姜 鑄，李艷竹

（西安工程大學(xué) 管理學(xué)院，陜西 西安710048）

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，技術(shù)的快速發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，作為應(yīng)對(duì)環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性的重要利器，柔性已成為制造企業(yè)組織變革的必然選擇，柔性及柔性組織理論已成為學(xué)術(shù)界和企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn).萬(wàn)侖來、達(dá)慶利等將組織柔性定義為組織為了達(dá)到控制自己命運(yùn)的目標(biāo)而與內(nèi)部和外部環(huán)境互動(dòng)，進(jìn)而持續(xù)地塑造環(huán)境或進(jìn)行調(diào)整并做出快速反應(yīng)的能力［1］.Gerwin ＆Stigler則認(rèn)為組織柔性是對(duì)環(huán)境不確定性做出適應(yīng)性反應(yīng)等能力［2］.一些學(xué)者研究表明，在高度動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，企業(yè)組織不再來自專門化的慣例，而是來自企業(yè)的柔性化能力，高績(jī)效表現(xiàn)的企業(yè)必須具備極強(qiáng)的柔性化能力［3－4］.柔性化能力已經(jīng)成為企業(yè)成功的必備條件.然而長(zhǎng)期以來我國(guó)制造企業(yè)形成的剛性組織結(jié)構(gòu)對(duì)外界環(huán)境的適應(yīng)能力較弱，組織柔性水平不高.隨著近年來國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，制造企業(yè)的生存與發(fā)展面臨著嚴(yán)峻的考驗(yàn)，因此制造企業(yè)若想在錯(cuò)綜復(fù)雜、瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中獲得較好的發(fā)展，增強(qiáng)組織柔性能力就顯得極為迫切.基于此，結(jié)合制造企業(yè)服務(wù)化現(xiàn)實(shí)，本文對(duì)企業(yè)柔性組織評(píng)價(jià)模型展開了研究.

1 組織柔性的維度

國(guó)內(nèi)外學(xué)者均認(rèn)為柔性是由多維度構(gòu)成的整體概念，每個(gè)維度都有各不相同的構(gòu)成要素.文獻(xiàn)［5－7］從不同角度、不同方面劃分柔性維度.程鵬認(rèn)為戰(zhàn)略、企業(yè)功能是兩個(gè)劃分柔性的維度［8］.根據(jù)國(guó)內(nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)可的觀點(diǎn)，組織柔性一般包括結(jié)構(gòu)柔性、人員柔性和過程柔性3個(gè)維度.本文綜合了其他學(xué)者對(duì)組織柔性的分類研究，在組織柔性三維度的基礎(chǔ)上，將資源柔性、創(chuàng)新柔性、文化柔性3個(gè)維度也劃入組織柔性的衡量體系中.

1.1 結(jié)構(gòu)柔性

制造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)會(huì)因?yàn)楫a(chǎn)品類型的不同而略有變化，但大多類似金字塔遞階結(jié)構(gòu)，其底端是大量的生產(chǎn)線與裝配工人，部分中層管理人員與少量的企業(yè)高級(jí)管理層.特別是在動(dòng)態(tài)復(fù)雜的產(chǎn)業(yè)環(huán)境中，由于生產(chǎn)高度專業(yè)化的要求，制造企業(yè)的剛性結(jié)構(gòu)不能靈活應(yīng)變的現(xiàn)象比較嚴(yán)重.隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境日益激烈，組織結(jié)構(gòu)出現(xiàn)一些柔性化的特征，具體表現(xiàn)在3個(gè)方面：首先是扁平化趨勢(shì)，強(qiáng)調(diào)權(quán)力下放，擴(kuò)寬橫向管理幅度，同時(shí)減少縱向管理層級(jí)；其次更多采用以團(tuán)隊(duì)形式存在的工作單元，既保證了工作任務(wù)的異質(zhì)性、獨(dú)立性，又確保在突發(fā)情況發(fā)生時(shí)，組織內(nèi)部各要素主動(dòng)快速地完成協(xié)同與對(duì)接［9］.第三在組織邊界方面強(qiáng)調(diào)共享與開放，以加快信息傳遞與知識(shí)流動(dòng).制造企業(yè)為充分把握服務(wù)化的機(jī)遇來獲取資源、提升績(jī)效，必須將企業(yè)內(nèi)部關(guān)聯(lián)結(jié)構(gòu)作出相應(yīng)改變，以適應(yīng)制造企業(yè)實(shí)施服務(wù)化戰(zhàn)略的需求.

