劉長春 薛敏

(1.廣西師范學(xué)院體育學(xué)院 廣西南寧 530023; 2.廣西師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院 廣西南寧 530001)

荊州市健身俱樂部教練員的激勵現(xiàn)狀分析①

劉長春1薛敏2

(1.廣西師范學(xué)院體育學(xué)院 廣西南寧 530023; 2.廣西師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院 廣西南寧 530001)

本文將管理學(xué)中的激勵理論作為理論基礎(chǔ)。主要采用:文獻資料法、問卷調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法等科學(xué)研究方法。以荊州市6家主要商業(yè)健身俱樂部為研究對象,對荊州市健身俱樂部教練員現(xiàn)有激勵現(xiàn)狀進行了調(diào)查分析,根據(jù)調(diào)研結(jié)果提出有針對性的建議和對策。

荊州市 健身俱樂部 教練員 激勵現(xiàn)狀

近年來隨著經(jīng)濟和社會的快速發(fā)展,體育健身俱樂部應(yīng)廣大人民的健身需求而應(yīng)運而生,但是我國商業(yè)性健身俱樂部整個的行業(yè)還處在探索和發(fā)展的階段,存在諸多不合理、不規(guī)范的問題。因此,有必要對俱樂部教練員的激勵現(xiàn)狀做進一步了解和研究。

1 相關(guān)激勵概念的解析

激勵通常包括三個方面的含義:一是人們在工作當(dāng)中所表現(xiàn)出來的努力；二是人們在完成工作任務(wù)時所表現(xiàn)出來對工作的持久性；三是當(dāng)個人受到組織激勵時把個人奮斗目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來的個人目標(biāo)指向組織目標(biāo)。而王明榮從個體及組織的不同視角對激勵的過程進行了描述,見圖1和圖2。

激勵是一個個人與環(huán)境、個人與群體、個人與個人之間的復(fù)雜的互動過程。已有研究通過對激勵過程的了解,為我們認(rèn)識和應(yīng)用激勵理論所揭示的規(guī)律打下了基礎(chǔ)。

圖1 個體感受的激勵過程

圖2 組織激勵過程

2 研究對象與方法

2.1 研究對象

本文在荊州市主城區(qū)選6家商業(yè)健身俱樂部的60名在職教練員和18位主要負(fù)責(zé)人為研究對象。主要包括:荊中路奇跡健身俱樂部—沙市店、泰特健身俱樂部—沙市店、荊州市黨校健身俱樂部、江波健身俱樂部—荊州花臺店、帕菲特健身俱樂部—荊州花臺店、泰特健身俱樂部—長江大學(xué)西校區(qū)店。

表1 荊州市商業(yè)性健身俱樂部教練員激勵模式問卷發(fā)放情況(N=56)

表2 荊州市6家健身俱樂部教練員基本現(xiàn)狀調(diào)查情況(N=56)

表3 健身教練員所教授項目調(diào)查情況(N=56)

表4 教練員薪資期望值及薪資待遇感調(diào)查情況(N=56)

表5 影響健身教練員薪資收益高低因素的問卷調(diào)查情況

2.2 研究方法

2.2.1 問卷調(diào)查法

依據(jù)本研究目的和內(nèi)容,對荊州市6家商業(yè)性健身俱樂部的在職健身教練員進行激勵情況的問卷調(diào)查。發(fā)放調(diào)查問卷60份,問卷回收56份,問卷回收率91.67%，有效問卷52份,問卷有效率 92. 86%，問卷發(fā)放情況如表1所示。

2.2.2 數(shù)理統(tǒng)計法

利用Microsoft Excel 2007軟件對統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行處理,以獲得統(tǒng)計參考值,進行數(shù)據(jù)定量分析。

