薛賓 蔡樹堂

［摘要］高等教育質(zhì)量是當(dāng)前備受關(guān)注的熱點(diǎn)問題，本文認(rèn)為教職工的工作積極性和能動性是建設(shè)一流本科教育的關(guān)鍵，并基于行為科學(xué)理論對如何調(diào)動教職工的工作積極性和能動性進(jìn)行了探討，提出了一些調(diào)動教職工工作積極性的設(shè)想和意見。

［關(guān)鍵詞］高等教育質(zhì)量一流本科教育教職工積極性

［中圖分類號］G647［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）10-0122-02一、引言

我國高等教育近十幾年來在黨和國家正確領(lǐng)導(dǎo)下獲得了舉世矚目的成就，高等教育規(guī)模躍居世界前列，進(jìn)入了中國歷史上從來就沒有過的高等教育大眾化時代。但是，在看到取得偉大成績的同時，我們還應(yīng)該清醒地認(rèn)識到我國高等教育質(zhì)量并不理想。質(zhì)量業(yè)已成為高等教育發(fā)展的主旋律，在這種背景下，河南財經(jīng)政法大學(xué)目前正在校內(nèi)啟動如何建設(shè)一流本科教育大討論，掀起建設(shè)一流本科教育的熱潮，把建設(shè)一流本科教育確定為學(xué)校今后一個時期的奮斗目標(biāo)。正如李小建校長所說的那樣，建設(shè)一流本科教育是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及若干關(guān)鍵環(huán)節(jié)：教育思想觀念轉(zhuǎn)變，人才培養(yǎng)模式與課程改革、理論與實(shí)踐的統(tǒng)一，教學(xué)與科研的融合等幾個重要方面。本文認(rèn)為，辦好高等教育，提高教學(xué)質(zhì)量，建設(shè)一流本科教育，關(guān)鍵在人，在施教主體的能動性和工作積極性。提高教學(xué)質(zhì)量，建設(shè)一流本科教育，一定要發(fā)揮教職工的能動性和調(diào)動他們的積極性。下面基于行為科學(xué)理論，就如何發(fā)揮學(xué)校教職工的能動性和積極性，談幾點(diǎn)看法，以供關(guān)心支持我國高等教育發(fā)展的同行及其他人士參考。

二、相關(guān)理論觀點(diǎn)回顧

一流本科教育，體現(xiàn)在一流的本科畢業(yè)生上。一流本科畢業(yè)生來自哪里？來自一流的本科教育教學(xué)過程。所以，建設(shè)一流本科教育，關(guān)鍵是要保證學(xué)校具有高質(zhì)量的一流的本科教育教學(xué)過程。而高質(zhì)量的一流的本科教育教學(xué)過程是由學(xué)校內(nèi)的教工來完成的，是其日常工作過程。行為科學(xué)告訴我們：一個人的工作績效與其工作積極性、能動性有關(guān)。所以，建設(shè)一流本科教育，關(guān)鍵在于調(diào)動全體教工的工作積極性和能動性。那么，如何調(diào)動教工的工作積極性和能動性呢？一個人的工作積極性和能動性與什么有關(guān)呢？行為科學(xué)認(rèn)為，人的工作積極性和能動性既與人的行為動機(jī)有關(guān)，又與人的行為結(jié)果有關(guān)，還與人對行為過程投入產(chǎn)出的考核評價（公平性）有關(guān)。

