田蔚蔚

【摘 要】我國銀行業(yè)市場競爭日趨激烈，如何建立有效的薪酬激勵(lì)制度已成為商業(yè)銀行人力資源戰(zhàn)略的前提與目標(biāo)。本文探討了商業(yè)銀行員工人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)其薪酬態(tài)度偏好的影響，通過抽樣調(diào)查和實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)員工的性別、崗位是影響商業(yè)銀行員工薪酬偏好的重要變量，針對(duì)不同專業(yè)崗位序列，調(diào)整和完善薪酬的配置結(jié)構(gòu)和付出機(jī)制，對(duì)于實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)多元化，構(gòu)建企業(yè)薪酬制度核心競爭力，實(shí)現(xiàn)組織和員工共同發(fā)展具有重要意義。

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 人口特征 薪酬偏好

《哈佛商業(yè)評(píng)論》一直將“幸福企業(yè)”作為管理學(xué)新概念討論推行，對(duì)于商業(yè)銀行的管理實(shí)踐而言，如何根據(jù)員工對(duì)薪酬組合中各薪酬項(xiàng)目的偏好，增進(jìn)員工的福利，是新時(shí)期薪酬管理機(jī)制創(chuàng)新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

根據(jù)銀監(jiān)會(huì)對(duì)商業(yè)銀行薪酬的定義，商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻(xiàn)而給予員工的報(bào)酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績效薪酬、中長期激勵(lì)、福利性收入等項(xiàng)下的貨幣和非現(xiàn)金的各種權(quán)益性支出。本文討論“薪酬福利”概念，除貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬以外，還包括員工獲得各種非貨幣形式的滿足。薪酬一般由固定薪酬、浮動(dòng)薪酬、津貼福利等構(gòu)成。固定薪資即明確可知、固定發(fā)放給員工，不與組織經(jīng)營狀況掛鉤的薪資，旨在保證員工基本生活水平；浮動(dòng)薪資是具有風(fēng)險(xiǎn)性的報(bào)酬，是非固定、不可預(yù)知的，通常與員工具體工作表現(xiàn)正相關(guān)，額度隨組織經(jīng)營狀況不同，不定期和不定式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及精神獎(jiǎng)勵(lì)也是浮動(dòng)薪酬的形式；津貼是指補(bǔ)償員工在特殊條件下的勞動(dòng)消耗及生活費(fèi)額外支出的工資補(bǔ)充形式，包括保健津貼、醫(yī)療津貼、高溫補(bǔ)貼、差旅補(bǔ)貼等。

本文討論的前提條件是員工的基本特征差異，會(huì)影響員工對(duì)各種薪酬項(xiàng)目的態(tài)度與偏好。例如：新入職員工和即將退休的員工對(duì)薪酬的偏好不同；普通學(xué)歷的員工比高學(xué)歷員工更加重視教育培訓(xùn)類福利待遇等。如果商業(yè)銀行能結(jié)合不同員工的基本特征，實(shí)行差異化的薪酬，既可以增加員工的工作滿意度，又可以促進(jìn)他們實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展。

一、關(guān)于薪酬偏好的理論

哥茨和荷爾伍德（2003）研究指出，員工的薪酬偏好受年齡、性別、受教育程度、婚姻狀況、是否是管理者、工齡長短和家庭負(fù)擔(dān)的影響，他們對(duì)不同的薪酬支付方式呈現(xiàn)不同的偏好。工齡長、學(xué)歷高的以及年齡較大的員工，他們更喜歡傭金制；女性和家庭負(fù)擔(dān)較重的員工，他們寧愿選擇計(jì)件工資制；對(duì)于管理人員來說，更偏向于獎(jiǎng)金制①。

陳等（1999）對(duì)組織中技術(shù)研發(fā)人員的薪酬意愿進(jìn)行了研究，他對(duì)五大薪酬類別共23個(gè)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵(lì)的重要性居于最重要，且不可替代的地位。按照重要性排序，組織績效中貢獻(xiàn)最大的是內(nèi)在激勵(lì)，其后才是團(tuán)隊(duì)或組織的獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)體變動(dòng)獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)體固定獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣類獎(jiǎng)勵(lì)②。

