任紅軍

在企業(yè)快速發(fā)展過程中，現(xiàn)有人才儲備和培養(yǎng)速度往往跟不上業(yè)務(wù)拓展速度，引進(jìn)人才就成為企業(yè)亟待解決的主要矛盾。如何培養(yǎng)新員工，讓其快速承擔(dān)崗位職責(zé)，也成為企業(yè)急需解決的問題。但受環(huán)境和條件限制，很多國內(nèi)企業(yè)的新員工培訓(xùn)還停留在集中做入職培訓(xùn)的階段。對于新員工入職培訓(xùn)之后如何在一段時(shí)間內(nèi)做好引導(dǎo)、過渡和指導(dǎo)，多數(shù)企業(yè)還沒有建立起有效的機(jī)制和政策。

實(shí)施導(dǎo)師制前的準(zhǔn)備工作

獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的支持。新員工導(dǎo)師制利用企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀骨干資源，實(shí)現(xiàn)對新員工的快速傳承幫帶，投入少、效果好，本身是一項(xiàng)很好的人才培養(yǎng)機(jī)制，但是要在企業(yè)內(nèi)獲得好的實(shí)施效果，必須先取得公司領(lǐng)導(dǎo)支持，以獲得工作所需的人力、物力、財(cái)力等資源。因此在實(shí)施之前，人力資源部應(yīng)做大量的調(diào)查研究工作，認(rèn)真學(xué)習(xí)總結(jié)企業(yè)導(dǎo)師制的背景、原理、意義和國內(nèi)外企業(yè)的成功實(shí)施經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)實(shí)際制訂詳細(xì)的實(shí)施方案，向公司領(lǐng)導(dǎo)做出解釋說明，以獲得公司領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可。

制定科學(xué)合理的實(shí)施制度。無規(guī)矩不成方圓，科學(xué)合理的制度既是管理思路的體現(xiàn)，同時(shí)也是考核評估、選優(yōu)評先的依據(jù)，能夠規(guī)范員工行為，提高機(jī)制政策的實(shí)施效率和質(zhì)量。為配合新員工導(dǎo)師制的實(shí)施，企業(yè)人力資源部應(yīng)制定并印發(fā)實(shí)施制度，在制度中明確新員工導(dǎo)師制實(shí)施的目的、原則、工作流程、職責(zé)分工，選拔導(dǎo)師的原則，以及導(dǎo)師的職責(zé)、輔導(dǎo)要求和考核獎勵，對新員工的要求和考核評價(jià)等，為新員工導(dǎo)師制的實(shí)施建立制度保障。

營造有利于實(shí)施的企業(yè)氛圍。以筆者就職的中國進(jìn)口汽車貿(mào)易有限公司為例，在企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中，逐漸形成一套行之有效的“選、用、育、留”人才機(jī)制，吸引不少兄弟公司前來交流學(xué)習(xí)，有的公司甚至把整套的制度、工具和表格全盤套用，但并未取得預(yù)期的實(shí)施效果，主要原因在于沒有形成一個(gè)有利于制度實(shí)施的企業(yè)氛圍。機(jī)制政策雖好，但如果不被員工所熟悉、了解和認(rèn)可，則根本無法實(shí)現(xiàn)融合，自然也就無法取得好的實(shí)施效果。

轉(zhuǎn)型升級后，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持在實(shí)施任何新的機(jī)制政策前都先做好氛圍營造，為制度的實(shí)施奠定好群眾和輿論基礎(chǔ)，新員工導(dǎo)師制也不例外。建議采用以下兩種措施：一是多次利用公司OA（Office Automation）、內(nèi)刊等內(nèi)部宣傳平臺進(jìn)行新員工導(dǎo)師制的宣傳貫徹，使公司全員熟悉、了解新員工導(dǎo)師制的機(jī)制和原理；二是組織新員工導(dǎo)師制培訓(xùn)，邀請具有豐富導(dǎo)師制咨詢經(jīng)驗(yàn)的外部老師進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)對象包括部門責(zé)任人、擬選拔的導(dǎo)師和新員工，培訓(xùn)內(nèi)容包括新員工導(dǎo)師制的作用、職責(zé)分工、實(shí)施要求及制度解讀；部門責(zé)任人如何進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)；導(dǎo)師的輔導(dǎo)技巧和方法；新員工如何配合學(xué)習(xí)等內(nèi)容。通過培訓(xùn)，讓各級實(shí)施主體都對新員工導(dǎo)師制獲得更深入的認(rèn)識，讓疑問和顧慮得到溝通和解答，以調(diào)動員工參與的積極性。

