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        關于高速公路人力資源管理的探討

        2014-07-28 21:57:11王一丹
        現(xiàn)代經濟信息 2014年13期
        關鍵詞:人力資源高速公路管理

        王一丹

        摘要:近年來,高速公路事業(yè)蓬勃發(fā)展,高速公路管理機構在人力資源開發(fā)、管理、培養(yǎng)等各環(huán)節(jié)取得了可觀的成績。但由于傳統(tǒng)模式、觀念和機制上的束縛,許多管理方法僅僅停留在理論知識上,因此,加強人力資源戰(zhàn)略顯得非常重要。

        關鍵詞:高速公路;蓬勃發(fā)展;人力資源;管理

        中圖分類號:U412.36+6 文獻標識碼:A 文章編號:1001-828X(2014)06-000-01

        面對新時期的機遇和挑戰(zhàn),各高速公路管理機構積極尋求解決辦法,因此,加強高速公路人力資源尤其重要。

        一、高速公路人力資源管理現(xiàn)狀

        隨著高速公路迅猛發(fā)展,人力資源管理方面取得了可喜的成績,但仍存在不容忽視的問題:

        1.缺乏為核心人才提供足夠的個人發(fā)展空間。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,國有企業(yè)人事管理體制已不能完全適應企業(yè)發(fā)展的需要,人才資源的價值不能得到很好的體現(xiàn),普遍存在對人才重視不夠的現(xiàn)象。在選拔人才上,常常講究“論資排輩”。而學歷高、知識全面的新人常因經驗不足而得不到重用;在人才的使用上,則不能做到人盡其才、才盡其用,沒有給人提供足夠的用武之地和廣闊的發(fā)展空間,無法充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性,致使人才在工作上的失落感較強,最終導致核心人才紛紛跳槽。

        2.缺乏形成科學有效的激勵機制。企業(yè)吸引和留住核心員工的關鍵之一在于充分承認和體現(xiàn)員工的價值,使員工得到應有的尊重和地位。但目前,我國大多數(shù)企業(yè)吃大鍋飯的思想還沒有徹底根除,員工的薪酬并不是與公司、部門、項目的業(yè)績直接掛鉤,員工的地位與待遇也不是完全由其貢獻決定的。由于沒有形成科學合理的激勵機制,沒能為核心員工提供富有刺激性的獎勵方案,結果嚴重挫傷了員工工作的積極性,最終導致人員流失率的不斷上升。

        3.企業(yè)文化建設差強人意。企業(yè)的價值觀只有得到廣大員工的普遍認可,并與員工的價值觀盡量保持一致,才能增強員工的歸屬感和滿意度。盡管我國許多成功企業(yè)都已經給予了企業(yè)文化足夠的重視,但在企業(yè)文化的建設中卻常出現(xiàn)重形式輕內容,過分追求統(tǒng)一,對員工個性尊重不夠,等級觀念嚴重及教條僵化等現(xiàn)象。由于企業(yè)文化得不到廣大員工的認可,企業(yè)就缺乏足夠的向心力和凝聚力,激發(fā)不出員工更大的工作熱情,進而導致人員的不斷流失。

        4.人際關系復雜,內耗驚人,難以形成共做大事的合力。在相當一部分國有企業(yè)中,領導的官本位意識嚴重,機構重疊,人浮于事,績效管理的目的、手段、效果也會不盡相同,管理活動應因材施教、量體裁衣。

        二、解決高速公路人力資源管理問題的對策

        1.堅持以人為本的原則

        知識經濟時代的人力資源開發(fā)和管理的本質是:認識人,尊重人,以人為本。以人為本作為一項基本原則是生存和發(fā)展的客觀需要,它的核心理念就是把人力資源視為高速公路運營最重要的資源。高速公路運營要搭建一個平臺創(chuàng)造良好的環(huán)境,以利于員工的知識、能力、技術及良好的情商和智商的培養(yǎng)與提高。目前國內不少高速公路經營不斷出現(xiàn)優(yōu)秀人才流失的現(xiàn)象,其主要原因是違背了以人為本的原則。要想實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展,則務必要具有強大的競爭力,有更高的生產力,以更優(yōu)的服務、更快的信息資源和技術占領市場,不斷開拓高速公路運營生存和發(fā)展的空間,都需要靠人才來實現(xiàn)。以人為本可謂是人力資源管理的第一原則。

