郭衛(wèi)東

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)管理逐漸轉(zhuǎn)變成以人才為中心的管理，人才在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮的作用不可忽視，要使得一個(gè)企業(yè)健康、有序的發(fā)展，必然要對(duì)人才管理進(jìn)行深度思考。然而現(xiàn)階段人才結(jié)構(gòu)的不斷細(xì)化，人才流失現(xiàn)象明顯突出，企業(yè)只有充分挖掘人才流失的原因并加以補(bǔ)救才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理水平的提升，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。

一、 企業(yè)人才流失的原因

1.個(gè)人發(fā)展因素。首先，人才從自身的個(gè)人發(fā)展角度考慮，例如個(gè)人發(fā)展的空間、福利待遇水平與心理預(yù)期、家庭生活的影響、工作強(qiáng)度與壓力等等，人才基于個(gè)人發(fā)展的因素是企業(yè)人才流失問(wèn)題的一個(gè)重要原因。企業(yè)與人才的關(guān)系是一種雙向選擇的雇傭關(guān)系，在企業(yè)選擇人才的過(guò)程中，人才也在選擇企業(yè)，當(dāng)人才在企業(yè)中獲得的各種收獲不能滿足其心理預(yù)期與訴求的時(shí)候，便很可能會(huì)發(fā)生人才流失問(wèn)題。人才在選擇企業(yè)的過(guò)程中，會(huì)把福利待遇水平、工作穩(wěn)定性、個(gè)人升職發(fā)展空間等各種因素作為標(biāo)準(zhǔn)，在不同的企業(yè)之間進(jìn)行橫向比較，進(jìn)行對(duì)比判斷，因而也就可能發(fā)生人才離職或者跳槽的現(xiàn)象。從人才的發(fā)展角度來(lái)看，對(duì)于企業(yè)的選擇也是無(wú)可厚非的，人才相對(duì)企業(yè)而言是個(gè)體性很強(qiáng)的，不存在從屬關(guān)系，人才在個(gè)人發(fā)展中都有著很強(qiáng)的趨利性，這也是本質(zhì)原因。當(dāng)然，在人才的個(gè)人因素中，也會(huì)有工作之外的其他影響因素。例如家庭方面的原因、個(gè)人情感原因、地域原因、生活習(xí)慣等各方面的影響因素。在這種復(fù)雜的因素影響下，人才可能因?yàn)楦鞣N各樣的原因而離開(kāi)原企業(yè)，在這方面進(jìn)行人才流失控制也是難度最大的一方面。

不2.企業(yè)的不重視。在我國(guó)的企業(yè)中，對(duì)于人才的不重視是一直以來(lái)就存在的一個(gè)問(wèn)題，在我國(guó)企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)在很大程度上是基于我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革開(kāi)發(fā)的巨大機(jī)遇獲得發(fā)展的，并是機(jī)遇企業(yè)的自身實(shí)力，特別是在創(chuàng)新力、技術(shù)能力方面。因此也導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)對(duì)于人才的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，這種企業(yè)對(duì)人才不重視問(wèn)題是造成企業(yè)人才流失的一個(gè)重要原因，不利于企業(yè)的發(fā)展。從人才的角度來(lái)看，自然想要獲得企業(yè)對(duì)于其能力的認(rèn)可和重視，這并不僅僅體現(xiàn)在福利待遇、工作薪酬、職位高低上，在很大程度上也在于人才渴望獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可，對(duì)于其價(jià)值的肯定。對(duì)于我國(guó)的企業(yè)而言，對(duì)人才的不重視是普遍存在的，特別是在一些大型企業(yè)，這種現(xiàn)象也就更為明顯。由于大型企業(yè)中員工較多，員工的能力和個(gè)人價(jià)值很難得到充分的體現(xiàn)，在這種情況下，也很難提高員工的工作熱情，繼而發(fā)生人才流失問(wèn)題也就不足為奇了。從企業(yè)的角度來(lái)看，對(duì)人才的不重視問(wèn)題對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也是極其不利的，不重視人才就很難提高企業(yè)的綜合實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，包括企業(yè)的管理水平、創(chuàng)新能力、核心技術(shù)能力等。人才在企業(yè)工作中，獲得重視也是其重要的心理訴求之一，如果在這一方面不能獲得滿足，也可能會(huì)導(dǎo)致人才流失。

