■ 李孝應(yīng) 魏 順 顧建平 教授（南京師范大學(xué) 南京 210023）

面對(duì)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者單靠自身已很難察覺(jué)企業(yè)存在的所有問(wèn)題以及做出完全正確的組織決策。而作為掌握大量信息的企業(yè)員工，他們往往能最先發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的問(wèn)題或想到改進(jìn)組織績(jī)效的方法。但在組織中，員工出于種種原因有時(shí)會(huì)保留自己的觀點(diǎn)和建議，從而使得組織失去改善問(wèn)題的機(jī)會(huì)甚至是將組織置于危機(jī)中。以往研究表明，員工沉默行為對(duì)于員工個(gè)人和組織都會(huì)產(chǎn)出諸多不利的影響。Morrison等人（2000）研究指出，員工的沉默行為會(huì)讓員工感到?jīng)]有得到組織的重視、缺乏控制感以及認(rèn)知失調(diào)，導(dǎo)致員工出現(xiàn)怠工、越軌和離職等行為。同時(shí)，沉默行為的發(fā)生使得領(lǐng)導(dǎo)者在做決策時(shí)缺乏足夠的反饋信息和意見(jiàn)參考，影響決策的質(zhì)量和效率，從而降低組織績(jī)效和組織效能。因此，沉默行為前因變量的研究具有重要的實(shí)踐價(jià)值。

沉默行為是一個(gè)基于復(fù)雜動(dòng)機(jī)的復(fù)雜行為。對(duì)于沉默現(xiàn)象形成的原因，現(xiàn)有理論研究主要從領(lǐng)導(dǎo)者、組織和個(gè)體特征這三個(gè)方面進(jìn)行分析。目前，社會(huì)資本理論受到各界學(xué)者的普遍關(guān)注，它被認(rèn)為是以系統(tǒng)的視角為解釋組織內(nèi)成員的某些行為提供了新的思路。但目前還鮮有學(xué)者研究員工組織內(nèi)社會(huì)資本對(duì)沉默行為的影響，因此本文試圖從組織內(nèi)社會(huì)資本角度探討其與員工沉默行為的關(guān)系，同時(shí)本文整合了心理機(jī)制，探討員工心理安全感在二者之間的中介作用。

文獻(xiàn)回顧

（一）組織內(nèi)社會(huì)資本

Bourdieu（1985）較早地對(duì)社會(huì)資本的概念進(jìn)行了闡述，他認(rèn)為社會(huì)資本是蘊(yùn)含在關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中的一種資源，這一資源可以服務(wù)于組織中的所有成員，隨后Burt（1992）“結(jié)構(gòu)洞”理論的提出對(duì)后來(lái)社會(huì)資本理論的探討具有重要啟示作用，他提出社會(huì)資本是指通過(guò)運(yùn)用相應(yīng)的人際關(guān)系從而獲得使用其它資源的機(jī)會(huì)。Gabby等（1998）研究認(rèn)為，社會(huì)資本并非是一個(gè)單維構(gòu)念，他們認(rèn)為社會(huì)資本包括結(jié)構(gòu)型和關(guān)系型兩個(gè)維度，這一觀點(diǎn)被較多學(xué)者所認(rèn)同。Leana 等（1999）首次提出了組織社會(huì)資本的概念，他們將組織社會(huì)資本定義為企業(yè)內(nèi)社會(huì)關(guān)系連帶的資源，是一種對(duì)于組織和組織成員都有利的資產(chǎn)。這一定義只限于組織內(nèi)的社會(huì)資本，并未包括組織的外部社會(huì)資本。在組織內(nèi)部，組織社會(huì)資本可以分為組織內(nèi)個(gè)體社會(huì)資本與組織內(nèi)集體社會(huì)資本。組織內(nèi)個(gè)體社會(huì)資本是指組織內(nèi)個(gè)人因關(guān)系網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)而獲得的資源。本文研究的就是組織內(nèi)個(gè)體的社會(huì)資本，即員工組織內(nèi)社會(huì)資本。目前關(guān)于組織內(nèi)社會(huì)資本理論的研究尚處在發(fā)展階段，并未形成一致的觀點(diǎn)。羅家德（2008）總結(jié)前人的研究成果，將組織內(nèi)社會(huì)資本包含的內(nèi)容歸為三點(diǎn)，包括信任、社會(huì)聯(lián)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。其中信任包含在關(guān)系型社會(huì)資本之內(nèi)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)包含在結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本之中，本文參考羅家德的觀點(diǎn)，將員工組織內(nèi)社會(huì)資本分為上述兩個(gè)維度進(jìn)行研究。

