唐宗禮

技能成才路上的鴻溝

近日，關于七獲省部級科技獎，六獲國際發(fā)明展覽會金獎，擁有23項國家專利和100余項國家、省、市技術創(chuàng)新獎的“大國工匠”“發(fā)動機醫(yī)生”鹿新弟在具備條件的情況下卻遲遲評不上正高級職稱的新聞，引起網(wǎng)友的廣泛熱議。

為什么不讓鹿師傅申報評審正高級職稱？企業(yè)給出的理由是“工人沒有資格評”“公司工程技術人員到現(xiàn)在還沒有一個正高級工程師，你評上了，怕別人有想法”。正是在這些觀點與行為的左右下，鹿師傅申報正高級職稱的申請表始終蓋不上企業(yè)刻有“同意”二字的印章，生生將他向上晉升的道路變成了“囧”途。

從企業(yè)給出的理由中不難品味到，有些企業(yè)與領導人員評價人才的成色，不是看他本領有多強，貢獻有多大，而是看他的“領子”是什么顏色，并且在頭腦中形成了“金領—白領—銀領—藍領”根深蒂固的高低與先后評價定式。作為高技能人才的“銀領”和一般技能人才的“藍領”，本領再高、貢獻再大，也不能在相關待遇上超越作為領導者的“金領”與管理者、工程技術人員的“白領”；畫“身份”為牢，技術工人與領導人員、管理人員、工程技術人員始終是不同道路上的人才，每個人成長進步的方向都是一條單行道，各條道路之間隔著鴻溝，無法跨越；感情的天平時時傾向領導人員、管理人員和工程技術人員，寧可辜負了高技能人才，也不愿意讓“金領”“白領”有意見、受“委屈”。

治企興企，人才為要。人才是企業(yè)發(fā)展的基礎。高技能人才是“科學技術是第一生產(chǎn)力”的重要承載者、實踐者，是推動技術創(chuàng)新和科技成果轉化為現(xiàn)實生產(chǎn)力不可或缺的骨干力量。目前，我國有技術工人（技能勞動者）近1.7億人，其中高技能人才不到4800萬人，在向第二個百年目標全速邁進、新興戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展的今天，建設高技能人才隊伍的任務十分迫切和繁重。無論是從賦能國家發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，還是從鑄筑企業(yè)夢想愿景來看，打造高技能人才隊伍都是企業(yè)的長久之計、長遠所需。

建立健全并嚴格執(zhí)行人才激勵機制，根據(jù)高技能人才的成色，給予相應的職稱、職位、待遇，增強他們的成就感、獲得感，共享企業(yè)改革發(fā)展成果，這是重視技能人才隊伍建設的應有之策、必然之舉。高技能人才的成色是什么？當然是指系統(tǒng)的專業(yè)知識、熟練的專門技術、精湛的職業(yè)技能、頂尖的操作技藝、豐富的實踐經(jīng)驗、持續(xù)的創(chuàng)新激情、堅韌的攻堅意志、高尚的職業(yè)操守、過硬的擔當精神、一流的業(yè)績成果。

其實，現(xiàn)實中不僅存在畫“身份”為牢的企業(yè)——在職

稱評聘上把高技能人才放在工程技術人員后面，在人才培訓的經(jīng)費投入、時間保證以及成果激勵、崗位任用等方面，也程度不同地存在“金領”與“白領”優(yōu)先的做法。比如，每每以經(jīng)費緊張、時間不允許、崗位離不開等為由，減少和控制高技能人才外出觀摩學習、交流研討與進修深造的機會，總是讓他們埋頭于工作，源源不斷地釋放能量，卻不舍得花本錢給他們補充能量，使其眼界得不到及時拓展，能力得不到持續(xù)提升；工程技術人員擔綱的科研課題，通常有充足的課題經(jīng)費與相應的成果獎勵，多授予科技進步獎、技術創(chuàng)新獎等響亮的稱號，而技能人才領軍和完成的科技項目，經(jīng)費保障就不那么充分，獎勵標準相對較低，且常常以合理化建議獎、小改小革獎命名，獲獎稱號也不那么響亮。

不管“金領”“藍領”，關鍵要有本領。許多時候，在改革創(chuàng)新、提質增效實踐中，高技能人才發(fā)揮的作用并不遜色于工程技術人員，甚至遠遠高于工程技術人員。一些高技能人才擔負的職責、領銜的課題、攻克的難關，工程技術人員往往駕馭不了，突破不了。再者，術業(yè)有專攻，能力有側重，高技能人才與工程技術人員各有能力特長與職責目標，他們都是企業(yè)人才隊伍的重要組成部分，不能輕言誰比誰更重要，關鍵要看能力、作用、貢獻。在高技能人才隊伍建設中，任何時候都是言勝于行，企業(yè)和領導人員必須樹立以成色論英雄的科學人才觀，在“破”字上做足文章。

突破舊定式，樹立新觀念

企業(yè)是各專業(yè)、各工種、各崗位、各單元分工協(xié)作的集合體，無論機關還是基層、一線還是后勤、管理還是執(zhí)行、工人還是干部，都是整體鏈條中的一部分，相互嚙合、緊密協(xié)作，任何一個部位松動、脫節(jié)，企業(yè)這臺機器的輸出功率必然難以保證，甚至造成停機癱瘓。比如，工程技術人員設計的圖紙，必須由一線工人去制造，將圖紙變成產(chǎn)品；職能部門制訂的目標、方案，必須由基層去執(zhí)行，否則就無從落地。因此，企業(yè)必須樹立整體“一盤棋”的大人才觀，突破以身份、崗位論英雄的舊觀念。制定政策、機制時，要統(tǒng)籌兼顧全體員工、一切崗位，從決策源頭上防止厚此薄彼或顧此失彼。