3.福利待遇低。福利待遇水平的高低可以說(shuō)是人才流失問(wèn)題的一個(gè)重要原因，而且在很多情況下也是首要原因，這一點(diǎn)并不難理解。人都有趨利性，為了獲得更好的福利待遇更選擇離開(kāi)原有企業(yè)，是普遍的一種現(xiàn)象，人才對(duì)于福利待遇水平的追逐，與其個(gè)人能力的高低也有著很大的關(guān)系。整體而言，工作能力越高的人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越大，對(duì)于福利待遇水平的要求自然也就更高，當(dāng)人才在原有企業(yè)的福利待遇水平不高或者提升空間受到限制時(shí)，就很可能選擇更好的企業(yè)進(jìn)行工作。當(dāng)對(duì)這種福利待遇水平與同行業(yè)或者同地域其他企業(yè)進(jìn)行比較時(shí)，也就可能產(chǎn)生心理落差，因而這種因素對(duì)于人才流失的影響程度也就會(huì)更大。我國(guó)企業(yè)整體來(lái)說(shuō)在員工的福利待遇水平提高方面還不夠重視，特別是對(duì)于一些有著較高職業(yè)能力的關(guān)鍵性人才，在其福利待遇水平上沒(méi)有體現(xiàn)出其應(yīng)有的價(jià)值。

4.工作穩(wěn)定性不高。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，我國(guó)企業(yè)在工作穩(wěn)定性方面做的并不好，特別是在一些中小企業(yè)中，缺乏較高的工作穩(wěn)定性是一個(gè)比較突出的問(wèn)題，這也是中小企業(yè)人才流失率高的主要原因。受我國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，人才對(duì)于工作穩(wěn)定的要求很高，因而在選擇企業(yè)的過(guò)程中，工作的穩(wěn)定性在很多時(shí)候都被當(dāng)做首要條件。事實(shí)上，在國(guó)企改制的背景下，當(dāng)前除了少數(shù)壟斷性國(guó)有企業(yè)之外，大多數(shù)的企業(yè)在工作穩(wěn)定性保障上做的都不好。這種工作穩(wěn)定性的保障缺失對(duì)于人才的影響是巨大的，雖然一些企業(yè)可能在薪酬水平上較高，但是由于沒(méi)有較高的工作穩(wěn)定性保障，很難對(duì)人才形成足夠的吸引力。人才對(duì)于工作穩(wěn)定性的需求在我國(guó)而言可以說(shuō)是剛性需求，也是普遍性存在的，這種對(duì)于工作穩(wěn)定性的巨大需求一方面與我國(guó)的傳統(tǒng)文化影響有著很大的關(guān)系，另一方面也是由于我國(guó)在社會(huì)福利保障上的不完善造成的。在一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家，之所以企業(yè)員工對(duì)于工作穩(wěn)定性要求沒(méi)有這么高，在很大程度上也是基于其完善的社會(huì)福利保障，企業(yè)員工不用擔(dān)心失業(yè)后的生活問(wèn)題，也不用擔(dān)心在退休后的生活問(wèn)題。因此，基于種種原因，我國(guó)企業(yè)在工作穩(wěn)定性保障上的欠缺就成了造成人才流失問(wèn)題的一個(gè)重要原因。

5.缺乏上升空間。在企業(yè)工作中，人才缺乏足夠的個(gè)人發(fā)展上升空間也是造成人才流失的一個(gè)重要原因，在很多企業(yè)中，都缺乏完善的員工發(fā)展體制，對(duì)于員工的個(gè)人發(fā)展也沒(méi)有一個(gè)科學(xué)的規(guī)劃。這種現(xiàn)象在一些中小企業(yè)中尤為普遍，我國(guó)的中小企業(yè)多為家族式企業(yè)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，其家族成員占據(jù)了主要位置，這無(wú)形之中就阻礙了其他企業(yè)員工的上升空間，使得一些真正有能力的人才無(wú)法得到升職和任用。同時(shí)，在中小企業(yè)中，也缺乏完善的人力資源管理和人事制度，許多工作崗位的調(diào)換都具有很大的主觀性，在很大程度上都是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者決定的。在我國(guó)的企業(yè)中還存在一個(gè)這樣的現(xiàn)象，在人才的提拔任用上，人際關(guān)系的影響是巨大的，這種現(xiàn)象在我國(guó)的大型企業(yè)中更為普遍。從加強(qiáng)企業(yè)管理來(lái)看，也是十分不利的。