確定“師生”關(guān)系

確定“師生”關(guān)系的核心是為新員工選擇導(dǎo)師，重點(diǎn)要解決的是選擇導(dǎo)師的原則及條件，經(jīng)過借鑒外部成熟經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合公司實(shí)際情況，建議制定以下導(dǎo)師匹配原則：

每位導(dǎo)師可同時(shí)輔導(dǎo)的新員工最多不超過三名；

為輔導(dǎo)方便，選擇與新員工業(yè)務(wù)相近、工作地點(diǎn)相同的資深員工擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師；

選擇崗位級別高于新員工的資深員工擔(dān)當(dāng)導(dǎo)師。

需要注意的是，導(dǎo)師輔導(dǎo)新員工的數(shù)量要適宜。

考慮到導(dǎo)師本身也有繁重的工作任務(wù)，如果輔導(dǎo)人數(shù)過多，導(dǎo)師的精力不夠用，輔導(dǎo)效果就會大打折扣。

導(dǎo)師的任職資格也應(yīng)結(jié)合公司實(shí)際提出明確的要求：首先要認(rèn)同公司的文化理念，具有良好的個(gè)人素養(yǎng)和道德品質(zhì)；其次要業(yè)務(wù)精通、知識面廣、業(yè)績優(yōu)秀，具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的工作能力；第三要具有良好的溝通、激勵和知識傳授能力；第四要性格開朗、心態(tài)積極、樂于助人、責(zé)任心強(qiáng)、善于引導(dǎo)，有較豐富的人生閱歷。

確定以上的原則和任職條件后，組織各部門責(zé)任人為本部門當(dāng)年新入職的員工選定導(dǎo)師，并與導(dǎo)師和新員工雙方溝通同意后即可確定“師生”關(guān)系。

新員工導(dǎo)師制的實(shí)施

制訂輔導(dǎo)培養(yǎng)計(jì)劃

組織導(dǎo)師根據(jù)新員工的崗位職責(zé)要求，并結(jié)合其自身情況，與新員工一起研究制訂培養(yǎng)目標(biāo)和計(jì)劃，最終形成新員工輔導(dǎo)培養(yǎng)計(jì)劃書。內(nèi)容包括：培養(yǎng)周期、培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)措施。培養(yǎng)周期一般是一年。培養(yǎng)目標(biāo)不要太簡單，也不要制訂得難以實(shí)現(xiàn)，應(yīng)重點(diǎn)圍繞企業(yè)文化融入、制度流程、專業(yè)知識、職業(yè)能力、業(yè)務(wù)能力、崗位技能等方面設(shè)定。培養(yǎng)措施要圍繞培養(yǎng)目標(biāo)有針對性地設(shè)計(jì)，最好能把任務(wù)精確到每月。

按計(jì)劃開展輔導(dǎo)培養(yǎng)，促進(jìn)新員工成長進(jìn)步

導(dǎo)師與新員工根據(jù)既定的目標(biāo)和計(jì)劃開展輔導(dǎo)培養(yǎng)工作。導(dǎo)師要擔(dān)起培養(yǎng)責(zé)任，幫助新員工成長進(jìn)步；新員工要積極主動地尋求發(fā)展空間；人力資源部和部門責(zé)任人要提供必要的支持和指導(dǎo)，并檢查和監(jiān)督培養(yǎng)情況和效果，共同推進(jìn)新員工導(dǎo)師制的實(shí)施。此環(huán)節(jié)的重點(diǎn)在于導(dǎo)師要發(fā)揮好角色作用，成為新員工的良師益友，全方位指導(dǎo)新員工的工作。