（一）行為動機(jī)與人的工作積極性

需求動機(jī)理論告訴我們，動機(jī)是一種心理現(xiàn)象，是人們欲達(dá)到或?qū)崿F(xiàn)某種目標(biāo)的心理狀態(tài)，是人們作出行為的直接原因。動機(jī)往往由未滿足的需要引發(fā)，未滿足的需要使主體處于一種焦躁不安狀態(tài)，迫使主體去尋找能滿足需求的目標(biāo)，一旦目標(biāo)明確，于是欲獲得目標(biāo)或達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為動機(jī)便產(chǎn)生或出現(xiàn)了。動機(jī)的形成使人們行為有了（驅(qū)）動力，驅(qū)使主體想方設(shè)法去實(shí)現(xiàn)或達(dá)到目標(biāo)。動機(jī)越強(qiáng)烈，人的工作積極性越高。行為科學(xué)的期望理論還告訴我們：動機(jī)是否強(qiáng)烈不僅受人們的需求強(qiáng)度有關(guān)，還與目標(biāo)的價值大小及易實(shí)現(xiàn)或獲得概率或程度有關(guān)。如果目標(biāo)價值不大或難以實(shí)現(xiàn)，難以激起強(qiáng)烈的動機(jī)。

（二）行為結(jié)果與人的工作積極性

行為強(qiáng)化和挫折理論告訴我們，一個人的行為結(jié)果如果能達(dá)到事先設(shè)定的行為目標(biāo)，那么他的行為動機(jī)就實(shí)現(xiàn)了，進(jìn)而滿足了行為主體的需求，則主體的行為得以強(qiáng)化，會激發(fā)下一次行為積極性。否則，目標(biāo)未實(shí)現(xiàn)，需求未滿足，主體產(chǎn)生挫折感，導(dǎo)致未來工作缺乏積極性。

（三）對行為過程投入產(chǎn)出的考核評價與人的工作積極性

公平理論告訴我們，工作行為結(jié)束后，對工作行為的考核評價也對主體未來的工作積極性有重要影響。如果主體感覺上級主管對其工作行為的投入產(chǎn)出的考核評價科學(xué)合理，與他人（同行）的投入產(chǎn)出考核評價相比具有公平性，則其在以后的工作中就會積極努力繼續(xù)工作，否則產(chǎn)生不滿情緒，影響下一步工作積極性。

三、從行為科學(xué)視角，調(diào)動教職工的積極性，建設(shè)一流本科教育的四點(diǎn)意見

（一）合理滿足教職工的需求，調(diào)動教職工的積極性

美國心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人類有五種基本需求：生理需求、安全需求、歸屬關(guān)系與愛的需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。另一位美國心理學(xué)家赫茨伯格提出“雙因素理論”，也稱激勵—保健因素理論。管理者可以通過滿足個體未被滿足的需求并考慮“雙因素理論”，來設(shè)法影響個體行為。

作為高校教職工，擔(dān)負(fù)著傳承知識、培養(yǎng)人才、發(fā)展科技的重任，他們的需求有著獨(dú)特之處。他們除了關(guān)心自身的生存和安全需要外，更關(guān)注自身的歸屬、尊重和發(fā)展（自我實(shí)現(xiàn)）的需求。比如我校博士群體，其自我實(shí)現(xiàn)的需求往往占主導(dǎo)地位。博士群體更希望通過工作取得滿足成就感、創(chuàng)造欲，而對薪金、工作環(huán)境等關(guān)注度相對較低。基于博士群體的特征，不僅應(yīng)該提供住房、合理的薪金，為其解除生活的顧慮，更應(yīng)該注重其精神需求，采用工作豐富化等措施增加工作本身的刺激性和挑戰(zhàn)性。再例如，我校女性教職工，相對于男性教職工的需求就會大不一樣。女性教職工更注重社交需求和尊重需求，對于友誼、歸屬、自尊等更加敏感，針對女性教職工，管理者應(yīng)給予更多生活上的關(guān)心，注重關(guān)系維度的處理。

（二）合理設(shè)置期望目標(biāo)，調(diào)動教職工的積極性

弗魯姆的期望理論指出激勵力的大小取決于效價與期望值的乘積。效價是個人對所從事的工作或所要達(dá)到的目標(biāo)的估價，即被激勵對象把這一激勵目標(biāo)的價值看得多大；期望值是個人對某項(xiàng)激勵目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的概率的估價。