3 研究結(jié)果與分析

3.1 健身教練員基本現(xiàn)狀的調(diào)查與分析

通過表2可以發(fā)現(xiàn),健身教練員中男女比例不平衡,男教練占39. 29%,女教練占60.71%,女鍛煉員較多。其次,教練員年輕化特征顯著,其年齡主要集中在20～35歲之間,占總數(shù)的92.86%。再次,教練員的學(xué)歷普遍比較高,具有大專、本科學(xué)歷的占到了94.65%。這能充分說明從事健身教練行業(yè),必須要有較強的學(xué)習(xí)能力和良好的素質(zhì)。此外,調(diào)查還發(fā)現(xiàn),健身俱樂部的在職教練中有37.50%是兼職教練。

從表3可以看出,有氧操課、器械健身和私人教練三類健身教練員總和占到了76.78%,這說明在當(dāng)?shù)卮蟊娊∩磉\動已有較廣泛的群眾基礎(chǔ)和一定的健身與消費群體,也成了居民日常生活中進行消遣和休閑的一部分。

從表4可以知道,健身教練員對薪資收入期望值都在3000～4999元/月的水平,這較傳統(tǒng)行業(yè)相比普遍比較高,是當(dāng)?shù)刈畹凸べY水平的3倍多。這說明他們對物質(zhì)方面的需求欲望強烈,且健身教練行業(yè)的薪資水平具有很強競爭力。調(diào)查發(fā)現(xiàn):被調(diào)查的教練員中,對當(dāng)前薪資待遇現(xiàn)狀感到“不滿意”或“非常不滿意”的共占30.36%。其中,17.86%的教練員對薪資待遇感到非常不滿意,僅有5.36%的教練員對自己薪資待遇感到滿意。

3.2 健身教練員物質(zhì)激勵要素的調(diào)查分析

3.2.1 健身教練員物質(zhì)激勵要素的結(jié)構(gòu)性分析

根據(jù)本文研究需要,選取“基本底薪”、“提成”、“獎金”、“補貼或津貼”、“其他”共5個相關(guān)要素作為教練員物質(zhì)激勵調(diào)查分析的指標(biāo)。對荊州市6家健身俱樂部教練員的物質(zhì)激勵結(jié)構(gòu)進行調(diào)查,其調(diào)查結(jié)果表明:當(dāng)前,“基本底薪”和“提成”的物質(zhì)激勵形式是運用最普遍最重要的形式,被調(diào)查的6家健身俱樂部對教練員的物質(zhì)激勵都運用這樣的方式。另外,還包括“基本底薪+提成+獎金”和“基本底薪+提成+獎金+補貼或津貼+其他”兩種主要激勵結(jié)構(gòu)形式。其中有5家健身俱樂部對教練員的物質(zhì)激勵采用了前者,只有1家采用了后者。而其對教練員的物質(zhì)激勵要素中也只有唯一1家俱樂部包括了:津貼和補助、員工保險及公交費補貼等相關(guān)福利。而其余5家對健身教練員的物質(zhì)激勵則是沒有包這些相關(guān)福利和待遇的。有的俱樂部甚至針對兼職教練員的物質(zhì)激勵和相關(guān)福利待遇相比更低。調(diào)查還發(fā)現(xiàn):荊州市健身教練員的崗位底薪都在1000～1200元每月的水平區(qū)間,且教練員的薪酬主要是通過提成來獲得的。然而提成則是參照個人業(yè)績和不同健身運動項目來實現(xiàn)的，且最低提成為15%左右，最高可以達到55%。

3.2.2 教練員物質(zhì)激勵要素的相關(guān)性的分析

在表5中看到,本文對荊州市6家健身俱樂部的56位健身教練員和18位主要負(fù)責(zé)人,關(guān)于“影響健身教練員薪資收益高低的相關(guān)因素”進行了問卷調(diào)查。其主要包括:專業(yè)水平、職務(wù)或職稱、健身項目、工齡、學(xué)歷、工作環(huán)境共6個相關(guān)性因子。并以同樣的問卷分別對健身俱樂部的教練員和主要負(fù)責(zé)人進行了問卷調(diào)查,其中,A1是代表教練員的頻數(shù)百分比,B1是代表主要負(fù)責(zé)人的頻數(shù)百分比。其調(diào)查結(jié)果顯示:教練員對自己薪資收益高低的態(tài)度同管理層對待教練層薪資收益高低的態(tài)度,兩者之間呈現(xiàn)出較大的差異性和相關(guān)性。