6.企業(yè)文化不認(rèn)同。良好的企業(yè)文化對(duì)于提高員工的歸屬感，降低人才流失率有著重要的作用，我國(guó)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面還做的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，很多企業(yè)還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要作用，特別是在降低人才流失率方面。通過(guò)對(duì)一些較為成功的企業(yè)進(jìn)行研究可以發(fā)現(xiàn)，在這些企業(yè)中都有著較好的企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的支撐，如我國(guó)著名的聯(lián)想公司、華為公司等等，在這些企業(yè)中，企業(yè)文化所起到的重要作用是十分顯著的。在一個(gè)較好的企業(yè)文化氛圍下，員工的工作熱情能夠得到極大的提高，員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度和歸屬感也就會(huì)增強(qiáng)，在這樣的企業(yè)氛圍下進(jìn)行工作，員工會(huì)真正的把自己當(dāng)做企業(yè)中的一部分，從而也就會(huì)大大降低人才流失率。雖然近年來(lái)一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到了企業(yè)文化的重要性，也加大了企業(yè)文化的建設(shè)力度，但是在效果上還是差強(qiáng)人意。

二、為了降低企業(yè)人才流失率，企業(yè)應(yīng)進(jìn)行積極地改正

1.在福利待遇水平方面有所提高，這也是控制人才流失的一個(gè)重要方法。提高福利待遇水平雖然會(huì)造成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本提高，但是從企業(yè)的發(fā)展角度來(lái)看，人才能夠給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值是要大大高于這種成本投入的。在工作穩(wěn)定性保障上，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)有所加強(qiáng)，例如為員工購(gòu)買豐厚的五險(xiǎn)一金，不隨意的辭退或者調(diào)動(dòng)員工，加強(qiáng)工作穩(wěn)定性保障是控制人才流失的一個(gè)有力措施。人才對(duì)于企業(yè)的作用是巨大的，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高對(duì)人才的重視，給予人才足夠的個(gè)人發(fā)展空間，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理建設(shè)，在員工升職、發(fā)展方面更加的科學(xué)、完善。

2.企業(yè)也應(yīng)當(dāng)竭力避免一些員工升遷不合理的現(xiàn)象。例如人際關(guān)系在員工升職中的作用，應(yīng)當(dāng)降低這種人際關(guān)系影響，真正的以員工個(gè)人能力和對(duì)企業(yè)的作用作為其個(gè)人發(fā)展的依據(jù)。在中小企業(yè)中，應(yīng)當(dāng)改變家族式的經(jīng)營(yíng)管理模式，將更多的管理崗位讓給有能力的人才，而不是其家族成員。

3.企業(yè)還應(yīng)當(dāng)注重企業(yè)文化的建設(shè)，認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化在控制人才流失方面的重要作用。加大企業(yè)文化建設(shè)力度，同時(shí)結(jié)合企業(yè)的自身情況，選擇最適合的企業(yè)文化進(jìn)行建設(shè)，以提高企業(yè)員工的凝聚力和歸屬感。作為企業(yè)，應(yīng)當(dāng)在各個(gè)方面進(jìn)行積極的改正，以提高對(duì)于人才的吸引力，降低人才流失率，這對(duì)于保障企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定發(fā)展有著重要的積極意義。

在我國(guó)企業(yè)發(fā)展中，人才流失問(wèn)題是一直以來(lái)就存在的一個(gè)普遍性問(wèn)題，這種問(wèn)題在我國(guó)的中小企業(yè)中尤為突出。人才流失會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失，很可能會(huì)造成企業(yè)的一些業(yè)務(wù)癱瘓，甚至是經(jīng)營(yíng)困難，一些關(guān)鍵性人才的流失給企業(yè)造成的影響也是難以彌補(bǔ)的。導(dǎo)致人才流失問(wèn)題的原因有很多，歸納起來(lái)可以分為個(gè)人原因和企業(yè)原因，其中企業(yè)原因中也有著很多不同的影響因素，對(duì)于人才流失問(wèn)題的影響也是主要的。因而，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極的對(duì)自身進(jìn)行改正，針對(duì)影響人才流失的各種因素加以改變，以提高企業(yè)對(duì)人才的吸引力，降低人才流失率。

（作者單位：河南信陽(yáng)師范學(xué)院工商管理學(xué)院）