彭燕文　戴冬梅

摘 要：當(dāng)前，房地產(chǎn)行業(yè)是大家熱議的話題之一，也是政府、行業(yè)人士和購(gòu)房者所關(guān)注的產(chǎn)業(yè)。房地產(chǎn)行業(yè)是國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)改革中的重要產(chǎn)業(yè)之一；同時(shí)該行業(yè)的健康發(fā)展與否又影響到國(guó)家所關(guān)注的最基本的民生問題。為此，通過選取大智慧公布的房地產(chǎn)企業(yè)中的84家樣本企業(yè)，以每股收益作為企業(yè)績(jī)效衡量指標(biāo)、以高管前三名薪酬總額為相應(yīng)變量，對(duì)2009—2011年的數(shù)據(jù)做描述性分析，闡述這三年期間的相關(guān)因素的變化情況；并同時(shí)單獨(dú)對(duì)2011年的數(shù)據(jù)做回歸分析，驗(yàn)證企業(yè)績(jī)效與高管薪酬是否正相關(guān)和高管薪酬與企業(yè)績(jī)效是否正相關(guān)兩個(gè)假設(shè)。經(jīng)過分析得到以下結(jié)論：房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效與高管薪酬之間有一定的相關(guān)度。高管薪酬的高低也能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響，同時(shí)，房地產(chǎn)企業(yè)績(jī)效也會(huì)影響企業(yè)高管的薪酬。希望通過實(shí)證分析為當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)部管理提出一條行之有效的途徑。

關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)行業(yè)；企業(yè)績(jī)效；高管薪酬

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）01-0041-06

一、研究思路及研究方法

（一）研究思路

首先，提出選題，并對(duì)其背景與意義進(jìn)行分析。其次，對(duì)國(guó)內(nèi)外的有關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行回顧與評(píng)述，為本文的研究工作提供參考和借鑒。接著，對(duì)于文中涉及的相關(guān)概念進(jìn)行解釋說明，并闡述與其有關(guān)的理論。再次，進(jìn)行研究設(shè)計(jì)，設(shè)定研究假設(shè)、選取樣本數(shù)據(jù)、選擇研究變量和構(gòu)建研究模型。最后，得出實(shí)證結(jié)論，并結(jié)合相關(guān)的理論與房地產(chǎn)行業(yè)的特點(diǎn)給出合理的建議。

（二）研究方法

文獻(xiàn)研究法：本文通過對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行研究分析，為后續(xù)的寫作提供參考與借鑒。

數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析法：本文以在深圳和上海兩家交易所上市的、發(fā)行A股的房地產(chǎn)公司作為研究樣本。提出研究假設(shè)、構(gòu)建研究模型，搜集相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用描述統(tǒng)計(jì)分析和回歸分析的方法，對(duì)房地產(chǎn)上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性展開研究。

二、文獻(xiàn)綜述

國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述：

隨著中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)于上市公司的高管薪酬信息作出披露要求后，中國(guó)學(xué)者在高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性方面的研究也隨之興起，根據(jù)已有的文獻(xiàn)，可以看到，中國(guó)學(xué)者從這些研究中得出了正相關(guān)和不存在顯著關(guān)系的結(jié)論。

蔣永（2008）以2001—2006年的上市公司為研究對(duì)象，統(tǒng)計(jì)其績(jī)效指標(biāo)與高管薪酬的數(shù)據(jù)，將數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析后，檢驗(yàn)了中國(guó)上市公司的績(jī)效與高管薪酬之間是否敏感。結(jié)果顯示：企業(yè)績(jī)效與高管年薪正相關(guān)，高管持股比例與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

劉紹娓、陳超凡（2012）選擇了在上海和深圳兩家交易所上市的633家發(fā)行A股的公司為樣本，選擇的是2006—2010年的相關(guān)數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效是否具有影響。研究結(jié)論：高管薪酬與公司績(jī)效具有顯著正相關(guān)關(guān)系，且這種正向的影響是一個(gè)連續(xù)的動(dòng)態(tài)過程；從長(zhǎng)期看，高管薪酬激勵(lì)將作為一種重要的管理手段，使得公司的資產(chǎn)收益率得到提升、股東財(cái)富得到增加。