        2.要建立人力資源靈活酬薪制

        觀念的變革是企業(yè)變革的先驅,要樹立人力資源是企業(yè)的第一資源,人力資本是企業(yè)的第一資本的觀念。同時還要樹立現(xiàn)代的酬薪管理理念,盡快從傳統(tǒng)的分配制度轉變到現(xiàn)代的酬薪管理?,F(xiàn)代策略性人力資源管理的激才、留才機制依靠激勵導向式的酬薪策略來吸引優(yōu)秀人才。其特點是:第一,個人所擁有的人力資本的數(shù)量和質量決定其就業(yè)的起點、收入和方向;第二,保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距;第三,按個人能力、技能、績效而不是按職務付酬。具體做法:一是引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度,運用股金、期權等方式,鼓勵管理人員和技術人員資金或自身人力資本入股,分享企業(yè)成長。二是按勞動、效率和資本來分配,制定符合本企業(yè)的靈活酬薪制度。

        3.要善于做好人力資源開發(fā)和利用

        人才有了,還要有一定的時間去培育。育人是一件長期的、重要的事情。培訓能開發(fā)員工的潛能,提升人力資源的應用價值。要探索建立系統(tǒng)的、多元化、高效的人力資源培訓體系。比如可以結合項目搞培訓,通過工作提高技術水平,可采用工作輪換,代理職務,異地派遣,學校教育,外部培訓及內部培訓等。為了避免人才流失帶來的損失,單位可實行培訓賠償制度。建立員工培訓檔案,進行初級、提高、晉升等分級管理??梢允孪扰c員工簽定合同,明確接收培訓后的服務年限和違約賠償金。企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展需要制定人力資源開發(fā)的成本。對企業(yè)而言,做好人力資源的開發(fā)和利用會帶來相當?shù)幕貓?,它不僅為企業(yè)發(fā)展提供人才儲備和增值,還能使企業(yè)處于良性發(fā)展態(tài)勢。

        4.培養(yǎng)員工的情感,實現(xiàn)情感的升華。

        情感是創(chuàng)新的動力,情感的信號和調節(jié)機能在一定的程度上決定員工的行動,成為員工創(chuàng)新活動的動機。事實上,管理者在工作交往中體現(xiàn)對員工的尊重,對員工抱積極的期望,就能激勵員工做出更大的貢獻。管理者應樹立以員工為中心的管理思想,理解員工,尊重員工,相信員工,這樣員工就會對管理者的服從變?yōu)檎J同,并進一步優(yōu)化自己。高速公路經營中應培養(yǎng)員工以“服務為中心”的職業(yè)道德,強化自己的服務意識,要為司機所想,用心服務,奉獻自己的辛勞,并奉獻自己的情感與智慧,實現(xiàn)情感的升華。

        總而言之,人力資源管理活動在整個高速公路管理活動中地位越來越重要。其作用已日益被各級管理者認識,各高速公路管理機構不斷的探索人力資源管理的新方法、新技術。隨著管理活動的日臻完善,高速公路人力資源管理工作必將促進交通事業(yè)持續(xù)發(fā)展。

        參考文獻:

        [1]鄧曉靜.關于高速公路人力資源管理的幾點思考.新聞天地,2008(06).

        [2]張向民.淺析高速公路人力資源管理.經濟師,2007(02).

        [3]郭書維.企業(yè)人力資源高效化管理探析.廣東商學院學報,2005(6).endprint

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