1.2 人員柔性

人員柔性是指在復(fù)雜動(dòng)態(tài)的環(huán)境狀況下，組織內(nèi)部員工通過主動(dòng)感知學(xué)習(xí)提升工作技能，以完成多種任務(wù)幫助組織提升變革創(chuàng)新的能力.之所以把人員柔性作為組織柔性的維度，是因?yàn)槿司哂懈兄?yīng)變及反饋學(xué)習(xí)的能力，柔性的核心即以人為本，把員工視為組織最靈活最重要的資產(chǎn).員工能動(dòng)性和創(chuàng)造性是企業(yè)效益的重要來源，高素質(zhì)的員工不僅可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)外部環(huán)境的變化，還可以根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整組織狀態(tài)形成新的核心能力.所以整個(gè)組織柔性維度是以人為本、以提升員工的素質(zhì)和能力為導(dǎo)向.度量組織競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素即為員工素質(zhì)，也是組織柔性的基礎(chǔ).

1.3 過程柔性

組織過程柔性主要是從組織內(nèi)部的運(yùn)作方式出發(fā)，研究系統(tǒng)如何迅速靈敏地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化.過程柔性強(qiáng)調(diào)在充分發(fā)揮組織員工人才價(jià)值的基礎(chǔ)上，自發(fā)形成工作單元形式的過程團(tuán)隊(duì)，在完備制度、嚴(yán)謹(jǐn)流程規(guī)范的配合下，采用高效的溝通方式實(shí)現(xiàn)柔性決策，最終達(dá)到柔性管理的目標(biāo).從根本上考慮，過程柔性其實(shí)衡量的是組織間關(guān)系，構(gòu)建過程組織是對(duì)傳統(tǒng)理論組織的突破.打破組織分工理論中將部門、職位等實(shí)體作為組織要素的框架，而是構(gòu)建一種以活動(dòng)、時(shí)間作為組織要素，能自發(fā)根據(jù)工作單元形成任務(wù)團(tuán)隊(duì)的組織形式.過程組織已經(jīng)成為組織創(chuàng)新的新思路.

1.4 資源柔性

隨著組織管理理論的豐富和發(fā)展，國(guó)內(nèi)外學(xué)者逐漸認(rèn)識(shí)到組織管理環(huán)境觀的弊端，組織管理資源觀開始被人們廣泛接受.同時(shí)，環(huán)境的不穩(wěn)定、技術(shù)的迅猛發(fā)展和需求的急速變化，使企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)獲勝的關(guān)鍵轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)市場(chǎng)趨勢(shì)的把握能力以及對(duì)顧客需求變化的反應(yīng)能力，對(duì)現(xiàn)有資源和能力進(jìn)行有效管理，以適應(yīng)環(huán)境變化并降低創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)來說顯得日益重要和迫切［10－11］.而企業(yè)增強(qiáng)組織柔性的目的恰恰是充分利用企業(yè)有效資源，增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)動(dòng)態(tài)變化的反應(yīng)能力，加大企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力以保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).

1.5 創(chuàng)新柔性

創(chuàng)新柔性即組織管理制度、人員學(xué)習(xí)與流動(dòng)、知識(shí)融合等方面的創(chuàng)新能力.柔性是一個(gè)抽象概念，它作用于組織慣性，這種慣性可能阻礙或促進(jìn)組織創(chuàng)新，但是知識(shí)共享融合、人員學(xué)習(xí)流動(dòng)有效保障了組織創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)［11］.因此日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，以管理創(chuàng)新和知識(shí)創(chuàng)新為核心創(chuàng)新行為成為柔性組織的主要表現(xiàn)，而管理創(chuàng)新和知識(shí)制度創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的效率，直接決定組織在競(jìng)爭(zhēng)中的地位與優(yōu)勢(shì).因此創(chuàng)新能力是衡量組織柔性的核心因素.

