姚妮

摘要：高效率地實施績效管理首先有助于刺激中小企業(yè)的長遠發(fā)展以及單位績效的增加，同時比較利于提升及挖掘工作人員的發(fā)展?jié)摿Γ_到企業(yè)目標和個人之間的平衡發(fā)展，進一步增強中小企業(yè)單位的核心競爭能力，使得中小企業(yè)可以在競爭激烈的市場當中獲得生存以及可持續(xù)的發(fā)展。然而在實際實踐里面卻發(fā)生了各種各樣的問題，造成績效管理完全沒有發(fā)揮到應當具有的作用。該篇文章通過中小企業(yè)現(xiàn)在的績效管理形勢對績效管理遺留的問題及其解決方案進行了簡要的討論。

關鍵詞：中小企業(yè)；競爭力；績效管理

在知識與信息迅速發(fā)展的二十一世紀，幾乎所有企業(yè)都面臨著巨大的壓力去跟其他企業(yè)競爭，為了提高靈活的應變能力以及核心競爭能力，大量企業(yè)均在嘗試尋找到增加競爭力及組織績效的方法?？茖W實踐證明了績效管理是中小企業(yè)提高組織績效最為有效的路徑。目前，很多中小企業(yè)早已在企業(yè)的實踐管理當中進行了績效管理。然而可以真正使得績效管理充分實現(xiàn)優(yōu)勢作用的企業(yè)少之又少。所以，將績效管理實施深度的探討和研究針對改善中小單位的績效管理蘊含著十分關鍵的作用。

一、中小企業(yè)的自身特征對實施績效管理系統(tǒng)的影響

1)大部分的中小企業(yè)距離成立的時間比較近，它們的企業(yè)文化還處于形成的過程當中，這種比較弱勢的企業(yè)文化相對于績效管理系統(tǒng)改革實施后的影響比較小，中小企業(yè)建立嶄新的文化相對更加容易一點。

2)中小企業(yè)的組織機構相對更加趨向為扁平化的形式，企業(yè)在組織方面的彈性比較大，績效管理系統(tǒng)的構建相對比較簡單，做出決策的速度相對較快。

3)中小企業(yè)的規(guī)模相對比較小，使得人力資源表現(xiàn)的很有限，具體包括人力資源的工作人員在內的各個級別管理人員的基本素質顯得十分參差不齊，又因為沒有充足的財務資源，造成中小企業(yè)沒有辦法為員工提供合適的培訓以及教育來增強他們的工作能力。

4)本身管理的基礎比較差，大部分情況體現(xiàn)在許多企業(yè)還沒有進行工作分析的工作，各個崗位之間以及各個部門之間的權利和責任劃分地往往存在交叉的情況或者不是很清晰；企業(yè)實行管理粗放的模式，在信息管理以及流程管理等方面均不是很完善。

5)另外中小企業(yè)當中，很多個體對自身的戰(zhàn)略定位不甚明確，但是戰(zhàn)略目標屬于績效目標的最終歸宿，如果戰(zhàn)略目標不夠清晰便容易造成指標系統(tǒng)沒有效果。

二、我國中小企業(yè)在績效管理方面產生的問題

（一）績效管理一般的認知偏差

在國內中小企業(yè)長時期的績效考核體制當中，有一部分企業(yè)的績效考核純粹是為了給員工發(fā)工資與獎勵，沒有真正意識到績效考評的作用，在許多人的觀念里面，績效考核管理便是實施獎金的分配，確實這屬于績效管理當中比較重要的一個作用，但是絕對不是唯一的一個作用。事實上績效管理在整體的人力資源體系中相當于核心的角色，而且是一個企業(yè)進行管理時依據(jù)的主要工具。一定要充分感覺到績效管理在當今企業(yè)中發(fā)揮的作用，以便更好地讓績效管理發(fā)揮其在人力資源體系中的重要作用。

（二）績效考核缺乏明確的考核指標

在中國很多中小企業(yè)當中，常常存在著這樣的一個狀況，績效考核僅僅簡單地為了考核而進行考核，其目的就是要發(fā)放職工的工資及其獎勵，根本沒有全面達到績效考核本來的作用；還存在一種情況就是，中小企業(yè)多次更換績效考核的標準，致使員工不是很清楚真實的工資待遇。高效的績效考核指標應當包含員工全部的工作內容，確定具體考核指標的真正主體，而且也應當擁有可變性以及差異性，參照各種不一樣的工作任務，進而在不一樣的績效周期內進行相應的改變。

