譚紅秀

摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、高校擴(kuò)招與改革的推進(jìn)，高校教師的工作倦怠越來(lái)越明顯。工作倦怠不但危害自身身心健康和事業(yè)發(fā)展，還會(huì)影響學(xué)生成才、教育事業(yè)以及整個(gè)社會(huì)的健康發(fā)展。本文借鑒西方管理理論，尋求化解高校教師工作倦怠的策略。

關(guān)鍵詞 西方管理理論 高校教師 工作倦怠

中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

Learn from Western Management Theory，

Defuse University Teachers' Burnout

TAN Hongxiu

（Education College， Shaoguan University， Shaoguan， Guangdong 512005）

Abstract With economic development， promoting， job burnout university teachers college enrollment and reform are becoming evident. Burnout not only endangers their own health and career development， but also affects students' talent， education and healthy development of the whole society. In this paper， drawing on Western management theory and seek to resolve teachers' burnout university strategy.

Key words western management theory； college teachers； burnout

0 前言

近年來(lái)，隨著高校擴(kuò)招規(guī)模不斷加大和高等教育改革的不斷推進(jìn)，高校教師面臨著越來(lái)越大的工作壓力，不少教師對(duì)工作開(kāi)始倦怠感。江澤民指出：“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師”。高校教師是實(shí)施高等教育的主體，其工作倦怠不但危害自身身心健康和事業(yè)發(fā)展，還會(huì)影響學(xué)生成才、教育事業(yè)以及整個(gè)社會(huì)的健康發(fā)展。張積家等（2002）對(duì)廣東部分高校教師壓力的測(cè)試結(jié)果表明，高校教師的壓力主要與工作有關(guān)，屬工作應(yīng)激。①因此，要化解高校教師工作倦怠，除了教師自己的努力以外，更主要是依靠良好的高校管理。本文從西方的管理理論著手，探討化解高校教師工作倦怠的有效管理措施。

1 西文管理理論概述

西方管理理論很多，比較經(jīng)典的有X理論、Y理論、超Y理論和Z理論等，它們都是基于一定的人性假設(shè)而提出的。

管理的X理論和Y理論是美國(guó)管理心理學(xué)家麥格雷戈提出的。X理論是以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)作為前提的，其代表人物是泰勒。它的基本觀點(diǎn)是：大多數(shù)人天生就不喜歡工作，所以要使他們?yōu)橥瓿杀締挝坏哪繕?biāo)而努力工作，就需要依靠嚴(yán)格的控制、監(jiān)督和懲罰；而且，人們大多缺乏進(jìn)取心和責(zé)任感，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿受人支配。管理者以利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)，以獎(jiǎng)懲、制度、權(quán)威和控制來(lái)組織工作要素。Y理論則是以“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)作為前提，其基本觀點(diǎn)為：人們并不是天生就討厭工作，工作和游戲與休息一樣自然，工作是一種滿足還是懲罰，這要看管理者提供了什么條件；只要條件合適，人們不僅可以學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任，而且可以學(xué)會(huì)爭(zhēng)取責(zé)任；那些常見(jiàn)的沒(méi)有責(zé)任感、缺乏志向、追求安全感等現(xiàn)象，都是學(xué)到的；外在的控制和懲罰不是唯一的方法，人們會(huì)為了得到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以后的各種酬勞，進(jìn)行自我指導(dǎo)和控制；在這些酬勞中，尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)力量。②X理論低估了人的能動(dòng)性，把人當(dāng)作機(jī)器，需要外力推動(dòng)才會(huì)工作；Y理論認(rèn)為人的工作動(dòng)力主要受內(nèi)力影響，過(guò)于理想化；它們都把人當(dāng)作只有某種單純需要的人。實(shí)際上，人的需要是復(fù)雜的，同一個(gè)人的需要在不同的時(shí)候和不同的環(huán)境下會(huì)有不同的表現(xiàn)。

日本學(xué)者威廉·大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)的不同的管理特點(diǎn)之后，參照X理論和Y理論，提出了所謂Z理論，將日本的企業(yè)文化管理加以歸納。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論，管理者要對(duì)員工表示信任，而信任可以激勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事，為企業(yè)而忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解，以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長(zhǎng)組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)勞動(dòng)率。而親密性強(qiáng)調(diào)個(gè)人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。Z理論將東方國(guó)度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論，可以說(shuō)是對(duì)X理論和Y理論的一種補(bǔ)充和完善。