1.6 文化柔性

組織文化企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中積累培育的，以組織觀念影響員工行為的思想準(zhǔn)則，是組織目標(biāo)、管理制度、行為規(guī)范、道德風(fēng)氣的總和.在制造服務(wù)化企業(yè)中，文化柔性作為柔性管理的精髓，強(qiáng)調(diào)以人為本的文化理念，鼓勵(lì)組織學(xué)習(xí)與個(gè)體創(chuàng)新，旨在創(chuàng)造寬容開放的企業(yè)文化，使個(gè)人才能發(fā)揮最大化.通過精神感召，激發(fā)員工的組織歸屬感與認(rèn)同感，最終達(dá)到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn).在組織文化建設(shè)方面，服務(wù)型制造企業(yè)有特殊的目標(biāo)和任務(wù)，服務(wù)化程度不同的企業(yè)文化建設(shè)強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)也略有不同：（1）在服務(wù)化初級(jí)階段，將培育創(chuàng)新性人力資本作為文化建設(shè)重點(diǎn)；（2）對(duì)于已出現(xiàn)服務(wù)化趨勢(shì)的制造企業(yè)而言，企業(yè)文化需要強(qiáng)調(diào)速度與彈性，重點(diǎn)加快對(duì)需求變更及技術(shù)改革的反應(yīng)速度；（3）當(dāng)服務(wù)化戰(zhàn)略已在企業(yè)全面實(shí)施后，企業(yè)文化的中心任務(wù)轉(zhuǎn)變至建設(shè)信任開放的企業(yè)氛圍以加強(qiáng)合作溝通，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享；（4）針對(duì)以服務(wù)為組織導(dǎo)向制造企業(yè)來說，知識(shí)密集已成為明顯特征，企業(yè)文化必須強(qiáng)調(diào)主動(dòng)學(xué)習(xí)，促進(jìn)知識(shí)更新流動(dòng).組織文化的柔性越強(qiáng)，越有利于柔性管理的實(shí)現(xiàn).

2 指標(biāo)選取

通過對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析歸納，總結(jié)出制造企業(yè)組織柔性各維度的指標(biāo)因素，并根據(jù)研究目的加以修改.結(jié)合對(duì)小部分制造企業(yè)管理人員進(jìn)行預(yù)調(diào)查的結(jié)果，以及專家的修改意見，最終確定了評(píng)價(jià)指標(biāo)，作為下一步收集實(shí)證數(shù)據(jù)的工具.本文對(duì)組織柔性的評(píng)價(jià)歸納出了6個(gè)一級(jí)指標(biāo)，以及25個(gè)二級(jí)指標(biāo)，并建立了這些指標(biāo)的層次，組織柔性的維度及指標(biāo)見表1.

表1 組織柔性的維度及指標(biāo)

2.1 結(jié)構(gòu)柔性指標(biāo)選取

從組織分權(quán)程度來說，適度的分權(quán)有兩方面的作用，從管理角度講它能縮短決策的時(shí)間；從人性化的角度講它可以提高員工的工作積極性，使員工參與到企業(yè)的管理中.所以適度的分權(quán)，是柔性組織區(qū)別于剛性組織的一大特征.在權(quán)責(zé)分配與組織邊界方面，通過對(duì)大量制造企業(yè)和管理者的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)權(quán)責(zé)明確是優(yōu)秀組織的普遍共性，通常情況下，權(quán)責(zé)越明確，引起邊界越模糊，繼而組織的柔性也越強(qiáng)，扁平化的組織結(jié)構(gòu)主要特征是：管理幅度增大，中間層次縮小，這樣有利于信息的傳遞與決策.多位學(xué)者總結(jié)得出一般扁平化組織結(jié)構(gòu)具有以下優(yōu)勢(shì)：首先減少組織層次能降低組織成本，保障決策信息在傳遞過程中的完整性以及準(zhǔn)確性；其次組織扁平化主要表現(xiàn)為企業(yè)在一定范圍內(nèi)授權(quán)給中層管理人員，使管理幅度增大，節(jié)約了管理成本，提高了工作高效，增強(qiáng)了組織柔性.組織內(nèi)部分工越靈活代表工作單元的形式越多.學(xué)者哈默曾提出流程導(dǎo)向的優(yōu)勢(shì)，組織通過建立項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，因?yàn)槠潇`活能做到快速響應(yīng)環(huán)境的變化［12］.所以工作單元形式的多樣化決定了組織柔性的高低.