在高等教育管理中運(yùn)用某些手段進(jìn)行激勵時，必須評價這一手段從被激勵者角度來看有多大價值。價值是客體滿足主體需要的程度，只有需求強(qiáng)烈的事物才能產(chǎn)生較強(qiáng)的激勵作用。同一事物對不同的人具有不同的價值。同時，無論價值多么大的一件事物，只有人們認(rèn)為經(jīng)過努力會達(dá)到時才有激勵作用。如校內(nèi)科研獎勵，獎金很高，但很難達(dá)到，這樣的措施對多數(shù)教職工不會產(chǎn)生激勵作用。

（三）強(qiáng)化積極行為，有效調(diào)動教職工積極性

美國心理學(xué)家斯金鈉的強(qiáng)化理論，指出人的行為具有意識條件反射的特點(diǎn)，即可以對環(huán)境起作用，促進(jìn)其產(chǎn)生變化；環(huán)境的變化又反過來對行為發(fā)生影響。運(yùn)用強(qiáng)化理論時，可以采用正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、消退三種方法。比如目前高?？蒲袆?chuàng)新能力的培育亟待加強(qiáng)。對于教職工國家級、省級課題的研究應(yīng)采用正強(qiáng)化，與工資、提升、獎勵直接掛鉤。我?？梢詤⒄丈綎|大學(xué)的相關(guān)規(guī)定，從學(xué)校預(yù)算外的收入中提取了25％，每年拿出不超過五十萬元的金額，用于獎勵完成校內(nèi)科研創(chuàng)新任務(wù)的教職工。而對于某些教職工在校外兼職等行為，為了使校外任務(wù)不致沖擊校內(nèi)任務(wù)，應(yīng)給予負(fù)強(qiáng)化或消退。對于兼課、兼職，技術(shù)培訓(xùn)、技術(shù)協(xié)作等各項(xiàng)校外任務(wù)，應(yīng)該明確規(guī)定個人出外兼職所取得的額外報酬，必須到教研室登記，如隱匿不報，一經(jīng)查出，二年內(nèi)不發(fā)任何獎金津貼，不提工資，不提職稱等等措施。這就消除了過去“校外多勞有多得，校內(nèi)多勞無多酬”的狀況。

（四）營造公平合理的工作環(huán)境，調(diào)動教職工的積極性

美國組織行為學(xué)家亞當(dāng)斯，首次將公平理論引入到管理研究中。這個理論重點(diǎn)研究：工作報酬分配公平性對職工積極性的影響，從而尋求調(diào)動職工積極性的最佳途徑。該理論也為我校如何調(diào)動教職工的積極性指明了方向。

1.在薪酬分配上堅(jiān)持公平、公正原則。制定科學(xué)合理的薪酬分配辦法， 并成立統(tǒng)一的公正、公平職工工作績效考核委員會，由其承擔(dān)職工任期績效考核工作，考核結(jié)果面向全體職工公示。在薪酬分配上，堅(jiān)持多勞多得，反對平均主義。

2.在干部任用和評優(yōu)評先上也要公開透明，公平公正。引入競爭機(jī)制，一切崗位公開競聘，力爭把德才兼?zhèn)涞耐景才旁谶m當(dāng)崗位上。

［參考文獻(xiàn)］

［1］熊志翔.歐洲高等教育質(zhì)量保障模式的形成及啟示［J］.高等教育研究，2001，（5）.

［2］李小建. 打造一流本科教育,建設(shè)高水平地方大學(xué)——李小建校長在建設(shè)一流本科教育動員會上的講話［DB/OL］.http://jw.huel.edu.cn/Html/nav2/1424122.html.

［3］胡立君等.組織行為學(xué)［M］.武漢:武漢理工大學(xué)出版社,2010.

［4］ 胡立君等.組織行為學(xué)［M］.武漢:武漢理工大學(xué)出版社,2010.

［責(zé)任編輯：碧瑤］