管理學(xué)者莫爾斯和羅爾施則在“X理論和Y理論”的基礎(chǔ)上提出了超Y理論，以權(quán)變管理思想改造傳統(tǒng)的“X-Y理論”，其理論前提是“復(fù)雜人”假設(shè)。其基本觀點(diǎn)是：人們帶著許多不同的需要和動(dòng)機(jī)加入組織，但最主要的是實(shí)現(xiàn)其勝任感；由于人們的勝任感有不同的滿足方法，所以對(duì)管理要求也不同，有人適用X理論管理方式，有人適用Y理論管理方式；組織結(jié)構(gòu)、管理層次、職工培訓(xùn)、工作分配、工資報(bào)酬和控制水平等都要隨著工作性質(zhì)、工作目標(biāo)及人員素質(zhì)等因素而定，才能提高績(jī)效；一個(gè)目標(biāo)達(dá)成時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生新的更高的目標(biāo)，然后進(jìn)行新的組合，以提高工作效率。組織的適當(dāng)型式，應(yīng)隨著工作的性質(zhì)和有關(guān)的人的特殊需要來(lái)決定，沒(méi)有一套能適合任何時(shí)代、任何人的普遍的行之有效的管理方式。最有成效的組織是在任何特殊情況下都能適合其工作和人們需要的那種組織。管理者的職責(zé)就是應(yīng)隨著工作的性質(zhì)和有關(guān)人的特殊需要來(lái)決定組織的適當(dāng)形式。③所以，管理者要根據(jù)特定的個(gè)人情況，靈活地采取相應(yīng)的管理措施。但是，超Y理論只強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異，在某種程度上忽視了人性中共性的一面，忽視了普遍性，所以也是偏頗的。我們?cè)诮梃b時(shí)需要綜合各種不同的理論，找到管理中的共性和個(gè)性。

2 西方管理理論對(duì)化解高校教師工作倦怠的啟示

阿吉里斯指出，人總是處在從不成熟向成熟的發(fā)展過(guò)程中，良好的管理會(huì)起促進(jìn)作用，不好的管理則起阻礙作用。馬斯洛也說(shuō)：“對(duì)一個(gè)較好的組織中的一個(gè)較正常的人來(lái)說(shuō)，工作會(huì)使他日臻完善。這就有助于改善工作，而這又反過(guò)來(lái)進(jìn)一步改善人?！雹軐W(xué)校是教師工作和生活的重要場(chǎng)所，如果管理者為教師提供一個(gè)合適的環(huán)境，教師就能更好地發(fā)揮自己的能力。

2.1 保障教師的經(jīng)濟(jì)利益，進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)告訴我們，任何人都有追求自身利益的最大化的愿望，且在經(jīng)濟(jì)利益的誘使下會(huì)充分地發(fā)揮個(gè)人的聰明才智。因此，高校必須首先滿足教師的基木物質(zhì)需求，實(shí)施合理科學(xué)的工資制度。不壓制并且應(yīng)鼓勵(lì)教師在法律和制度允許下去謀取其他合法收入；第二，在保障教師基本生活得到滿足的同時(shí)，還要實(shí)施一系列的激勵(lì)辦法，去引導(dǎo)他們?cè)谧约旱墓ぷ髦蟹e極奮發(fā)向上。根據(jù)X理論，運(yùn)用必要的懲處方法對(duì)于一些自甘墮落、不思進(jìn)取的人來(lái)說(shuō)，會(huì)起到一定的鞭策作用，會(huì)促使他們鼓足干勁、力爭(zhēng)上游。所以，學(xué)校必須要有適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲機(jī)制。一方面，對(duì)表現(xiàn)突出的教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；另一方面，對(duì)不負(fù)責(zé)任的教師采取必要的懲罰措施。

同時(shí)，管理者也應(yīng)寬以待人，容忍后進(jìn)，創(chuàng)造寬松民主的工作環(huán)境，使教師有安全感。一個(gè)群體中，總是會(huì)良莠不齊，不可能每個(gè)人都是先進(jìn)，總有人是后進(jìn)的，他們可能上課隨便，遲到早退，教學(xué)成績(jī)和科研成果都不行。如果要改造他們，往往會(huì)把他們推到其對(duì)立面。如果對(duì)他們加以接受和理解，認(rèn)為這是正?，F(xiàn)象，不急于改造，而是加以理解，認(rèn)識(shí)到他們這樣是有原因的，或是專業(yè)基礎(chǔ)不扎實(shí)，或是能力有缺陷，或是性格不太好，從而加以理解接受，進(jìn)一步想辦法加以幫助，讓他們對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感增加，強(qiáng)化融洽的群體氣氛，從而產(chǎn)生了進(jìn)步的動(dòng)力。

