馬海燕 李世祥 宦吉娥 張良迪

摘 要 目前對高校青年教師教學(xué)能力提升策略的建議大致分為三個(gè)方面：宏觀層面的政策重視、中觀層面的制度完善和微觀層面的具體措施。這些研究將高校青年教師抽象為一個(gè)整體，在反映出其共性的同時(shí)，忽略了該群體的差異性和多面性。從管理學(xué)的角度，本文根據(jù)運(yùn)用管理學(xué)人性假設(shè)對青年教師群體進(jìn)行了劃分，刻畫出不同人性假設(shè)和發(fā)展不同階段的青年教師激勵(lì)因素的差異，并據(jù)此提出了分類性的提升策略。

關(guān)鍵詞 青年教師 教學(xué)能力 人性假設(shè) 能力提升

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Strategies to Enhance Young College Teachers' Teaching Capacity：

Based on the Perspective of Assumption of Human Nature

MA Haiyan， LI Shixiang， HUAN Ji'e， ZHANG Liangdi

（School of Economics and Management of China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）

Abstract Young university teachers currently teaching strategies to enhance the ability of the proposal is broadly divided into three areas： macro-level policy attention to improve the meso-level system and the specific measures the microscopic level. These studies will young university teachers abstraction as a whole， reflecting their commonality at the same time， ignoring the difference between the groups and the multi-faceted. From the perspective of management， this paper based on the use of management assumptions about human nature young teachers were divided into groups， depicts various human assumptions and differences between young teachers at different stages of development incentives， and accordingly proposed classification of promotion strategies.

Key words young teachers； teaching ability； assumption of human nature； ability improvement

1 問題

教學(xué)能力主要指的是教師運(yùn)用特定教材，從事教學(xué)活動(dòng)完成教學(xué)任務(wù)的能力。為了優(yōu)質(zhì)地完成教學(xué)活動(dòng)和提高教育效果，還需要教育活動(dòng)的組織管理能力、了解學(xué)生的能力和教育科研能力。鑒于青年教師在高校發(fā)展、人才培養(yǎng)、教育事業(yè)發(fā)展方面的重要作用，近兩年國家相關(guān)部先后出臺(tái)了《關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校青年教師隊(duì)伍建設(shè)的意見》等文件。在理論研究領(lǐng)域，宏觀層面呼吁和建議完善相關(guān)的法規(guī)條例，中觀層面關(guān)注高校制度建設(shè)，為青年教師教學(xué)能力提升營造制度環(huán)境，微觀層面提出自主學(xué)習(xí)、有經(jīng)驗(yàn)教師的“傳幫帶”和各類教學(xué)比賽等具體路徑。這些研究將高校青年教師抽象為一個(gè)整體，在反映出其共性的同時(shí)，忽略了該群體的差異性。本文試圖借鑒管理中人性假設(shè)的劃分在微觀層面對該問題進(jìn)行探析。

2 理論基礎(chǔ)：管理中的人性假設(shè)

管理中的人性假設(shè)按照演變歷程可分為以下五種：受雇人——傳統(tǒng)的管理將員工視為會(huì)說話的工具，在管理者眼里員工好逸惡勞，沒有責(zé)任心，對安全需求高于一切，需要加以嚴(yán)格管理和及時(shí)處罰。經(jīng)濟(jì)人——管理者給予工人一定的工資激勵(lì)會(huì)引導(dǎo)其努力工作，服從指揮，接受管理。在該假設(shè)下企業(yè)需要制定一個(gè)比較先進(jìn)的工作標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)展一套獎(jiǎng)勵(lì)措施以調(diào)動(dòng)員工積極性。社會(huì)人——管理學(xué)發(fā)展到行為科學(xué)階段，管理者意識(shí)到了人的行為背后有社會(huì)需求動(dòng)機(jī)。管理者若能滿足人的社會(huì)需求，比如讓員工參與決策、上下溝通等，能夠調(diào)動(dòng)員工情緒。管理人——該假設(shè)把人視為管理的接收者和實(shí)施者，強(qiáng)調(diào)對員工自身創(chuàng)造力的發(fā)揮?；诠芾砣思僭O(shè)，組織需要恰當(dāng)放權(quán)，發(fā)揮每個(gè)人最大潛能。自我實(shí)現(xiàn)人——自我實(shí)現(xiàn)被認(rèn)為是最高層次的需求，是在工作上最大限度發(fā)揮自己潛能的需求，追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

管理領(lǐng)域?qū)θ说恼J(rèn)識(shí)是不斷發(fā)展和深化的，現(xiàn)代管理強(qiáng)調(diào)以人為為本，創(chuàng)造一種讓員工既能完成既定目標(biāo)又能夠主動(dòng)開展工作進(jìn)行自我管理的環(huán)境。管理中人性的各種假設(shè)可以用以指導(dǎo)對青年教師的分類，并可以幫助解釋對不同類型和處于不同該階段的青年教師如何提升教學(xué)能力。

3 基于不同人性假設(shè)的青年教師教學(xué)能力提升策略

有學(xué)者對青年的需要進(jìn)行過研究，發(fā)現(xiàn)青年類型多樣，不同類型的青年有不同的需求特征。另外，由于家庭背景、教育背景以及性格因素等的差異，有些青年教師同時(shí)反映出多種人性假設(shè)的特征。