（二）沉默行為

員工沉默行為很早就受到了相關(guān)學(xué)者的關(guān)注和研究。Rosen 等（1970）的研究表明，企業(yè)中的員工更愿意向他人傳遞積極的信息，而對(duì)于一些負(fù)面的或者消極的信息和想法，員工在大多數(shù)情況下并不愿意向他人提及，盡管有時(shí)這些信息和想法對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是有利的，他們稱(chēng)這種現(xiàn)象為“沉默效應(yīng)”（mum effect）。Morrison等（2000）將組織成員對(duì)于組織內(nèi)部存在的問(wèn)題選擇保留自己想法的行為定義為沉默行為。Dyne等（2003）指出并非所有不發(fā)聲的行為都是沉默行為，沉默行為指的是刻意的隱瞞相關(guān)信息。根據(jù)上述分析，本文將員工沉默行為定義為：?jiǎn)T工沉默行為是指員工擁有改善組織問(wèn)題或者提高組織效能的信息、觀點(diǎn)和建議，但因?yàn)閾?dān)心損害他人利益、產(chǎn)生人際風(fēng)險(xiǎn)等原因而保留了自己真實(shí)的想法。

研究假設(shè)

（一）組織內(nèi)社會(huì)資本與沉默行為

Putnam等（1995）指出組織內(nèi)社會(huì)資本可以有效減少員工與組織的摩擦，提高員工的責(zé)任意識(shí)，從而減少員工沉默行為等不良現(xiàn)象，促進(jìn)組織績(jī)效的提升。組織內(nèi)社會(huì)資本可以分為結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本和關(guān)系型社會(huì)資本兩個(gè)維度。結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本指組織成員與同事和領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系廣度和頻繁程度，擁有高結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本的員工，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)比較廣，與同事和領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系頻繁，這樣的員工擁有更強(qiáng)的社會(huì)交互意愿和知識(shí)共享的動(dòng)機(jī)，從而表現(xiàn)出更少的沉默行為。Bowen等（2003）研究也表明，良性的互動(dòng)關(guān)系和組織氛圍能夠減少沉默行為的發(fā)生。關(guān)系型社會(huì)資本指員工在組織中與其他組織成員建立的信任關(guān)系以及對(duì)組織的認(rèn)同程度。員工在組織中表現(xiàn)出沉默行為，往往是擔(dān)心知識(shí)共享或建言行為可能會(huì)給自己帶來(lái)人際風(fēng)險(xiǎn)，而擁有高水平的信任，可以使員工更有意愿冒險(xiǎn)去進(jìn)行知識(shí)共享而不是選擇沉默。擁有較高組織認(rèn)同度的成員不僅會(huì)增加與組織成員的交流而且會(huì)加強(qiáng)與其他成員合作的頻率，而當(dāng)組織成員認(rèn)同度不高時(shí)，組織成員往往不愿分享知識(shí)，從而選擇沉默。

基于以上分析，本文提出：

H1：?jiǎn)T工組織內(nèi)社會(huì)資本對(duì)員工沉默行為有顯著負(fù)向影響。

H1a：結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本對(duì)員工沉默行有顯著負(fù)向影響。

H1b：關(guān)系型社會(huì)資本對(duì)員工沉默行為有顯著負(fù)向影響。

（二）組織內(nèi)社會(huì)資本與心理安全感

心理安全感是一種積極的心理知覺(jué)，能夠讓員工在組織中無(wú)拘束地展示真正的自己，而無(wú)需擔(dān)憂這樣會(huì)對(duì)自己的地位、個(gè)人形象或職業(yè)生涯產(chǎn)生負(fù)面影響?？梢灶A(yù)見(jiàn)的是，如果員工具有較高的組織內(nèi)社會(huì)資本，即員工與組織成員建立了高質(zhì)量的人際關(guān)系，頻繁的人際互動(dòng)使員工彼此建立了高的信任關(guān)系，此時(shí)員工覺(jué)得自由表達(dá)自己的想法和提出對(duì)組織的意見(jiàn)是安全的，并不會(huì)給自己造成人際隔閡，也不會(huì)對(duì)自己的形象或職業(yè)生涯造成影響。已有的研究發(fā)現(xiàn)若個(gè)體與同事或上級(jí)的人際關(guān)系質(zhì)量高，其心理安全感的水平也隨之增高。Kahn（1990）的研究證實(shí)組織中人際間的信任與支持有助于加強(qiáng)員工的心理安全的情感知覺(jué)。Lee（1993）的研究也表明成員間良好的個(gè)人關(guān)系和信任能夠減少彼此間的監(jiān)督和猜忌，降低分享信息時(shí)的不確定性和人際風(fēng)險(xiǎn)感知，增強(qiáng)組織成員之間的心理安全感知水平。Atkinson（2004）研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員之間通過(guò)緊密的互動(dòng)和交流所產(chǎn)生的信任關(guān)系對(duì)心理安全感有顯著影響。