2.2 人員柔性指標(biāo)選取

從知識(shí)儲(chǔ)備方面來說，組織環(huán)境的復(fù)雜性要求組織具有較高的學(xué)習(xí)能力，能做到不斷創(chuàng)新，學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，組織知識(shí)結(jié)構(gòu)更新越快，組織應(yīng)對(duì)復(fù)雜環(huán)境的能力也就越強(qiáng)，組織的柔性也就越高［13］.在陳舊的標(biāo)準(zhǔn)化學(xué)習(xí)機(jī)制下，員工很難通過組織學(xué)習(xí)進(jìn)行有效的知識(shí)更新.良好的學(xué)習(xí)渠道，可以保障組織學(xué)習(xí)的效率和質(zhì)量，通過培育企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展.說明合理的學(xué)習(xí)渠道對(duì)柔性組織有重大貢獻(xiàn).組織柔性與領(lǐng)導(dǎo)人的創(chuàng)新能力密切相關(guān).優(yōu)秀的管理人員一般都具備較強(qiáng)的創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)能力，并能在一定程度上起到對(duì)復(fù)雜環(huán)境進(jìn)行決策的關(guān)鍵作用，因此管理人員的創(chuàng)新能力越強(qiáng)，組織處理不確定事件的適應(yīng)能力就越強(qiáng).團(tuán)隊(duì)和諧度、凝聚力也是衡量柔性組織的指標(biāo)之一.團(tuán)隊(duì)成員必須要明確理解且認(rèn)同組織目標(biāo)，相同的目標(biāo)認(rèn)同感能使員工充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，產(chǎn)生歸屬感，為組織貢獻(xiàn)自己的力量.因此組織的凝聚力與和諧度對(duì)組織柔性有很大的影響.

2.3 過程柔性指標(biāo)選取

組織對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力高低與組織管理制度是否合理密切相關(guān).通過改變組織理念，完善管理流程，構(gòu)建組織文化，從而全面提升組織的柔性水平；另一方面，組織中正式與非正式的有效溝通也是構(gòu)建柔性組織的重要因素，在系統(tǒng)中建立先進(jìn)完備的信息溝通渠道有助于提高組織柔性［14］.決策柔度主要針對(duì)組織的研發(fā)部門進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)等決策時(shí)，員工參與研發(fā)過程中方法上的柔性.在這個(gè)過程中組織決策需具備正式的決策管理流程，其中信息流是由下至上傳遞的，這樣有利于組織內(nèi)部進(jìn)行有效溝通，以密切協(xié)作為原則尋求目標(biāo)一致.

2.4 資源柔性指標(biāo)選取

一般認(rèn)為人力資源越豐富，組織成功實(shí)施戰(zhàn)略變更的可能性越大.成功企業(yè)組織變革是一個(gè)均衡的過程，由許多不同領(lǐng)域的關(guān)鍵活動(dòng)組成，若建立柔性化組織必須以多領(lǐng)域人員間的相互協(xié)作作為先決條件［15］.除了組織內(nèi)部的協(xié)助合作之外，柔性組織強(qiáng)調(diào)從外部獲取資源支持，僅在內(nèi)部整合知識(shí)與資源的傳統(tǒng)方式很難幫助企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地，企業(yè)活動(dòng)會(huì)面臨極大的挑戰(zhàn).由此本文將從組織外獲取資源的能力作為衡量組織柔性時(shí)必須考評(píng)的重要指標(biāo).高度信息化的組織將有助于提升知識(shí)流動(dòng)效率，信息化程度是組織內(nèi)資源柔性的重要表現(xiàn)，組織只有善于對(duì)信息渠道進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)、改良和運(yùn)用，才能保證組織在復(fù)雜環(huán)境中的適應(yīng)性.