首先從差異性分析,教練層和管理層分別在對待“學(xué)歷”、“工作環(huán)境”、“專業(yè)水平”三個方面的態(tài)度上存在明顯差異。教練層中占12.50%的認(rèn)為“學(xué)歷”對自己薪資收益有較大影響,而管理層持這種態(tài)度的人數(shù)比例只占5.56%。其次,教練層對于“工作環(huán)境”的影響,占8.93%的人數(shù)比例表示對個人的薪資收益有影響,而管理層持這種態(tài)度的人數(shù)比例相對更高,占到了11.10%,他們認(rèn)為工作環(huán)境對自己的薪資收益影響更大。最后,在“專業(yè)水平”與“健身項目”兩個影響因素的對比中,教練層認(rèn)為其前者的影響更大,而管理層則認(rèn)為后者的影響更大,他們的人數(shù)比例分別為21.43%和 22.22%。

3.3 健身教練員精神激勵的調(diào)查分析

3.3.1 有關(guān)教練員精神激勵的現(xiàn)狀調(diào)查

根據(jù)研究需要本文針對精神激勵現(xiàn)狀篩選出6項相關(guān)指標(biāo),并通過調(diào)查6家俱樂部發(fā)現(xiàn):他們最主要是采用“晉升與發(fā)展”、“學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”、“人力資本參與管理”、“適當(dāng)成就”這四個指標(biāo)來實現(xiàn)對教練員的精神激勵。其中,泰特和奇跡健身2家俱樂部同時采用了“企業(yè)文化建設(shè)”、“職業(yè)生涯規(guī)劃”這兩項指標(biāo)。但調(diào)查中發(fā)現(xiàn),比如上班遲到、會員投訴、績效不合格等相關(guān)“懲罰”性的負(fù)激勵指標(biāo)卻被發(fā)現(xiàn)的很少。

在調(diào)查中同樣發(fā)現(xiàn):精神激勵對教練員的作用影響效果,不同性別、不同學(xué)歷之間也存在明顯差異性。不同性別來說,男教練員更注重公司對個人“晉升與發(fā)展”、“人力資本參與管理”、“適當(dāng)成就”和“職業(yè)生涯規(guī)劃”這幾方面的精神激勵;而女教練員則更看重對自己“學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”和“企業(yè)文化建設(shè)”方面的精神激勵,這也符合男女之間的性格特征。不同學(xué)歷來說看,專科、高中學(xué)歷層次的教練員更加注重“適當(dāng)成就”和“人力資本參與管理”方面的精神追求,他們更看重眼前的個人利益。而本科學(xué)歷層次的教練員對“晉升與發(fā)展”、“學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”、“企業(yè)文化健身”、“職業(yè)生涯規(guī)劃”方面的激勵則更加感興趣,他們不僅看個人的眼前利益,而且更重視自己的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展。由此可見,教練員的不同性別和學(xué)歷會對激勵的作用影響效果有明顯差異。

3.3.2 健身教練員精神激勵的滿意感分析

研究需要,本文對荊州市6家俱樂部的60名在職教練員進行了精神激勵滿意感調(diào)查,并選取了“企業(yè)文化建設(shè)”、“適當(dāng)成就”、“晉升與發(fā)展”、“人力資本參與管理”、“學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”、“職業(yè)生涯規(guī)劃”六項指標(biāo)作為精神激勵的評價指標(biāo)。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn):他們對俱樂部現(xiàn)有的精神激勵機制普遍滿意感較低。其中,“企業(yè)文化建設(shè)”和“適當(dāng)成就”的滿意感最高,評分為0.71和0.725;“晉升與發(fā)展”和“人力資本參與管理”的滿意感適中,評分為0.475和0.5;而對“學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”和“職業(yè)生涯規(guī)劃”的滿意感最低,評分為0.35和0.38。調(diào)查還顯示有占21.43%的人數(shù)比例感到在工作中“缺乏歸屬感”,占19.56%的人數(shù)比例欲在近3個月內(nèi)考慮“離崗或換崗”。

