梁培玲

實(shí)施績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼補(bǔ)貼的同時(shí)實(shí)施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機(jī)制、完善的分配激勵(lì)機(jī)制和健全的分配宏觀調(diào)控機(jī)制，對于調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員積極性，促進(jìn)社會(huì)事業(yè)發(fā)展，提高公益服務(wù)水平具有重要意義?？冃ЧべY改革是中等職業(yè)學(xué)校深化教育改革的契機(jī)，學(xué)校作為改革主體，期待績效工資改革能進(jìn)一步完善人事制度改革，搞活內(nèi)部分配體系，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。然而，在改革實(shí)施過程中存在一些問題，如何通過改革建立新型的績效工資制度，真正發(fā)揮績效工資對學(xué)校發(fā)展的促進(jìn)和激勵(lì)作用，是中等職業(yè)學(xué)校面臨的新課題。

一、中等職業(yè)學(xué)?？冃ЧべY改革中存在的問題

（一）對績效工資的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

不少教職工認(rèn)為實(shí)施績效工資就是加工資，實(shí)則不然，績效工資是將保障性和激勵(lì)性并重，在效率和公平之間注重平衡的分配制度，由基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資兩部分構(gòu)成。基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平和崗位職責(zé)等因素，具有穩(wěn)定的保障作用。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)工作業(yè)績和貢獻(xiàn)等因素，具有長期的激勵(lì)作用?？冃ЧべY改革需在清理規(guī)范各類津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上實(shí)施，重點(diǎn)是清理規(guī)范，而非簡單的加工資，甚至在清理規(guī)范后，或許部分人員會(huì)出現(xiàn)負(fù)增長。因此，績效工資的實(shí)行與教職工的期望值可能存在差異。

（二）對績效工資發(fā)放總量難以把控

《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》（國人部發(fā)〔2006〕56號(hào)）要求：“事業(yè)單位在上級主管部門核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配?！比欢?，中等職業(yè)學(xué)校有其特殊性，學(xué)校圍繞市場辦專業(yè)，專業(yè)調(diào)整更新快，各類評估、項(xiàng)目建設(shè)需要大量的人力投入。部分學(xué)校因管理體制問題，人員經(jīng)費(fèi)未實(shí)行“一支筆”，各分管領(lǐng)導(dǎo)都有簽發(fā)和分配權(quán)，導(dǎo)致校內(nèi)人員經(jīng)費(fèi)品種繁多、分配標(biāo)準(zhǔn)不一，學(xué)校內(nèi)部不平衡、績效工資總量難以把控。

（三）績效工資未真正體現(xiàn)效率優(yōu)先

獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資的分配雖然原則上規(guī)定學(xué)?？山Y(jié)合自身特點(diǎn)采取靈活多樣的分配形式和辦法進(jìn)行，但在實(shí)際工作中，部分學(xué)校將崗位設(shè)置流于形式，未以崗位性質(zhì)和工作業(yè)績作為分配依據(jù)，未真正體現(xiàn)以崗定薪，崗變薪變、效率優(yōu)先的原則，還是沿襲原有按等級、重資歷，以職稱、職務(wù)因素為主的分配模式，造成同一崗位因任職人的職務(wù)、職稱不同享受不同的績效工資待遇；而工作量及性質(zhì)不同的工作崗位卻因任職人具備相同的職務(wù)、職稱而享受相同的績效工資待遇的怪相。

（四）績效考核評價(jià)機(jī)制不夠科學(xué)

績效考核是構(gòu)建績效工資制度的關(guān)鍵，是進(jìn)行人事決策的前提，是獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的依據(jù)，績效考核的側(cè)重點(diǎn)對學(xué)校的發(fā)展起導(dǎo)向作用。在實(shí)際操作中，部分學(xué)校績效考核方法和形式單一，考核內(nèi)容看似“德、能、勤、績”全覆蓋，但缺乏行業(yè)特點(diǎn)、單位特點(diǎn)和崗位特點(diǎn)，基本上以年度考核為主，以可量化的考核指標(biāo)為主，忽略了工作成果的質(zhì)量和其他內(nèi)隱性的因素。完全以量計(jì)數(shù)，一味地追求好大喜功的顯性成果勢必會(huì)降低教學(xué)和科研質(zhì)量，最終損傷學(xué)校的公益性。部分學(xué)校將優(yōu)秀名額硬性按比例分配到部門，容易導(dǎo)致“矮子里面拔高個(gè)”、“輪流坐莊”等現(xiàn)象，優(yōu)秀人選的產(chǎn)生看似合理卻無法在學(xué)校層面有說服力，使工作業(yè)績突出卻因所在部門規(guī)模小、優(yōu)秀名額少等因素?zé)o法得到肯定和表揚(yáng)的教職工的積極性受到打擊。