基于以上分析，本文提出：

H2：?jiǎn)T工組織內(nèi)社會(huì)資本對(duì)員工心理安全感有顯著正向影響。

H2a：結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本對(duì)員工心理安全感有顯著正向影響。

H2b：關(guān)系型社會(huì)資本對(duì)員工心理安全感有顯著正向影響。

（三）心理安全感與沉默行為

Milliken等（2003）的研究表明員工的心理知覺(jué)對(duì)其沉默行為有重要影響。Edmondson（1999）在研究中也提出如果領(lǐng)導(dǎo)能夠在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的心理安全感知氛圍，能有效地減少員工沉默行為?？刂瓢l(fā)展理論認(rèn)為當(dāng)員工知覺(jué)到其所處的環(huán)境缺乏心理安全的氛圍時(shí)，員工會(huì)通過(guò)沉默等消極行為來(lái)調(diào)整自身行動(dòng)以適應(yīng)周?chē)沫h(huán)境。如果沒(méi)有心理安全感，員工與組織之間的關(guān)系是非常不穩(wěn)定的，員工難以對(duì)組織產(chǎn)生歸屬感，對(duì)于組織存在的問(wèn)題往往會(huì)視而不見(jiàn)。和軒（2010）的研究進(jìn)一步表明，如果員工就工作中的問(wèn)題能自由而真實(shí)的表達(dá)自己的想法，而不必有心理上的負(fù)擔(dān)與擔(dān)憂，那么員工便較少出現(xiàn)沉默行為。

基于以上分析，本文提出：

H3：?jiǎn)T工心理安全感對(duì)沉默行為有顯著負(fù)向影響。

（四）心理安全感的中介效應(yīng)

心理安全感作為一種對(duì)員工行為有積極影響的心理知覺(jué)變量，其在組織內(nèi)社會(huì)資本對(duì)員工沉默行為的作用過(guò)程中必然發(fā)揮著重要的作用。當(dāng)員工的組織內(nèi)社會(huì)資本較高時(shí)，下屬的心理安全水平也應(yīng)該較高，而高的心理安全水平使員工在組織中不必謹(jǐn)言慎行，可以自由地獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。而當(dāng)員工不能與組織中其他人形成良性的互動(dòng)時(shí)，其組織內(nèi)社會(huì)資本處于較低水平，此時(shí)員工的心理安全感知水平也較低，員工在心理上會(huì)感到不適，此時(shí)員工在工作中不會(huì)真實(shí)地展現(xiàn)自我，會(huì)對(duì)工作中的一些問(wèn)題有所保留。相關(guān)研究表明，指出組織的問(wèn)題或者提出新的觀點(diǎn)等行為，因其具有較大的不確定性和人際風(fēng)險(xiǎn)，心理安全感缺失的組織成員更有可能會(huì)保持沉默。在員工的組織內(nèi)社會(huì)資本與沉默行為之間，心理安全感起著重要的橋梁作用。

基于以上分析，本文提出：

H4：心理安全感在組織內(nèi)社會(huì)資本和員工沉默之間起著中介作用。

研究方法

（一）研究樣本

本文以江蘇南京和鎮(zhèn)江兩市的23家企業(yè)的員工為調(diào)研對(duì)象?？偣舶l(fā)放調(diào)查問(wèn)卷312份，回收251份，回收率為80.45%。剔除漏填較多以及填答有明顯規(guī)律的問(wèn)卷后，共得到有效問(wèn)卷218份，有效回收率為69.87%。其中，男性126人，女性92人；年齡在26-30歲的人數(shù)占了近一半（49.5%），其余以25歲及以下和31-35歲的居多，分別占26.1%和占17.4%，而36-40歲的占5.5%，41歲及以上的占1.4%；大專(zhuān)及以下的占26.1%，本科的占45.4%，研究生及以上的占28.4%；按企業(yè)性質(zhì)統(tǒng)計(jì)，在國(guó)有企業(yè)的占23.9%，在民營(yíng)企業(yè)的占47.2%，在外資企業(yè)的占22.9%，其他占6.0%。