（三）績效考核打破平衡

在我國中小企業(yè)長期的績效管理考核體制當中，最最讓員工難以接受的為績效考核有失公平的現(xiàn)象。如果績效考核不夠公平，極容易導致員工內心發(fā)生反抗的心理，而且影響到員工對同事、對工作的心情，另外也會對上級部門領導布置的工作任務有抵觸心理?？冃Э己耸Ш獾脑捒赡懿坏绊懙絾T工個人的職業(yè)成長，同時嚴重制約了企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展。

（四）績效指標過于單一

企業(yè)績效考核體制的欠缺在績效考核當中是一個特別重要的問題，即選擇與確立什么情形的績效指標問題。在我國有一部分中小企業(yè)運用的績效考核指標往往通過經營指標的實際完成情況加以確定，然后再加上思想覺以及工作態(tài)度等一部分因素。這種參照指標的實現(xiàn)程度來確定績效考核指標，不但打消了工作者的積極性，同時也讓他們覺得無所適從；另外采取簡單、單一的標準體系，這樣確立的標準未免太過于模糊，直至最后演變成為千篇一律的后果，完全沒有考慮到人才之間的差別。

（五）企業(yè)的績效管理體制比較混亂

在國內的一些中小企業(yè)當中總是存在著各個部門之間職責不清，致使管理人員職責不是很明確，往往會發(fā)生一些命令傳達的不夠一致的狀況；另外會發(fā)生部門之間分幫結派的情形，導致獎罰不夠分明，任人唯親，進而阻礙了企業(yè)的管理以及發(fā)展，澆滅了一般員工的積極性與工作熱情，這樣必定會造成這個企業(yè)在績效管理中的管理體制十分混亂的情況。

三、提高績效管理的具體策略

所以，針對在中小企業(yè)當中發(fā)現(xiàn)的實際問題，該篇文章給出了以下幾種策略：

1）注重績效效果的分析及應用，其分析應用的優(yōu)劣直接可以決定績效管理成敗與否，如果績效結果沒有發(fā)揮到它本來的積極影響，那么利用績效管理該工具來刺激企業(yè)的發(fā)展目標便難以達到。針對績效成果表現(xiàn)優(yōu)良的，管理人員應當給予正能量作為鼓勵，以便促進良好的行為的發(fā)展，相反，便得注意其負面影響，同時一定要給予糾正的機會，讓它改正?？冃С晒墚斪稣{整工資的根據(jù)，起到鼓勵職工的作用，但是在職務調整方面，假如職工在某各領域特別優(yōu)秀的話，可以酌情給他更大權力與更多機會，以發(fā)揮其優(yōu)勢使其擔負更多的使命和責任。

2）從戰(zhàn)略層次上認識以及實行績效管理，以確立合適的績效管理與目標是企業(yè)在戰(zhàn)略實施過程當中的組成部分，也是戰(zhàn)略管理重要的構成部分。績效管理的負責人應當是決策者及其各級管理者，人力資源部門在實施階段的主要工作是組織與協(xié)調任務，而深層目標為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為出發(fā)點，根據(jù)管理人員與員工之間不斷地溝通，以明確績效目標和任務，最后確定好衡量工作成果的標準依據(jù)。

3）注重績效管理的概念，把績效管理向績效文化以及績效管理的文化理念方向進行發(fā)展，事實上其屬于價值觀問題。因為企業(yè)的理念一般都體現(xiàn)在其價值觀行為方面。實施以及運行績效管理會對于企業(yè)的文化發(fā)揮指導作用。反之，企業(yè)文化根據(jù)價值傳遞體系及績效管理發(fā)揮企業(yè)文化應有的積極影響。高效率開展績效管理，能夠幫助構成一種統(tǒng)一的公司價值觀變化的過程。所以，良好的績效管理與企業(yè)文化之間是互補的。

結語：綜上所述，中小企業(yè)如果想要使績效管理盡可能的發(fā)揮作用，最為重要的是不能離開公司高層領導者在精神層面的堅持和支持，然后是中層管理人員有正確的心態(tài)、工具的積極使用、技能的把握、思想層面的贊成，還有人力資源管理部門在專業(yè)方面的認真指導，最后需要全體職工積極地進行配合以及正確的認知。這樣中小企業(yè)才可以朝著長遠的方向發(fā)展。

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