導(dǎo)師職責(zé)包括：幫助新員工盡快熟悉公司環(huán)境，學(xué)習(xí)管理制度、工作流程及注意事項(xiàng)；關(guān)心新員工思想動態(tài)并積極有效地做以引導(dǎo)，將公司文化理念和價(jià)值觀傳遞給新員工；對新員工在工作中遇到的困難和問題，要及時(shí)給予幫助，或向其主管領(lǐng)導(dǎo)反映，為新員工創(chuàng)造良好的工作條件；關(guān)注新員工的工作績效并提供輔導(dǎo)，使新員工在實(shí)踐中積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作水平，提升綜合素質(zhì)和能力；幫助新員工自我診斷，找出不足之處，制訂學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃，引導(dǎo)職業(yè)發(fā)展；評估新員工的成長效果，對其試用期轉(zhuǎn)正、晉升提出建議；每月堅(jiān)持聽取新員工的思想、工作、學(xué)習(xí)匯報(bào)，給予指導(dǎo)評價(jià)，分享工作、生活感悟和體會，提出改進(jìn)建議和下月的計(jì)劃安排。

對新員工的要求：要有成長意愿，積極接受輔導(dǎo)；服從組織安排，遵守公司紀(jì)律；在導(dǎo)師的輔導(dǎo)啟發(fā)下積極思考，不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高業(yè)務(wù)技能、發(fā)揮潛能、更快成長；尊重導(dǎo)師，當(dāng)好學(xué)生，在月度總結(jié)會上如實(shí)向?qū)焻R報(bào)自己的思想、工作和學(xué)習(xí)情況，提出遇到的問題和困惑，按導(dǎo)師提出的計(jì)劃開始下個(gè)月的學(xué)習(xí)提升。

在新員工導(dǎo)師制實(shí)施過程中，企業(yè)要特別注重引導(dǎo)新員工樹立正確的認(rèn)識和觀念：導(dǎo)師的職責(zé)是教練和引導(dǎo)，員工遇到問題時(shí)首先要自主解決，而不是把問題和責(zé)任推給導(dǎo)師。

導(dǎo)師制考核評價(jià)

對新員工培養(yǎng)效果的考核評價(jià)

為保證培養(yǎng)效果，設(shè)計(jì)考核評價(jià)機(jī)制是非常必要的。考核周期最好設(shè)置為每季度一次；考核內(nèi)容為計(jì)劃執(zhí)行情況，新員工學(xué)習(xí)態(tài)度和能力及整體培養(yǎng)效果；考核結(jié)果可以作為新員工試用期轉(zhuǎn)正、獎勵評優(yōu)、晉升的重要依據(jù)，如果新員工連續(xù)多次考核不合格，則表明其學(xué)習(xí)態(tài)度不端正、學(xué)習(xí)意愿不強(qiáng)烈，應(yīng)終止其導(dǎo)師制培訓(xùn)。

對導(dǎo)師的考核評價(jià)和獎勵評優(yōu)

定期對導(dǎo)師的輔導(dǎo)培養(yǎng)態(tài)度、方式方法、溝通與交流能力進(jìn)行考核考查，考核周期一年或半年一次為宜，不宜太過頻繁。每年末根據(jù)新員工的培養(yǎng)效果，對新員工導(dǎo)師進(jìn)行評優(yōu)獎勵，以達(dá)到獎優(yōu)罰劣和調(diào)動導(dǎo)師積極性的目，從而有效保證培養(yǎng)效果。

最后，在實(shí)施導(dǎo)師制的過程中，要加強(qiáng)師徒和企業(yè)之間的分享和交流。企業(yè)導(dǎo)師制脫胎于研究生導(dǎo)師教育制度，但是企業(yè)新員工的導(dǎo)師都是在職員工，雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但輔導(dǎo)培養(yǎng)技能卻未經(jīng)過正規(guī)訓(xùn)練，能力水平參差不齊。因此在實(shí)施過程中，要定期組織導(dǎo)師進(jìn)行分享、交流和培訓(xùn)，分享好的工作經(jīng)驗(yàn)體會，促進(jìn)導(dǎo)師之間“對標(biāo)學(xué)習(xí)找差距”，提升導(dǎo)師隊(duì)伍的整體輔導(dǎo)培養(yǎng)技能；同時(shí)，要定期組織新員工進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，通過樹立學(xué)習(xí)標(biāo)桿，引導(dǎo)新員工盡快成長進(jìn)步。 責(zé)編/王奇