（二）測(cè)量工具

對(duì)組織內(nèi)社會(huì)資本的測(cè)量，本文借鑒了仇中寧（2013）等使用的內(nèi)部社會(huì)資本的測(cè)量量表，量表共8個(gè)題項(xiàng)，包括結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本和關(guān)系型社會(huì)資本兩個(gè)維度，量表的Cronbach's α值分別為0.883和0.905，總量表的Cronbach's α值為0.907。對(duì)心理安全感的測(cè)量，本文借鑒了Edmondson（1999） 編制的量表，共4個(gè)項(xiàng)目，量表的Cronbach's α值為0.863。對(duì)沉默行為的測(cè)量，本文采用Tangirala （2008）等開(kāi)發(fā)的量表，共5個(gè)項(xiàng)目，量表的Cronbach's α值為0.849。因此，本研究中所使用的量表具有較好的信度。以往研究表明員工的性別、年齡、學(xué)歷和企業(yè)性質(zhì)會(huì)對(duì)員工的沉默行為產(chǎn)生影響，故本文將它們作為控制變量。本研究問(wèn)卷除控制變量外均采用李克特五點(diǎn)計(jì)分法，從1（非常不符合）到5（非常符合）。

（三）量表的效度檢驗(yàn)

本文總體量表的KMO值為0.905，Bartlett球度檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量的值在p<0.001水平上顯著，表明原有變量適合做因子分析。利用SPSS20.0進(jìn)行主成分分析，通過(guò)極大方差法旋轉(zhuǎn)后，組織內(nèi)社會(huì)資本量表共提取出2個(gè)特征值大于1的因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為76.09%。心理安全感量表通過(guò)因子分析共提取出1個(gè)特征值大于1的因子，其累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為70.97%。員工沉默行為量表通過(guò)因子分析共提取出1個(gè)特征值大于1的因子，其累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為63.39%。并且所有題項(xiàng)的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷均大于0.6的研究標(biāo)準(zhǔn)（本文最小值為0.68，其余均大于0.7），表明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。

研究結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

相關(guān)的描述性統(tǒng)計(jì)分析如表1所示。結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本與沉默行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.628，p<0.01），關(guān)系型社會(huì)資本與沉默行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.522，p<0.01），結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本與心理安全感顯著正相關(guān)（r=0.551，p<0.01），關(guān)系型社會(huì)資本與心理安全感顯著正相關(guān)（r=0.513，p<0.01），心理安全感與沉默行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.546，p<0.01）。

（二）回歸分析結(jié)果

本文運(yùn)用層級(jí)回歸方法對(duì)本文的研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證，分析結(jié)果如表2所示。由模型4可知，在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息后，員工組織內(nèi)社會(huì)資本的兩個(gè)維度，即結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本（β=-0.49，p<0.01）和關(guān)系型社會(huì)資本（β=-0.24，p<0.01）均對(duì)沉默行為有顯著的負(fù)向影響，H1a和H1b得到驗(yàn)證。由模型2可知，結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本（β=0.39，p<0.01）和關(guān)系型社會(huì)資本（β=0.29，p<0.01）均對(duì)心理安全感有顯著的正向影響，H2a和H2b得到驗(yàn)證。由模型5可知，心理安全感（β=-0.26，p<0.01）對(duì)沉默行為有顯著的負(fù)向影響，H3得到驗(yàn)證。同時(shí)通過(guò)對(duì)模型4和模型5的回歸結(jié)果進(jìn)行比較，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在控制了人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息后，將自變量和中介變量同時(shí)加入回歸方程，結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本（β=-0.39，p<0.01）和關(guān)系型社會(huì)資本（β=-0.16，p<0.05）對(duì)沉默行為仍具有顯著影響，但影響力顯著降低，說(shuō)明心理安全感在結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本和關(guān)系型社會(huì)資本與員工沉默行為之間起部分中介作用，H4得到驗(yàn)證。