劉紹娓、萬大艷（2013）以2003—2010 年中國(guó)在深圳和上海兩家交易所上市 的296 家國(guó)有和176 家非國(guó)有 A 股公司作為研究樣本。選擇高管持股比例、公司規(guī)模、股權(quán)集中度和兩職兼任等作為控制變量，對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，比較不同所有權(quán)結(jié)構(gòu)的公司，在高管薪酬對(duì)公司績(jī)效影響這一問題上是否存在差異。結(jié)果顯示：高管薪酬水平與公司績(jī)效顯著正相關(guān)，且這種影響程度會(huì)受到高管持股數(shù)量的影響，此影響為正。另外，將國(guó)有與非國(guó)有上市公司的結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，非國(guó)有上市公司的影響程度更高。

楊敬儒（2009）對(duì)中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)的上市公司高管薪酬與公司績(jī)效的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究。選擇衡量企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)是凈資產(chǎn)收益率和股票年收益率，結(jié)果顯示：高管年薪與凈資產(chǎn)收益率呈顯著正相關(guān)，與股票年收益率也具備正相關(guān)關(guān)系。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源與樣本選擇

本文以大智慧軟件中公布的在A股上市的深、滬房地產(chǎn)公司為基礎(chǔ)樣本，并按以下原則進(jìn)行篩選：

1.剔除同時(shí)發(fā)行B股、H股的公司，因?yàn)锳股、B股、H股披露報(bào)表的原則不一致，若選擇此類公司，會(huì)影響A股的報(bào)表披露，造成數(shù)據(jù)信息不準(zhǔn)確。

2.剔除被ST、ST*的公司，因?yàn)榇祟惞疽?guī)避退市風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行資產(chǎn)重組，對(duì)于本文的數(shù)據(jù)真實(shí)性會(huì)產(chǎn)生影響。

3.剔除未進(jìn)行信息披露或信息披露不完全的公司。

4.剔除2009年以前上市的公司，因?yàn)榇祟惞镜臉I(yè)績(jī)易出現(xiàn)非正常波動(dòng)，且內(nèi)部的組織制度運(yùn)行還不夠完善，會(huì)影響數(shù)據(jù)的選擇。

篩選后的樣本為84個(gè)。以國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫中公布的數(shù)據(jù)為數(shù)據(jù)收錄來源。并且選擇2009—2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行描述性分析，選擇2011年的數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析，選擇的分析軟件為Eviews6.0。

（二）研究假設(shè)

假設(shè)一：企業(yè)績(jī)效與高管薪酬正相關(guān)。

根據(jù)委托—代理理論，代理人與委托人為了降低代理成本，實(shí)現(xiàn)雙贏，會(huì)通過一系列的博弈，最終趨于簽訂一種績(jī)效契約，將代理人的薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤。給予高管高額的薪酬，會(huì)刺激高管為企業(yè)更加賣力的工作，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的增加，從而促進(jìn)高管自身薪酬的再次提高。

假設(shè)二：高管薪酬與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)。

股東發(fā)給高管薪酬，是為了鼓勵(lì)高管為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。根據(jù)委托—代理理論，股東與高管為了避免信息不對(duì)稱，以及減少道德風(fēng)險(xiǎn)，會(huì)簽訂一份績(jī)效合約。使得高管的薪酬水平隨著績(jī)效的變化而發(fā)生變化。

（三）變量的選擇

1.企業(yè)績(jī)效變量。本文選取每股收益作為評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)。由于中國(guó)股票市場(chǎng)還不夠成熟與完善，故而不能借鑒國(guó)外文獻(xiàn)中選取的托賓Q值和市盈率作為衡量指標(biāo)。為了既能夠反映上市公司的經(jīng)營(yíng)成果、股東所享受的利益，又可以在不同公司間進(jìn)行比較，選擇每股收益作為衡量指標(biāo)。每股收益等于息稅后利潤(rùn)除以股本總數(shù)。endprint

2.高管薪酬變量。本文選取高管前三名薪酬總額為變量數(shù)據(jù)。因?yàn)樯鲜泄驹谂缎畔r(shí)的限制，較難獲得全部的高管薪酬信息，另外，前三名的薪酬總額對(duì)于研究高管薪酬這一變量已具有一定代表性。