2.5 創(chuàng)新柔性指標(biāo)選取

研究表明，制造企業(yè)組織柔性及組織成功主要受到以下幾個(gè)關(guān)鍵因素的影響.即內(nèi)部人員創(chuàng)新熱情與積極性，高品質(zhì)的創(chuàng)新過程，管理制度的革新，高層管理者的承諾及參與，產(chǎn)品技術(shù)的更新?lián)Q代，高素質(zhì)的開發(fā)團(tuán)隊(duì)等［16］.組織在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，主要取決于其管理制度創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的效率.而對(duì)組織人員的流動(dòng)性進(jìn)行科學(xué)管理，可以激發(fā)其創(chuàng)新動(dòng)力、拓展創(chuàng)新范圍，進(jìn)而提升組織的創(chuàng)新效率.從另一個(gè)層面上看，組織可以從不同產(chǎn)業(yè)的知識(shí)源獲取技術(shù)、產(chǎn)品的協(xié)同效應(yīng)，同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)的上下游企業(yè)之間也存在技術(shù)融合的潛在可能性.技術(shù)互溶已成為促進(jìn)產(chǎn)業(yè)技術(shù)進(jìn)步、推動(dòng)產(chǎn)業(yè)升級(jí)的重要?jiǎng)恿?

2.6 文化柔性指標(biāo)選取

服務(wù)化程度高的制造企業(yè)中，創(chuàng)新人才更看重精神感召、才能展示以及自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，因此柔性的企業(yè)文化需要具備一定的開放寬松的環(huán)境，以激發(fā)員工認(rèn)同與歸屬感.針對(duì)以服務(wù)為導(dǎo)向的制造企業(yè)而言，創(chuàng)新性人力資本已成為資本構(gòu)成的主體，企業(yè)文化需要強(qiáng)調(diào)充分授權(quán)與自我實(shí)現(xiàn)；針對(duì)制造企業(yè)實(shí)施服務(wù)化戰(zhàn)略而言，企業(yè)文化需要強(qiáng)調(diào)合作、開放、信任與溝通.

3 結(jié)果與討論

3.1 數(shù)據(jù)收集

以西安市高新技術(shù)開發(fā)區(qū)、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)內(nèi)的制造企業(yè)為調(diào)查對(duì)象，采用分層隨機(jī)抽樣方法.首先，根據(jù)2011年陜西省統(tǒng)計(jì)年鑒中制造子行業(yè)中規(guī)模以上企業(yè)的工業(yè)總產(chǎn)值比例，將總體樣本分層；然后，采用簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣方法從各層中選擇個(gè)體.在2011年9月中旬、2011年底以及2012年6～7月，3次赴重點(diǎn)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，在陜西重型汽車有限公司、西安陜鼓動(dòng)力有限公司、陜西延長(zhǎng)石油有限責(zé)任公司等龍頭制造業(yè)企業(yè)，采取現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放及電子郵件發(fā)放的方式，共發(fā)放問卷200份，回收問卷194份，回收率為97%，排除調(diào)研信息不完整的問卷后，有效問卷183份，有效率達(dá)91.5%.問卷采取由受訪對(duì)象作答的方式，而在第三部分則采取Likert 5級(jí)評(píng)分法由受訪對(duì)象對(duì)問卷中有關(guān)組織柔性、服務(wù)化程度、企業(yè)績(jī)效的描述進(jìn)行打分，即非常不符合到非常符合，分為5個(gè)等級(jí)，分別賦值為1，2，3，4，5.

3.2 信度分析

Cronbachα是目前最常用的信度系數(shù)，通常將0.7作為判斷Cronbachα值是否合適的分界線，越靠近1表示信度越高，當(dāng)α＜0.7時(shí)則表示量表設(shè)計(jì)存在嚴(yán)重問題［17］.本文應(yīng)用SPSS 17.0軟件進(jìn)行Cronbachα系數(shù)檢驗(yàn)，題項(xiàng)與總體的相關(guān)性系數(shù)檢驗(yàn)，認(rèn)為如果兩者均滿足參考值標(biāo)準(zhǔn)，則問卷具有良好的信度.183份問卷數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)的結(jié)果見表2.結(jié)果顯示，所有題項(xiàng)的總體相關(guān)系數(shù)均大于0.5，Cronbachα＞0.7，任何題項(xiàng)刪除后，都會(huì)導(dǎo)致量表的Cronbachα值下降，說明問卷具有良好的信度.

