(shè)

市場經(jīng)濟(jì)的有效運行需要政府運用“看得見的手”穩(wěn)定和優(yōu)化市場環(huán)境，規(guī)范各市場主體行為合法，維護(hù)正常秩序。人力資源外包市場尤其如此。一方面，完善人力資源外包方面的法律法規(guī)，保證企業(yè)在面對外包糾紛時能夠有法可依。雖然新《勞動合同法》對外包的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了規(guī)定，但是僅靠這一部法律還不足以解決所有問題。因此，應(yīng)該制定一部《外包法》，明確外包雙方的權(quán)利與義務(wù)，從根本上保障企業(yè)的合法權(quán)益；另一方面，完善市場機(jī)制，確保人力資源外包市場的穩(wěn)定，避免因市場發(fā)展速度的過快過慢或突然的動蕩給企業(yè)和外包商造成物質(zhì)和利益方面的意外損失。

3.2 加強(qiáng)企業(yè)自身的特質(zhì)分析

企業(yè)在決定人力資源外包和選擇外包業(yè)務(wù)時，要充分了解企業(yè)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，尤其要注意與未來的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，運用SWOT分析方法，根據(jù)實際的調(diào)查數(shù)據(jù)明確自身的外包需求。企業(yè)在選擇外包業(yè)務(wù)時應(yīng)該依據(jù)其實際情況，根據(jù)交易費用經(jīng)濟(jì)學(xué)所認(rèn)為的資源具有稀缺性這一觀點出發(fā)，從合理利用有限資源的角度，運用價值和獨特性尺度衡量人力資源活動，進(jìn)而選擇合適的業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。

3.3 制定完善的人力資源外包流程，實行全過程的動態(tài)管理

人力資源外包的工作流程包括調(diào)查準(zhǔn)備、組織實施、評估反饋、退出完善四個階段。在調(diào)查準(zhǔn)備階段，需明確外包目標(biāo)，盡可能細(xì)化所有外包職能從而選擇適合的外包項目；選擇外包商的時候，要對其綜合能力如外包商的資質(zhì)、信譽、成長過程、客戶群體、專業(yè)背景、財務(wù)狀況、人員素質(zhì)及能力和服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行評估，然后再簽訂外包合同，合同要明確雙方的權(quán)利與義務(wù)，以及違約應(yīng)該承擔(dān)的賠償責(zé)任。在組織實施階段，企業(yè)要安排專門的人員負(fù)責(zé)跟蹤監(jiān)督并參與外包方案的執(zhí)行，隨時了解項目的進(jìn)展情況，提前預(yù)測可能的問題及潛在的風(fēng)險，及時做出反應(yīng)。在反饋評估階段，企業(yè)的人力資源部門要定期對項目的執(zhí)行情況、合同履行情況、員工對外包商服務(wù)滿意度情況進(jìn)行檢查、評估，及時反饋給外包商，在退出階段，企業(yè)因為合同終止或客觀環(huán)境變化要與外包商解除合作，就要對外包過程中建立的資源數(shù)據(jù)庫、核心信息的銷毀、責(zé)任的清償?shù)葐栴}作出妥善解決，以確保企業(yè)利益不受損害。

3.4 改善內(nèi)部員工管理，進(jìn)行多渠道溝通

首先，要用公告的形式，告知全體員工人力資源外包的決定以及涉及的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，讓員工做到心中有數(shù)；其次，對于那些要到服務(wù)商方面工作的員工，要組織召開會議，就有關(guān)駐外工作的內(nèi)容、要求、以及薪酬福利待遇等方面的問題與員工協(xié)商一致，盡量滿足需求，平衡各方利益；第三，對于因工作崗位撤銷而被解雇的員工，要給予合理的解釋，并進(jìn)行一系列的離職補償；第四，對于繼續(xù)留在企業(yè)工作的員工，要留意他們的抵觸情緒，合理分配工作職責(zé)，及時進(jìn)行激勵和培訓(xùn)。

4 結(jié)束語

綜上所述,有選擇的開展人力資源外包活動才可以使人力資源部門充分參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策和價值創(chuàng)造，真正成為組織信賴的戰(zhàn)略合作伙伴。我國的中小企業(yè)由于自身“船小好調(diào)頭”的特點，更應(yīng)該對此善加利用，通過外界專業(yè)的平臺，利用先進(jìn)知識獲取專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)。不過需要特別注意的是，有外包就會有風(fēng)險，企業(yè)只有加強(qiáng)自身的風(fēng)險防范意識，從外包全過程采取動態(tài)的規(guī)避風(fēng)險措施，才能大幅度提高外包成功的可能性，同時也能使企業(yè)更好的適應(yīng)外部瞬息萬變的經(jīng)營環(huán)境，增強(qiáng)核心競爭力，在全球化的經(jīng)濟(jì)大潮中順利前行，獲得更大的發(fā)展。

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