3.控制變量。（1）高管持股比例。本變量是高管持股數(shù)量與股本總數(shù)的比值，因?yàn)楣芾韺映止杀壤龣C(jī)制使得股東與高管的利益相聯(lián)系，進(jìn)而影響企業(yè)績(jī)效，另外高管持股在會(huì)對(duì)報(bào)酬分配產(chǎn)生影響，從而影響高管薪酬。（2）股權(quán)集中度。本文選擇的是第一大股東所持股份的比例，大股東手中的股份越多，其追求企業(yè)價(jià)值和股東利潤(rùn)的目的性越強(qiáng)，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，從而影響高管薪酬。（3）企業(yè)規(guī)模。本文以企業(yè)期末總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)為變量，企業(yè)規(guī)模越大，其資源越豐富，管理層能利用強(qiáng)大的資本與資金進(jìn)行投資，進(jìn)行再生產(chǎn)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

（四）模型的構(gòu)建

根據(jù)假設(shè)一構(gòu)建模型：

EPS=C+β1PAY+β2MSR+β3OWNCON+β4SIZE+u （1）

根據(jù)假設(shè)二構(gòu)建模型：

PAY=C+β1EPS+β2MSR+β3OWNCON+β4SIZE+u （2）

四、實(shí)證分析

（一）描述性分析

2008年的金融危機(jī)并未對(duì)中國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)造成太大影響，從2009—2011年的數(shù)據(jù)來看，每股收益為負(fù)數(shù)的公司非常少，絕大多數(shù)的公司每股收益都為正，且最大值在2009年達(dá)到了1.3751，在2011年上升到了1.5513。究其原因，雖然政府調(diào)控力度加大，但對(duì)于實(shí)力雄厚的房地產(chǎn)商而言，卻是“強(qiáng)者越強(qiáng)”，以中航地產(chǎn)為例，這三年期間，資產(chǎn)規(guī)模從64.46億上升到了110.85億，營(yíng)業(yè)收入從117.52億到37.06億，實(shí)現(xiàn)了成倍的增長(zhǎng)，使得其每股收益從2009年的0.1885到2011年的1.5513，達(dá)到了722%的增長(zhǎng)（見下頁表2）。

從下頁表3我們可以看到，在2009—2011年之間高管薪酬是逐年遞增的，這可能與公司的規(guī)模增加以及業(yè)績(jī)的提升有關(guān)，比如招商地產(chǎn)，2009—2011年的資產(chǎn)規(guī)模分別是：478.97億，598.18億 ，796.66億，呈上升態(tài)勢(shì)，其每股收益也從2009年的0.96上升到了2011年的1.15，相對(duì)應(yīng)的高管薪酬也從422.95萬元上升到了2011年的628.67萬元。

并且，在2011年的數(shù)據(jù)中，首開股份的11 695 800元是銀潤(rùn)投資426 000的27.5倍，差距很大，而這兩家公司在2011年的資產(chǎn)規(guī)模分別是61 792 429 246.16 和198 185 636.76，其每股收益分別為0.0463和1.2556，說明不同公司之間由于公司規(guī)模、企業(yè)績(jī)效等原因造成的高管薪酬差距非常大。

在所選擇的84個(gè)樣本公司中，在2009—2011年期間，高管持股的公司數(shù)量有所增加，但依然較少，三年均低于40%，說明中國(guó)房地產(chǎn)上市公司在股權(quán)激勵(lì)體制方面做得不夠完善。

而且高管所持股份的數(shù)量很少，平均只占0.3%左右，持股最高的是蘇寧環(huán)球，三年的比重都達(dá)到了19%。

從表5中我們可以看到，樣本公司中，股權(quán)集中度很高，平均數(shù)值有40%以上，而且第一大股東擁有絕對(duì)控股權(quán)的公司超過30%，第一大股東擁有相對(duì)控股權(quán)的公司超過20%，這與中國(guó)上市房地產(chǎn)公司的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)是分不開的，大部分房地產(chǎn)公司是某大型集團(tuán)下的子公司，其集團(tuán)母公司對(duì)其擁有多數(shù)股權(quán)。