2.2 重視教師的人際關(guān)系管理

隨著現(xiàn)代社會(huì)工業(yè)化的高度發(fā)展，人們的物質(zhì)生活水平得到了極大的提高。然而人們之間情感的交流卻大大減少了。人們?yōu)榱俗非蟾髯缘奈镔|(zhì)需求一天到晚地忙忙碌碌，物質(zhì)利益豐富，然而精神需求卻找不到著落，沒(méi)有歸屬感。人作為社會(huì)人，生活在一定的社會(huì)環(huán)境中，在基本需求得到滿足時(shí)，也要追求其精神的需要。這種精神需求不只是體現(xiàn)在個(gè)人本身的成就上，主要的是體現(xiàn)在他人的關(guān)愛(ài)、他人的認(rèn)可上，希望能在組織中能找到歸宿感。因?yàn)槿擞幸环N被需要的心理，用哲學(xué)術(shù)語(yǔ)來(lái)說(shuō)，個(gè)人在“自我”實(shí)現(xiàn)時(shí)，更關(guān)注“他我”。學(xué)校管理者不能把人只當(dāng)作一顆螺絲釘一樣被動(dòng)地接受起任務(wù)，而應(yīng)該在管理工作中把工作的重點(diǎn)放在關(guān)心人、體貼人、滿足人的合理的需要上；不能只注重起指揮、領(lǐng)導(dǎo)和控制，更應(yīng)關(guān)注人際關(guān)系，使他們感覺(jué)到在工作環(huán)境中有一種認(rèn)同感、歸宿感。另一方面，管理者不能搞獨(dú)行專斷，在制定規(guī)章制度時(shí)要從實(shí)際出發(fā)，事實(shí)就是。應(yīng)充分聽(tīng)取教師的意見(jiàn)和建議，了解其思想感情和需求。放下架子，學(xué)會(huì)傾聽(tīng)。加強(qiáng)與教師的溝通，注重對(duì)教師進(jìn)行感情投資，平時(shí)多在各院系走走，噓寒問(wèn)暖，傾聽(tīng)教師的心聲，營(yíng)造和諧的氛圍，從而激發(fā)教師的工作熱情。

2.3 信任教師，給予教師工作自主權(quán)

高校教師是知識(shí)型人才，更在乎自己的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，更喜歡富有挑戰(zhàn)性的工作。所以學(xué)校的管理者對(duì)教師的管理不能太嚴(yán)、太死。要給教師相當(dāng)?shù)幕顒?dòng)空間，讓其發(fā)揮自己的聰明才智。管理者的主要任務(wù)是為教師創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和條件，減少他們?cè)谧晕覍?shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。一切管理工作都圍繞著如何調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來(lái)展開(kāi)?！皬倪^(guò)去‘我聽(tīng)你說(shuō)、我要你做、叫你成才轉(zhuǎn)變?yōu)椤嗷贤?、自覺(jué)去做、自覺(jué)成才”。在堅(jiān)持“以人為本”的管理中，要注重強(qiáng)調(diào)教師的思想道德教育，建立“育人為本，德育為先”的規(guī)章制度。特別要注重引導(dǎo)教師摒棄急功近利、隨波逐流的不良風(fēng)氣。

2.4 激發(fā)教師的成就需要和自我實(shí)現(xiàn)需要

高校教師是知識(shí)型人才，大多具有較強(qiáng)的成就需要和成就動(dòng)機(jī)，有著較為明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有著職稱、薪酬待遇的追求，而目前，對(duì)于職務(wù)也有追求，激烈的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)會(huì)進(jìn)——步激發(fā)對(duì)這些需求的欲望。但是，當(dāng)前對(duì)知識(shí)型人才的激勵(lì)存在著一定誤區(qū)，沒(méi)有將其與非知識(shí)型人才的激勵(lì)區(qū)別開(kāi)來(lái)，⑤阻滯了他們創(chuàng)造性的發(fā)揮。研究表明，高校教師對(duì)物質(zhì)的需要普遍比較簡(jiǎn)單，高校教師需要中物質(zhì)的生活的部分包括工資待遇、工作條件、住房、職業(yè)保障等，其中要求以應(yīng)有的工資待遇和基本的住房條件的滿足為主。89.3%的高校教師表示“只要物質(zhì)需要基本得到滿足，就能安心地工作。⑥有60%以上的教師認(rèn)為： “錢(qián)只要大體上滿足我們的基礎(chǔ)生活就行，最主要的是工作要干得順心，能從工作中得到滿足，獲得勝任感”。 ⑦管理者做領(lǐng)路人、支持者，做好價(jià)值引領(lǐng)之路，通過(guò)各種途徑進(jìn)行人生觀、價(jià)值觀的教育。通過(guò)幸福人生加以引導(dǎo)。高校教師的幸福在于提高自己的教研水平，搞好教學(xué)和科研工作，使教師明白只有當(dāng)水平達(dá)到一定程度時(shí)，職業(yè)的幸福才有基本保障，因而自覺(jué)把幸福和工作聯(lián)系起來(lái)。

注釋

① 張積家，陳俊，董昌鋒.高校教師的“怕”——一項(xiàng)關(guān)于高校教師生活壓力的研究[J].高等教育研究，2002.23（4）：69-73.

② [美]麥格雷戈著.企業(yè)的人性面[M].韓卉，譯.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2008：46-47.

③ 王成發(fā).超Y理論≠Z理論[J].中外管理，1995（11）：39-40.

④ [美]馬斯洛著.人本管理[M].方士華，編譯.北京：北京燕山出版社，2013：33-34.

⑤ 韓大勇.知識(shí)型員工激勵(lì)策略[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2007：20.

⑥ 徐增勇，孫廣福.論高校教師的特殊性及其激勵(lì)[J].溫州大學(xué)學(xué)報(bào)，2003（3）：62-65.

⑦ 趙曙明，王戈.美國(guó)企業(yè)的人力資源管理與開(kāi)發(fā)[J].世界經(jīng)濟(jì)與政治，1996.2：48-50.