在教師隊(duì)伍里的確存在有部分青年教師責(zé)任心缺失的現(xiàn)象。有些青年教員僅僅被高校相對穩(wěn)定的工作性質(zhì)所吸引，內(nèi)心對教學(xué)工作存在抵觸。在沒有嚴(yán)格執(zhí)行的課時(shí)量要求時(shí)，會(huì)推脫承擔(dān)教學(xué)任務(wù)。青年教師在新入崗位不久偶爾也會(huì)出現(xiàn)惰性、或者青年教師的教學(xué)能力長期為提升而缺乏自信和動(dòng)力等情形下也會(huì)出現(xiàn)對教學(xué)工作投入很被動(dòng)的局面。這些都是受雇人假設(shè)的體現(xiàn)。在對知識(shí)型員工的研究中，西方學(xué)者研究表明其金錢財(cái)富對知識(shí)型員工的激烈排在最末尾。但中國知識(shí)型員工的分析結(jié)果則相反。“工資報(bào)酬與獎(jiǎng)金”、“提高收入”等薪酬性因素的重要程度排名第一。這一因素在青年教師身上體現(xiàn)得更為突出。由于青年教師收入普遍較低，部分試圖投身教育事業(yè)的博士畢業(yè)生因?yàn)楦咝Ｇ嗄杲處煹氖杖氲投艞夁@一志向；也有青年教員因收入問題而對是否能夠堅(jiān)守崗位左右搖擺。來自對高學(xué)歷長期以來的成本投入和對回報(bào)的高期許，以及需要承擔(dān)的家庭責(zé)任，青年教師擔(dān)負(fù)著經(jīng)濟(jì)壓力和心理壓力。學(xué)校管理者給予的工資激勵(lì)等會(huì)體現(xiàn)出較高的激烈作用，能夠有效提升青年教師投入本職工作的積極性。即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的一面。大多數(shù)高校青年教師能夠在進(jìn)入高校之后積極調(diào)整角色，參與到學(xué)校的課程設(shè)置和課程建設(shè)工作中，樂于分享自己的觀點(diǎn)，希望能夠?qū)W有所用。一些青年教師嘗試開設(shè)專業(yè)前沿課程、探索西方討論式選修課、承擔(dān)具有特色的教學(xué)項(xiàng)目等；一些青年教師進(jìn)校后主動(dòng)承擔(dān)教學(xué)秘書、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等工作，體現(xiàn)出青年教師社會(huì)人假設(shè)的一面。眾所周知，青年教師處于創(chuàng)造力最旺盛的時(shí)候，充分發(fā)揮青年教師的創(chuàng)造力和營造良好的教學(xué)和科研條件，發(fā)揮其作為管理人的特質(zhì)對高校教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。不少高校青年教師能夠?qū)虒W(xué)和科研作為自我實(shí)現(xiàn)的方式，對此工作發(fā)自內(nèi)心的熱愛，更有優(yōu)秀的青年教師能夠頂住家庭和社會(huì)認(rèn)可的重重壓力，不介意物質(zhì)條件的匱乏，將教學(xué)工作作為人生最大的樂趣，并致力于將科研和教學(xué)有機(jī)結(jié)合，力圖達(dá)到高質(zhì)量的教學(xué)效果。

鑒于高校青年教師人性假設(shè)的異質(zhì)性和多樣性，提出建議如下：呈現(xiàn)受雇人假設(shè)為主要特征的青年教師，以及青年教師從學(xué)生到新崗位中可能出現(xiàn)的惰性，需要嚴(yán)格的教學(xué)管理規(guī)章制度和清晰的獎(jiǎng)懲制度予以規(guī)范和督促。這也支持了當(dāng)前很多高校強(qiáng)調(diào)教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)質(zhì)量規(guī)范的舉措。同時(shí)，盡可能要求這些成員參與到青年教師教學(xué)培訓(xùn)、青年教師教學(xué)競賽等活動(dòng)，以提升教學(xué)能力和教學(xué)信心。對經(jīng)濟(jì)人假設(shè)特征明顯的教師和因?yàn)樾劫Y問題而影響工作心態(tài)和精力的青年教師，根據(jù)生活消費(fèi)指數(shù)適度調(diào)整入職時(shí)的待遇，開辟多渠道緩解青年教師的經(jīng)濟(jì)壓力，保證青年教師不用為了生計(jì)而影響教學(xué)投入和科研投入。針對社會(huì)人假設(shè)較為突出的青年教師，積極吸納其參與教學(xué)改革和教學(xué)建設(shè)之中，樹立青年教師教學(xué)標(biāo)兵并開展成長經(jīng)驗(yàn)分享討論會(huì)等方式充分發(fā)揮這些青年教師的積極性。大多數(shù)青年教師受過較為系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，且充滿工作激情。從過程和結(jié)果上鼓勵(lì)這些青年教師實(shí)現(xiàn)自我管理，引導(dǎo)其將自身所學(xué)轉(zhuǎn)化成提高教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)效果中去。對自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)的青年教師，要營造保護(hù)其工作熱情的機(jī)制，營造重教獎(jiǎng)教的良好輿論氛圍，從體制上重視青年教師的過程投入，而不是僅僅以結(jié)果和競賽論英雄。另外，由于青年教師也處于不斷成長和變化之中，其所處的人性假設(shè)是動(dòng)態(tài)發(fā)展的。當(dāng)較低層次的需求滿足以后會(huì)追逐更高層次的需求，高校教學(xué)管理制度要兼顧青年教師不同人性假設(shè)的全面性和階段性。

本文是中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）教學(xué)項(xiàng)目“數(shù)學(xué)基礎(chǔ)課的精英討論式教學(xué)試點(diǎn)”的階段性研究成果

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