從表6可以看到，樣本企業(yè)的資產(chǎn)總額相當(dāng)高，平均值在70億以上，這與房地產(chǎn)行業(yè)的行業(yè)特征是密切相關(guān)的，房地產(chǎn)行業(yè)前期的投資開發(fā)，中期的施工建設(shè)，后期的銷售管理都需要大量的資金作為后盾，其巨大的資產(chǎn)規(guī)模是保證其項(xiàng)目能順利實(shí)施的關(guān)鍵。且從2009—2011年，資產(chǎn)規(guī)模呈現(xiàn)明顯遞增趨勢(shì)，說明中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)在這三年的快速發(fā)展與擴(kuò)張。

（二）回歸分析

1.企業(yè)績(jī)效與高管薪酬的相關(guān)性分析。

從回歸結(jié)果來看，修正的可決系數(shù)R^2=0.354387，考慮到樣本數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，此模型的擬合程度可以接受，即解釋變量解釋了被解釋變量的35.44%。

在給定顯著水平0.05的條件下，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析。F檢驗(yàn)的顯著性概率即Prob（F-statistic）的值為0.00000，小于0.05。說明F檢驗(yàn)通過，即模型中被解釋變量與所有解釋變量之間的線性關(guān)系是顯著的；解釋變量PAY和SIZE的顯著性概率小于0.05，說明PAY和SIZE對(duì)被解釋變量EPS的影響是顯著的；解釋變量MSR和OWNCON的顯著性概率大于0.05，說明MSR和OWNCON對(duì)被解釋變量EPS的影響是不顯著的。

從結(jié)果可以看到，PAY和SIZE的系數(shù)分別為0.415331和11.67096，都大于0，說明PAY和SIZE對(duì)被解釋變量EPS具有正影響，本文假設(shè)一成立。

2.高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性分析。

從下頁表8所顯示的回歸結(jié)果來看，修正的可決系數(shù)R^2為0.264216，因?yàn)闃颖緮?shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，認(rèn)為此模型的擬合程度可以接受，即解釋變量解釋了被解釋變量的26.42%。

在給定顯著水平0.05的條件下，對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析。F檢驗(yàn)的顯著性概率即Prob（F-statistic）的值為0.00001，小于0.05。此結(jié)果說明F檢驗(yàn)通過，即模型中被解釋變量與所有解釋變量之間擁有顯著的的線性關(guān)系；解釋變量EPS和SIZE的顯著性概率小于0.05，說明EPS和SIZE對(duì)被解釋變量PAY的影響是顯著的；解釋變量MSR和OWNCON的顯著性概率大于0.05，說明MSR和OWNCON對(duì)被解釋變量PAY的影響是不顯著的。

從結(jié)果可以看到，EPS和SIZE的系數(shù)都大于0，說明EPS和SIZE對(duì)被解釋變量PAY具有正影響，本文假設(shè)二成立。endprint

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

經(jīng)過上文的描述性分析和OLS回歸分析得到以下結(jié)論：

1.企業(yè)績(jī)效與高管薪酬呈正相關(guān)，企業(yè)績(jī)效越好，高管薪酬也隨之增加。而且高管薪酬的高低也能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著影響。所以，為高管制定合理的、與企業(yè)績(jī)效掛鉤的薪酬制度，提高高管的工作積極性，成為中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的必修課。

2.企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效和高管薪酬有正影響，總資產(chǎn)額的增加會(huì)使企業(yè)每股收益上升，總資產(chǎn)額越多，企業(yè)所掌握和能夠利用的資源越多，對(duì)于其可以選擇的投資項(xiàng)目也越多，而且在同等條件下，可以選擇更好的項(xiàng)目，提高整體投資收益率，從而是企業(yè)的業(yè)績(jī)得到提升。所以，中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)制定合理的擴(kuò)張計(jì)劃，以促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。另一方面，企業(yè)規(guī)模越大，對(duì)于高管的要求也越高，這些高管需要管理更多的員工、更多的項(xiàng)目、承擔(dān)更多的風(fēng)險(xiǎn)等，所以，與之相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬也應(yīng)該越高。

3.在中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)中，高管持股比例為零的比重較高。而且，其持有股份與否對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著。說明中國(guó)房地產(chǎn)行業(yè)在薪酬制度上還不夠全面，股權(quán)激勵(lì)措施并沒有在中國(guó)房地產(chǎn)上市公司中普遍實(shí)行。另一方面，中國(guó)的股票市場(chǎng)現(xiàn)在還不成熟，高管所持股份大都屬于限售流通股范疇，在流動(dòng)性上易受到限制。