3.3 效度檢驗(yàn)

效度一般通過內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn).本文研究模型中用來測(cè)量組織柔性的量表，是在學(xué)習(xí)總結(jié)前人研究成果的基礎(chǔ)上構(gòu)建的，并根據(jù)實(shí)地調(diào)研的結(jié)論加以修改，又經(jīng)過學(xué)術(shù)專家對(duì)內(nèi)容的一再審定后最終確定，因此本中所用問卷具有較好的內(nèi)容效度.本文采用探索性因子分析評(píng)價(jià)量表的結(jié)構(gòu)效度.在探索性因子分析中因子載荷＞0.5，因子載荷越大，則變量的構(gòu)建效度越高.

3.3.1 探索性因子 在因子提取之前，需要對(duì)樣本先進(jìn)行充分性檢驗(yàn)，即通過KMO檢測(cè)和Bartlett球體檢驗(yàn)，來判斷是否可以進(jìn)行下一步的因子分析.KMO值越接近1，越適合使用因子分析.通常KMO值小于0.6以下則不太適合［18］；而Bartlett球體檢驗(yàn)的顯著性概率必須小于或等于顯著性水平時(shí)，才適合作下一步因子分析.組織柔性由25個(gè)測(cè)量指標(biāo)衡量，經(jīng)檢驗(yàn)，KMO值為0.881＞0.7的標(biāo)準(zhǔn)，Bartlett球形檢驗(yàn)的顯著性值為0.000＜0.01的標(biāo)準(zhǔn)，因此組織柔性各測(cè)量指標(biāo)適合做因子分析.按照探索性因子分析中因子載荷＞0.5的原則，據(jù)表3知結(jié)構(gòu)柔性中的邊界模糊狀況（a3）以及創(chuàng)新柔性中的人員流動(dòng)（e4）不符合效度要求，因此在后期的分析中剔除了這兩個(gè)指標(biāo)，由于其余指標(biāo)因子載荷系數(shù)均＞0.5，因此數(shù)據(jù)符合構(gòu)建要求.組織柔性的效度分析結(jié)果見表3.

表2 樣本信度檢驗(yàn)

表3 組織柔性的效度分析結(jié)果

3.3.2 驗(yàn)證性因子 經(jīng)過探索性因子分析的驗(yàn)證，剔除衡量量表中不合格的兩個(gè)指標(biāo)即a3和e4后，組織柔性的評(píng)價(jià)體系由六維度23個(gè)測(cè)量指標(biāo)組成.但是此結(jié)果僅是通過探索性因子分析的驗(yàn)證，該模型的5個(gè)維度是否符合效度要求，需要運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn).本文使用AMOS作為分析工具，對(duì)組織柔性進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析說明其主要研究變量的衡量量表的效度.SEM模式提供了四項(xiàng)檢驗(yàn)指標(biāo)［19］.結(jié)果顯示，χ2為471，自由度df為284，χ2／df為1.66，小于2；GFI指標(biāo)為0.88，大于0.8；CFI指標(biāo)為0.96，大于0.9；RMSEA指標(biāo)為0.049，小于0.05.組織柔性的構(gòu)想模型與觀測(cè)數(shù)據(jù)的各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到了良好的擬合水平，這說明觀測(cè)數(shù)據(jù)支持此構(gòu)想模型，探索性因素分析的結(jié)果得到驗(yàn)證.

4 結(jié)束語(yǔ)

在借鑒相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出制造企業(yè)組織柔性度量的六維度模型，運(yùn)用因子分析、結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)概念模型的信度效度進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果顯示，組織柔性的六維度模型具有很高的優(yōu)度.這為制造企業(yè)提升組織柔性開啟了新的思路.然而由于組織柔性的影響因素從不同的角度會(huì)有不同的分析結(jié)果，六維度評(píng)價(jià)模型還可能不夠全面，還可能存在其他一些因素影響制造企業(yè)的組織柔性，例如企業(yè)成長(zhǎng)、規(guī)模等，因此還需要進(jìn)一步完善制造企業(yè)組織柔性的研究.

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