二、推進(jìn)中等職業(yè)學(xué)校績效工資改革的對策

中等職業(yè)學(xué)校的績效工資改革要求穩(wěn)步推進(jìn)，平穩(wěn)入軌，“穩(wěn)”字當(dāng)頭，但不能只求“穩(wěn)”而委曲求全，應(yīng)當(dāng)把它作為深化學(xué)校教育改革的契機(jī)，貫徹效率優(yōu)先、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，理順學(xué)校內(nèi)部分配體系，取消不合理因素，將教職工收入直接與工作質(zhì)量、工作復(fù)雜度及工作績效掛鉤，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（一）統(tǒng)一思想，正確解讀績效工資

績效工資改革應(yīng)堅(jiān)持以國家政策性文件為指導(dǎo)，采取多種形式聽取教職工的意見和建議，充分發(fā)揮教職工的主人翁意識(shí)，保證績效工資改革過程的公開透明，促使制定出來的績效工資方案科學(xué)合理有效。在與教職工的交流中，要闡述學(xué)校實(shí)施績效工資改革的指導(dǎo)思想和側(cè)重點(diǎn)，對于理解有誤、有歧義的地方應(yīng)及時(shí)予以解釋說明，重點(diǎn)放在較以往分配制度有變革的方面。我校為便于教職工理解與溝通，按績效工資分配方案測算到每位教職工，匡算各個(gè)群體收入增減變動(dòng)情況，并分不同對象召開多個(gè)座談會(huì)，使教職工樹立正確的績效工資觀念，以取得他們的理解和支持，確?？冃ЧべY改革工作順利實(shí)施。

（二）科學(xué)設(shè)崗，規(guī)范崗位聘用制

績效工資改革是在崗位設(shè)置和崗位聘用的基礎(chǔ)上建立的、與工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)緊密相關(guān)的新型分配機(jī)制，是實(shí)現(xiàn)教職工由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的改革?？茖W(xué)設(shè)崗是順利實(shí)施績效工資的前提，要全面建立以“按需設(shè)崗、按崗聘用、以崗定薪”為核心內(nèi)容的崗位管理制度。

我校自1999年試點(diǎn)實(shí)行全員聘用制改革，聘用過程采用兩級聘任，競爭上崗的模式。經(jīng)過多年實(shí)踐，尤其是2010年完成事業(yè)單位崗位設(shè)置后，聘任工作更趨完善。設(shè)計(jì)崗位架構(gòu)時(shí)要“眼里有事，目中無人”。在確定的崗位結(jié)構(gòu)比例范圍內(nèi)，結(jié)合學(xué)校實(shí)際工作需要，科學(xué)合理地設(shè)置并確定崗位類別、崗位等級、各類崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，準(zhǔn)確核算每個(gè)部門的工作量，堅(jiān)持按需設(shè)崗、科學(xué)設(shè)崗，做好定編、定崗、定責(zé)工作，杜絕“因人設(shè)崗”和“人浮于事”現(xiàn)象。崗位設(shè)置是崗位管理制度的“基石”與“架構(gòu)”。有了好的“基石”與“架構(gòu)”，還要把握“按崗聘用”的原則，嚴(yán)格按照崗位任職資格和條件來聘用適崗人員，用“崗位管理”取代“身份管理”。要“為用而聘”，并認(rèn)真貫徹“以崗定薪，崗變薪變”的原則，根據(jù)所聘崗位確定工資待遇，取消終身制，真正實(shí)現(xiàn)“打破身份”和“能上能下”。各部門崗位設(shè)置要根據(jù)學(xué)校發(fā)展需要及部門工作職責(zé)、工作量的變化適時(shí)調(diào)整。