4.中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的股權(quán)集中度較高，但是這種集中程度的高低對(duì)企業(yè)績(jī)效與高管薪酬的影響很低。對(duì)于股權(quán)分散的公司，如果各股東的力量不往一處使，盡量控制公司的經(jīng)營(yíng)決策，會(huì)使高管脫離束縛，從而影響高管的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)決策。而本文選取的樣本中，股權(quán)集中度都較高，股東對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)決策擁有很大的發(fā)言權(quán)，高管的行為受到約束，從而使得這一因素對(duì)企業(yè)績(jī)效與高管薪酬幾乎沒有影響。

（二）建議

1.健全證券市場(chǎng)，使其更加成熟。證券市場(chǎng)和經(jīng)理人市場(chǎng)的完善對(duì)于高管激勵(lì)政策的實(shí)施非常重要。對(duì)于證券市場(chǎng)的完善可以通過設(shè)置監(jiān)督機(jī)制加強(qiáng)上市公司披露信息的完整性和真實(shí)性。筆者在本文樣本公司的選擇過程中，有15家公司是因?yàn)楦吖苄匠晷畔⒒蛘吒吖艹止尚畔⒉煌暾惶蕹模饲闆r導(dǎo)致了樣本數(shù)量減少，進(jìn)而對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生影響。另一方面，增強(qiáng)高管所持股票的流通性，讓股票、期權(quán)成為企業(yè)激勵(lì)員工的重要因素，真正使員工與企業(yè)成為一體。

2.完善經(jīng)理人才市場(chǎng)。建立專業(yè)的評(píng)估監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對(duì)于經(jīng)理人的行為進(jìn)行評(píng)估，并將其結(jié)構(gòu)公開化，使經(jīng)理人不僅受到企業(yè)的約束，還受到來自市場(chǎng)的約束，以致于他們的經(jīng)營(yíng)決策會(huì)更加謹(jǐn)慎，更著重于提高企業(yè)績(jī)效，而不是采取一些不適當(dāng)?shù)氖侄翁岣邆€(gè)人收益。這樣，高管薪酬才能更好地反映企業(yè)績(jī)效，才能更好地讓股東根據(jù)企業(yè)績(jī)效給予高管相應(yīng)的報(bào)酬。

3.設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)體系。對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要以某原則與指標(biāo)為依據(jù)建立一套評(píng)價(jià)體系，然而，房地產(chǎn)企業(yè)又具有與其他企業(yè)不同的性質(zhì)與特點(diǎn)，所以，要有針對(duì)性地對(duì)房地產(chǎn)行業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)建立，盡可能合理地解釋房地產(chǎn)企業(yè)的績(jī)效情況，使得在制定薪酬制度時(shí)可以以此為據(jù)。建立評(píng)價(jià)體系時(shí)，可以借鑒平衡計(jì)分卡的原則，從以下四個(gè)維度進(jìn)行指標(biāo)的選取，這樣能較全面地反映公司的整體經(jīng)營(yíng)情況，分別是：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。

4.制定符合房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的薪酬體制。從上文中可以看到，不同企業(yè)間的高管薪酬差異較明顯。又因?yàn)槠髽I(yè)間競(jìng)爭(zhēng)激烈，制定符合房地產(chǎn)企業(yè)發(fā)展的薪酬體制，留住人才，使人才創(chuàng)造更大的價(jià)值，成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。而中國(guó)目前房地產(chǎn)企業(yè)的高管薪酬仍以現(xiàn)金居多，結(jié)構(gòu)單一，即使有高管持股，其比例也較低?？梢栽趽碛型暾目?jī)效評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，將薪酬與企業(yè)績(jī)效掛鉤，并且實(shí)現(xiàn)薪酬多樣化，除了現(xiàn)金薪酬外，提供諸如股票、期權(quán)等其他方式的報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)管理層與股東的雙贏。