沖破急功框，拋開近利心

高技能人才的成長與其他人才一樣有其規(guī)律性，必須遵循“人員—人手—人才—人物”的漸進過程，從初級到高級、從一般到骨干、從平凡到非凡，需要系統(tǒng)培訓、持續(xù)學習、反復實踐、深入總結、不斷打磨、慢慢積累、逐步提高，不可能一蹴而就。

科技在進步，工藝在改進，今天的高技能，放到明天就可能成為低技能，需要與時俱進地不輟學習、不停實踐、不斷鉆研，不可能一勞永逸。高技能人才隊伍建設中任何急功近利的行為，都是不科學、不現(xiàn)實的。企業(yè)必須算好人才培養(yǎng)與成本效益的眼前賬、長遠賬，把握好高技能人才培養(yǎng)與其他專業(yè)人才培養(yǎng)的辯證關系，強化長遠規(guī)劃，健全制度機制，完善培養(yǎng)檔案，落實培養(yǎng)責任，細化實施辦法，保證經(jīng)費投入，一步一個腳印朝前走，持之以恒，久久為功。

打破身份墻，填平橫向溝

由于崗位分工不同，企業(yè)內(nèi)部必然存在不同的職位、工種，由此也就產(chǎn)生了干部與工人等不同的身份LOGO。此外，由于傳統(tǒng)的體制機制等原因，不少企業(yè)還存在合同制員工（正式工）、勞務派遣工、臨時工、農(nóng)民工等不同的用工形式。正是由于花樣繁多的用工標簽，制約了崗位之間、工種之間、專業(yè)之間的橫向跨界流動，造成人才隊伍的活力不足，人才的價值創(chuàng)造受到抑制。魯迅是學醫(yī)的，后來卻棄醫(yī)從文，并且成為著名文學家、思想家、民主戰(zhàn)士，中國現(xiàn)代文學的奠基人；李宗津原來是一名搬磚工人，但他通過自己的不懈努力，最終成為亞瑟·安德森獎章（俗稱“全球混凝土材料界的奧斯卡”）獲得者——最高科研終身成就獎，中國首個混凝土材料973研究項目的首席科學家。很難想象，如果魯迅、李宗津局限于專業(yè)出身，最終會有什么建樹。

企業(yè)應打破身份壁壘，建立健全考察、考核、評價、選拔、競爭平臺和橫向跨越的“立交橋”，引導和鼓勵各類人才根據(jù)興趣、能力、特長、夢想在不同專業(yè)、崗位之間有序流動——工人可以去競爭干部崗位，技術人員可以去參加操作崗位競聘，在經(jīng)?；南磁浦亟M中激活人才資源，讓每個人都能找到心儀的崗位、工種，在最適合自己的環(huán)境中成長、成才。

捅破天花板，架設登高梯

傳統(tǒng)意義上，企業(yè)技能人才一般劃分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師五個等級，到了高級技師這個層級之后，就遇到了向上晉升的天花板，由此而堵住了技能人才的上升通道，抑制了技能人才的進取激情。這個“五級制”的傳統(tǒng)人才層級劃分體系，已經(jīng)適應不了高技能人才隊伍建設的需要。正因如此，許多地方按照“放管服”改革要求，大力支持和鼓勵引導企業(yè)運用多元化評價方式，建立以能力為導向、以工作業(yè)績?yōu)橹攸c、注重工匠精神和職業(yè)道德養(yǎng)成的技能人才評價體系，自主開展技能人才評價工作，發(fā)放職業(yè)技能等級證書。

企業(yè)應準確識變、科學應變、主動求變，根據(jù)國家的相關規(guī)定以及技能人才隊伍建設實際需要，在傳統(tǒng)的“五級制”職業(yè)技能等級內(nèi)再細分不同層次，形成本企業(yè)的評價等級結構，建立技能人才成長通道?；蛘咴诟呒壖紟熤显鲈O特級技師、主任技師、首席技師等更高層級技能等級或專業(yè)技術職位，把高技能人才晉升的天花板徹底打破，給予他們更高的攀登目標、更廣闊的發(fā)展空間，讓鹿新弟們向上晉升的“囧”途變成坦途。

撕破感情網(wǎng)，用活競爭招

鹿新弟在申報評審正高級職稱的道路上一再受阻，重要原因之一，就是企業(yè)沒有建立起科學的人才評價體系，沒有形成充分的競爭氛圍，老是在平衡各類人才的關系、照顧各類人才的感情上投鼠忌器、瞻前顧后，生怕給鹿新弟這樣的高技能人才晉升了正高級職稱而讓工程技術人員丟了面子，挫傷他們的積極性。正是這種缺乏競爭氛圍的大鍋飯和論資排輩、依身份站隊的求穩(wěn)怕亂思想，造成了人才隊伍缺乏生機與活力，大家都在熬時間、混日子，不在積極進取中贏得屬于自己的榮耀，而是坐等陽光照到自己頭上。

競爭是解決人才成長慢、業(yè)績成果缺乏的有力武器。公開、公平、公正的競爭平臺上，勝者硬氣，輸者服氣，所有員工順氣。因此，企業(yè)必須撕破感情網(wǎng)，在業(yè)務培訓、人才培養(yǎng)、職稱評聘、薪酬兌現(xiàn)、先進評比、職位晉升、崗位任用等方面，用足、用活競爭機制，努力培育競爭進取氛圍，不論什么身份、學歷、資歷，一切以擔當、本領、業(yè)績說話，使得人才活力競相迸發(fā)，人才紅利競相釋放，企業(yè)發(fā)展煥發(fā)出強勁動力與勃勃生機。

作者單位 江蘇油田油氣生產(chǎn)服務中心