結(jié)論

研究結(jié)論。第一，員工組織內(nèi)社會(huì)資本對(duì)員工心理安全感和沉默行為的影響。研究結(jié)果表明，員工組織內(nèi)的結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本和關(guān)系型社會(huì)資本對(duì)心理安全感有正向影響，對(duì)沉默行為有負(fù)向影響。這說(shuō)明當(dāng)員工與組織內(nèi)的其他成員通過(guò)頻繁的交流和互動(dòng)建立了對(duì)組織的信任和認(rèn)同時(shí)，員工的心理安全感知水平比較高；同時(shí)高質(zhì)量的組織內(nèi)社會(huì)資本水平也會(huì)使得員工敢于和樂(lè)于向組織建言獻(xiàn)策，而不是選擇沉默。第二，心理安全感對(duì)沉默行為的影響。表2的分析結(jié)果表明，心理安全感對(duì)沉默行為有負(fù)向影響作用。這說(shuō)明員工的心理安全感知水平越高，員工表現(xiàn)出來(lái)的沉默行為就越少。即當(dāng)員工感知到其所在的企業(yè)擁有濃厚的心理安全氛圍時(shí)，員工會(huì)真實(shí)的表現(xiàn)自我，會(huì)積極指出企業(yè)存在的問(wèn)題或提出改進(jìn)組織績(jī)效的方法。第三，心理安全感在員工組織內(nèi)社會(huì)資本與沉默行為之間起中介作用。在加入心理安全感后，員工組織內(nèi)社會(huì)資本通過(guò)心理安全感的作用機(jī)制對(duì)沉默行為產(chǎn)生影響。心理安全感在員工組織內(nèi)的結(jié)構(gòu)型社會(huì)資本和關(guān)系型社會(huì)資本對(duì)沉默行為的作用過(guò)程中起部分中介作用。研究表明，員工組織內(nèi)社會(huì)水平的高低會(huì)直接影響到員工的心理感知水平，當(dāng)員工與組織內(nèi)的成員互動(dòng)頻繁、關(guān)系緊密時(shí)，員工對(duì)組織信任和認(rèn)同度較高，此時(shí)員工心理安全感較高，對(duì)組織的歸屬感較強(qiáng)，從而使得員工在組織中不必謹(jǐn)言慎行、保持沉默。

理論與實(shí)踐意義。本文通過(guò)實(shí)證研究驗(yàn)證了員工組織內(nèi)社會(huì)資本是影響員工的心理安全感和沉默行為的重要前因變量，同時(shí)心理安全感在組織內(nèi)社會(huì)資本和沉默行為之間的中介作用也得到驗(yàn)證，豐富了員工沉默行為影響因素的理論成果，拓展了員工沉默行為的研究領(lǐng)域，為改善員工的心理和行為提供了新的思路和方法。實(shí)踐上，要想讓員工打破沉默，積極建言獻(xiàn)策，企業(yè)應(yīng)首先完善組織的溝通機(jī)制，設(shè)立扁平化的組織結(jié)構(gòu)，使員工可以無(wú)障礙地進(jìn)行溝通和交流。同時(shí)企業(yè)應(yīng)積極引導(dǎo)員工進(jìn)行聯(lián)絡(luò)交流，增加彼此之間的了解，從而加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和認(rèn)同度，降低員工保持沉默的可能性。最后企業(yè)應(yīng)積極建設(shè)開(kāi)放包容的企業(yè)文化，提高員工心理安全感知水平，使員工能夠表達(dá)自己的真實(shí)想法和建議。

研究不足與展望。本研究樣本全部來(lái)自于一個(gè)省份，研究結(jié)論的普適性有待商榷。未來(lái)可增加多個(gè)地域、多種行業(yè)的員工數(shù)據(jù)，以進(jìn)一步增強(qiáng)結(jié)論的適用性。本研究所有數(shù)據(jù)均來(lái)自于單一被試，盡管研究者在問(wèn)卷的設(shè)計(jì)上進(jìn)行了一定的處理，Harman單因子法的檢驗(yàn)結(jié)果也表明同源誤差情況并不嚴(yán)重，但這仍難以避免同源方差的影響，從而導(dǎo)致變量間的關(guān)系被放大。因此，未來(lái)可采用實(shí)驗(yàn)或準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)的方式收集研究數(shù)據(jù)，以盡可能消除同源誤差的影響。

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