5.房地產(chǎn)上市公司可適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大自身規(guī)模，以提高企業(yè)績(jī)效。根據(jù)本文的研究結(jié)論，公司規(guī)模對(duì)企業(yè)績(jī)效會(huì)產(chǎn)生正影響，總資產(chǎn)額越大的公司，其績(jī)效水平越高，所以，房地產(chǎn)上市公司可對(duì)自己的內(nèi)部條件進(jìn)行分析，包括融資渠道、人員配置、硬件設(shè)施等進(jìn)行評(píng)估，結(jié)合外部環(huán)境，在合適的時(shí)機(jī)，增大自己的資產(chǎn)規(guī)模，加大自己的盤子，以提高企業(yè)績(jī)效水平，并形成良性循環(huán)，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)所面臨的總體外部環(huán)境分析：一是政府廉政建設(shè)推行將有利于降低企業(yè)相關(guān)的政府活動(dòng)成本支出，為房地產(chǎn)企業(yè)提供了壓縮成本的空間，二是企業(yè)面臨國(guó)家對(duì)大中城市房地產(chǎn)調(diào)控政策和措施的不斷出臺(tái)和實(shí)施。在這樣的形勢(shì)下，如何提升房地產(chǎn)企業(yè)自身管理的能動(dòng)性，為房地產(chǎn)市場(chǎng)，行業(yè)，企業(yè)的規(guī)范化，產(chǎn)品開發(fā)的高質(zhì)量，最終為市場(chǎng)和客戶提供更多高質(zhì)優(yōu)價(jià)的房子，這是政府和人民的眾望所歸。為了實(shí)現(xiàn)這樣的目標(biāo)，政府部門應(yīng)通過政策引導(dǎo)房地產(chǎn)企業(yè)產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。同時(shí)房地產(chǎn)企業(yè)在面臨政府快速變化的行業(yè)政策環(huán)境下，應(yīng)通過提高內(nèi)部管理，提升房地產(chǎn)企業(yè)自身的效率，通過我們的研究，高層薪酬激勵(lì)為房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)提供了一項(xiàng)管理之策。

參考文獻(xiàn)：

[1] 佚名，房地產(chǎn)業(yè)高管薪酬跑贏業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)[EB/OL].每日經(jīng)濟(jì)新聞，http：//money.163.com/12/0412/01/7URSTVAK00253B0H.htm，2012-

04-12.

[2] 蔣永.中國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究[D].重慶：西南大學(xué)，2008：1-41.

[3] 楊敬儒.房地產(chǎn)上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)的實(shí)證研究[J].西部金融，2009，（3）：56-57.

[4] 劉紹娓，陳超凡.高管薪酬與公司績(jī)效相關(guān)性研究——基于中國(guó)上市公司數(shù)據(jù)的實(shí)證分析[J].財(cái)經(jīng)市場(chǎng)，2012，（6）：74-76.

[5] 劉紹娓，萬大艷.高管薪酬與公司績(jī)效：國(guó)有與非國(guó)有上市公司的實(shí)證比較研究[J].中國(guó)軟科學(xué)，2013，（2）：90-101.

[6] 李增泉.激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效：一項(xiàng)基于上市公司的實(shí)證研究[J].會(huì)計(jì)研究，2000，（1）：24-30.endprint

[7] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）：32-39.

[8] 楊漢明.高管薪酬與上市公司績(jī)效的實(shí)證分析[J].統(tǒng)計(jì)觀察，2004，（12）.

[9] 周蓓蓓，曹建安，段興民.上市公司高管相對(duì)薪酬差距與公司績(jī)效相關(guān)性研究[J].商業(yè)研究，2009，（2）：184-188.

[10] 吳斌，劉燦輝，黃明鋒.中國(guó)房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)2009，（12）：84-86.

[11] Taussings，F(xiàn)W，Bakerws.American corporations and their executives：a statistical inquiry[J].Quarterly Journal of Economics，1925

（1）：1-50.

[12] Kato，T.K.，Long，C.X.CEO turnover，firm performance，and enterprise reform in China：evidence from micro data.[J].Comp.Econ

2006（34），796-817.

[13] Firth，M.，F(xiàn)ung，P.M.Y.，Rui，O.M.Corporate performance and CEO compensation inChina.[J].Corp.Finance2006（12），693-714.

[14] K J Sigler.CEO Compensation and Company Performance[J].Business and Economics Journal，2011（31）：1-8.

[15] 敘慶明.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2005：179-180.

[16] 劉輝煌.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國(guó)金融出版社，2003：281.

[17] 西奧多·舒爾茨.人力資本投資[M].北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990.