（三）全面客觀，完善績效考核機(jī)制

要使績效工資真正落到實(shí)處，并被廣大教職工認(rèn)可，起到激勵(lì)作用，建立一個(gè)科學(xué)全面客觀的績效考核機(jī)制非常重要?？冃Э己耸且话选半p刃劍”，用得好，能最大限度地挖掘內(nèi)部潛力，發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢，激發(fā)工作熱情；反之，則會(huì)挫傷教職工的積極性?？冃Э己艘趥鹘y(tǒng)考核內(nèi)容基礎(chǔ)上進(jìn)行指標(biāo)細(xì)化，指標(biāo)項(xiàng)要有利于鼓勵(lì)教職工多承擔(dān)項(xiàng)目和工作任務(wù)，要區(qū)分中層干部、專任教師和行政管理不同崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，做到定量與定性相結(jié)合，平時(shí)與期末相結(jié)合。考核過程注重服務(wù)對象的評價(jià)，對專任教師考核應(yīng)考慮學(xué)生評價(jià)因素；對中層干部及行政管理人員考核應(yīng)考慮教師及其他行政管理人員評價(jià)因素。建立指標(biāo)權(quán)重分配合理的多級、多方位綜合考核指標(biāo)體系?？己诉^程應(yīng)公開透明，考核結(jié)果要及時(shí)反饋，使績效考核作為績效分配的依據(jù)更客觀有效。

（四）全面梳理，清理各類津貼補(bǔ)貼

績效工資改革方案要因地制宜，考慮單位原有分配體系，在對單位自行發(fā)放的各類津貼補(bǔ)貼全面梳理的基礎(chǔ)上，進(jìn)行整合與規(guī)范，合理確定津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目名稱、發(fā)放水平和資金來源。我校部分人員經(jīng)費(fèi)原本可由學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)簽發(fā)后財(cái)務(wù)直接發(fā)放，在實(shí)施績效工資改革前期，全校各類人員經(jīng)費(fèi)經(jīng)梳理共計(jì)160余項(xiàng)，這種分配模式既不利于績效工資的總量控制，也造成相類似工作的補(bǔ)貼費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不一。為加大內(nèi)部分配的管理力度，強(qiáng)化制度建設(shè)和成本核算意識(shí)，在人員經(jīng)費(fèi)暫時(shí)無法實(shí)行“一支筆”審批的情況下，重新核定全校人員經(jīng)費(fèi)分配標(biāo)準(zhǔn)，并分別納入工作量津貼和獎(jiǎng)勵(lì)性績效，取消不合理的人員經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。所有人員經(jīng)費(fèi)實(shí)行學(xué)校人事分管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)簽制，人事部門歸口備案，財(cái)務(wù)部門根據(jù)備案情況分類入賬。做到人事部門、財(cái)務(wù)部門心中有數(shù)，以實(shí)現(xiàn)績效工資的總量控制，規(guī)范收入分配秩序。

績效工資改革應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)“效率與公平并重、普惠與傾斜并存、激勵(lì)與保障并舉”的原則。在調(diào)整結(jié)構(gòu)過程中應(yīng)充分考慮各崗位工作量、技能要求、責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)和難易程度等因素，科學(xué)測算和制定績效工資分配系數(shù)，將其控制在合理區(qū)間內(nèi)，防止學(xué)校內(nèi)部教職工之間績效工資差異過大或過小。教師、行政管理及工勤人員要均衡考慮，三者均不能偏廢，要控制好彼此級差的適配度。

（五）多管齊下，完善績效工資改革配套措施

中等職業(yè)學(xué)校實(shí)施績效工資改革之前，校內(nèi)津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目種類繁多，分配自由度空間較大，部分學(xué)校為了調(diào)動(dòng)教職工的積極性，均提高了校內(nèi)津貼標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施績效工資改革之后，績效工資總量核定并沒有大幅提高，甚至有些學(xué)校原有津補(bǔ)貼水平已高于績效工資核定標(biāo)準(zhǔn)，造成績效工資改革進(jìn)程矛盾重重，糾紛不斷。收入是剛性的，如何在總量核定范圍內(nèi)既滿足絕大多數(shù)教職工的利益需求，又體現(xiàn)效率優(yōu)先，向有突出貢獻(xiàn)的教職工傾斜？要分配好績效工資這塊“蛋糕”，只能多管齊下：一是用好福利基金，提高福利水平，促進(jìn)教職工身心健康；二是提供更多培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，提升教職工綜合素質(zhì)和工作能力，提高工作水平；三是項(xiàng)目外包，將耗時(shí)耗力且邊際效益不理想的項(xiàng)目外包給專業(yè)機(jī)構(gòu)完成，提高績效工資使用的有效度。

績效工資改革不是一蹴而就、一勞永逸的，是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工程，要隨著學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展不斷完善。中等職業(yè)學(xué)校在實(shí)施過程中要不斷總結(jié)，建立科學(xué)合理的績效評價(jià)機(jī)制，制定合理可行的績效工資體系，為學(xué)校各項(xiàng)改革與發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障。