4 研究結(jié)論與建議

4.1 結(jié)論

(1)荊州市地區(qū)體育健身行業(yè)有一定的發(fā)展規(guī)模使健身教練員形成了一定群體,教練員性別差異化、年輕化、高學(xué)歷化特征顯著。女教練數(shù)量更多,且大多少教練員的年齡段都在20～35歲之間,其中占94.65%的人數(shù)比例有大專以上學(xué)歷,且他們對物質(zhì)的需求和欲望強烈。

(2)健身俱樂部現(xiàn)有的物質(zhì)激勵方式太單一、粗放、缺乏科學(xué)化管理。教練員的薪資待遇主要來源于“基本底薪+提成+獎金”,但不含有保險、補貼或津貼等相關(guān)福利,并且他們的薪資收益和“職務(wù)或職稱”、“專業(yè)水平”、“健身項目”這三個因素有緊密相關(guān)性。

(3)目前,俱樂部對教練員的精神激勵最主要是采用“晉升與發(fā)展”、“學(xué)習(xí)與培訓(xùn)”、“人力資本參與管理”、“適當(dāng)成就”這四個方面,但相關(guān)“懲罰”性的負(fù)激勵方面卻采用的很少。

(4)俱樂部在為教練員制定和實施物質(zhì)與精神激勵時,對教練員的特點和需求考慮的不夠全面和準(zhǔn)確,導(dǎo)致教練員對公司滿意感評價低、“缺乏忠誠度”、兼職、跳槽、工作消極等現(xiàn)象普遍存在。

4.2 建議

(1)從政府層面,應(yīng)該加強對俱樂部的檢查和監(jiān)督,構(gòu)建并不斷完善相關(guān)教練員的法律法規(guī)制度建設(shè),為俱樂部有序健康發(fā)展創(chuàng)造一個良好法制環(huán)境。

(2)俱樂部本身應(yīng)不斷加強自身內(nèi)部組織系統(tǒng)、績效考評、人才培養(yǎng)、企業(yè)文化等方面的制度建設(shè),讓企業(yè)走上管理人性化、系統(tǒng)化和科學(xué)化的道路。在教練員的激勵管理中,應(yīng)盡量從教練員自身需求和特征出發(fā),全面客觀的考慮。

(3)從教練員來說,在認(rèn)真工作的同時,不要損害公司的正當(dāng)利益并義務(wù)維護企業(yè)的良好形象,同時也要堅決維護自己正當(dāng)個人利益。

[1]胡汨.基于人本管理健身企業(yè)對教練資源的開發(fā)與管理[J].南京體育學(xué)院學(xué)報,2009,23(2):81-84.

[2]徐學(xué)志,胡巖峰.南京市體育健身俱樂部發(fā)展中存在問題及對策的研究[J].科教導(dǎo)刊（上旬刊),2010(3):190-192.

[3]楊文士,張雁.管理學(xué)原理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社,1994 (11).

[4]王明榮.基于知識創(chuàng)新的企業(yè)激勵機制研究[D].天津:天津大學(xué), 2011.

G80-05

A

2095-2813(2014)04(a)-0145-03

劉長春(1987—),男,四川瀘州人,廣西師范學(xué)院體育學(xué)院,碩士,研究方向:體育人文社會學(xué)。薛敏(1986—),女,山西長治人,廣西師范學(xué)院教育科學(xué)學(xué)院,碩士,研究方向:高等教育管理。