[18] 舒爾茨的人力資本理論，民政局理論研究異域之聲[EB/OL].http：//mzj.klmy.gov.cn，2006-09-05.

[19] 顧佳璐.中國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012：5.

[20] 孫耀吾，祁順生，陳立勇，汪忠.管理學(xué)教程[M].長(zhǎng)沙：湖南大學(xué)出版社，2007：362-368.

[責(zé)任編輯 陳麗敏]endprint

[7] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）：32-39.

[8] 楊漢明.高管薪酬與上市公司績(jī)效的實(shí)證分析[J].統(tǒng)計(jì)觀察，2004，（12）.

[9] 周蓓蓓，曹建安，段興民.上市公司高管相對(duì)薪酬差距與公司績(jī)效相關(guān)性研究[J].商業(yè)研究，2009，（2）：184-188.

[10] 吳斌，劉燦輝，黃明鋒.中國(guó)房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)2009，（12）：84-86.

[11] Taussings，F(xiàn)W，Bakerws.American corporations and their executives：a statistical inquiry[J].Quarterly Journal of Economics，1925

（1）：1-50.

[12] Kato，T.K.，Long，C.X.CEO turnover，firm performance，and enterprise reform in China：evidence from micro data.[J].Comp.Econ

2006（34），796-817.

[13] Firth，M.，F(xiàn)ung，P.M.Y.，Rui，O.M.Corporate performance and CEO compensation inChina.[J].Corp.Finance2006（12），693-714.

[14] K J Sigler.CEO Compensation and Company Performance[J].Business and Economics Journal，2011（31）：1-8.

[15] 敘慶明.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2005：179-180.

[16] 劉輝煌.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國(guó)金融出版社，2003：281.

[17] 西奧多·舒爾茨.人力資本投資[M].北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990.

[18] 舒爾茨的人力資本理論，民政局理論研究異域之聲[EB/OL].http：//mzj.klmy.gov.cn，2006-09-05.

[19] 顧佳璐.中國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012：5.

[20] 孫耀吾，祁順生，陳立勇，汪忠.管理學(xué)教程[M].長(zhǎng)沙：湖南大學(xué)出版社，2007：362-368.

[責(zé)任編輯 陳麗敏]endprint

[7] 魏剛.高級(jí)管理層激勵(lì)與上市公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效[J].經(jīng)濟(jì)研究，2000，（3）：32-39.

[8] 楊漢明.高管薪酬與上市公司績(jī)效的實(shí)證分析[J].統(tǒng)計(jì)觀察，2004，（12）.

[9] 周蓓蓓，曹建安，段興民.上市公司高管相對(duì)薪酬差距與公司績(jī)效相關(guān)性研究[J].商業(yè)研究，2009，（2）：184-188.

[10] 吳斌，劉燦輝，黃明鋒.中國(guó)房地產(chǎn)類上市公司高管薪酬與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)2009，（12）：84-86.

[11] Taussings，F(xiàn)W，Bakerws.American corporations and their executives：a statistical inquiry[J].Quarterly Journal of Economics，1925

（1）：1-50.

[12] Kato，T.K.，Long，C.X.CEO turnover，firm performance，and enterprise reform in China：evidence from micro data.[J].Comp.Econ

2006（34），796-817.

[13] Firth，M.，F(xiàn)ung，P.M.Y.，Rui，O.M.Corporate performance and CEO compensation inChina.[J].Corp.Finance2006（12），693-714.

[14] K J Sigler.CEO Compensation and Company Performance[J].Business and Economics Journal，2011（31）：1-8.

[15] 敘慶明.新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2005：179-180.

[16] 劉輝煌.西方經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].北京：中國(guó)金融出版社，2003：281.

[17] 西奧多·舒爾茨.人力資本投資[M].北京：北京經(jīng)濟(jì)學(xué)院出版社，1990.

[18] 舒爾茨的人力資本理論，民政局理論研究異域之聲[EB/OL].http：//mzj.klmy.gov.cn，2006-09-05.

[19] 顧佳璐.中國(guó)上市公司高管薪酬與公司績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[D].南昌：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)，2012：5.

[20] 孫耀吾，祁順生，陳立勇，汪忠.管理學(xué)教程[M].長(zhǎng)沙：湖南大學(xué)出版社，2007：362-368.

[責(zé)任編輯 陳麗敏]endprint