隨后，科姆等（2002）在研究中將研發(fā)人員細(xì)分為應(yīng)用型、商業(yè)型和基礎(chǔ)型，他們發(fā)現(xiàn)，基礎(chǔ)型研發(fā)人員更偏好固定薪酬，而對(duì)團(tuán)隊(duì)績效薪酬和個(gè)體績效卻不感興趣，這恰好與應(yīng)用型和商業(yè)型研發(fā)人員相反③。

克蘭迪恩斯基（1999）的研究著重點(diǎn)放在福利偏好方面，以美國一所大學(xué)的2955名員工作為調(diào)研對(duì)象，從性別角度研究員工對(duì)社會(huì)醫(yī)療保健福利使用及滿意度上的差別，研究成果驗(yàn)證了男員工對(duì)社會(huì)公共福利的整體滿意程度與偏好水平比女員工要低，男性偏向于更高水平的社會(huì)公共福利。

二、實(shí)證分析

本文選擇崗位、年齡、性別、學(xué)歷、工作年限五個(gè)常用的人口特征，對(duì)徽商銀行的員工特征與其薪酬偏好關(guān)系進(jìn)行分析。

1、調(diào)查問卷設(shè)計(jì)

問卷材料包括了銀行內(nèi)部實(shí)施的所有薪酬項(xiàng)目，對(duì)這些項(xiàng)目的總結(jié)和提煉。首先對(duì)目前國內(nèi)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，根據(jù)會(huì)計(jì)科目對(duì)銀行內(nèi)部所有薪酬項(xiàng)目歸納，設(shè)計(jì)出開放式問卷，包含薪酬項(xiàng)目39項(xiàng)。由20名薪酬福利專員從39項(xiàng)薪酬科目中選出該機(jī)構(gòu)確實(shí)執(zhí)行的薪酬項(xiàng)目，最終歸納了22個(gè)薪酬項(xiàng)目。

為了保證測試的可信度，我們查閱經(jīng)典教材和百科詞典、百度百科，對(duì)22個(gè)薪酬項(xiàng)目進(jìn)行明確的解釋，并與10名試測人員展開討論，修訂其中解釋不清、存在理解偏差的內(nèi)容，最終確定問卷內(nèi)容。

2、樣本特征分析

樣本主體的平均年齡為30歲。其中，男性122人（46.7%），女性139人（53.3%）；市場類人員143人（54.8%），管理類人員25人（9.6%）；保障類人員93人（35.6%）；年齡21歲到30歲的187人（71.6% ），31歲到40歲54人（20.7% ），41歲到50歲20人（7.7% ）；工作年限1年到9年的213人（81.6% ），10年到20年的29人（11.1% ），21年到30年的18人（6.9% ），30年以上的1人（0.4%）；大專及以下學(xué)歷的21人（8.0% ），本科學(xué)歷的194人（74.3% ），研究生學(xué)歷的45人（17.2% ），博士學(xué)歷的1人（0.4% ）。市場類人員較多，占樣本總數(shù)的54.79%，學(xué)歷上，本科生居多，達(dá)74.33%；年齡結(jié)構(gòu)，21歲到30歲之間的年輕人占71.65%，工作年限為1-9年的人員較多，接近樣本總數(shù)的81.61%，該樣本數(shù)據(jù)基本代表徽商銀行人力資源情況，對(duì)這一樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以反映商業(yè)銀行員工薪酬偏好的特點(diǎn)和規(guī)律。

3、薪酬項(xiàng)目歸類

為了驗(yàn)證員工的人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)薪酬偏好具有顯著的影響，本文采用的研究方法有描述性分析、均值分析、多元方差分析和比較檢驗(yàn)。通過主因子分析法，首先，用探索性因子分析提取主因子，根據(jù)薪酬的基本結(jié)構(gòu)，從22項(xiàng)子薪酬項(xiàng)目里共提取出3個(gè)因子，這3個(gè)因子的特征根解釋了總方差的78.1% ；其次，根據(jù)對(duì)薪酬類型的定義，3 個(gè)主因子為固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和津貼福利。固定薪酬包括崗位工資、工齡工資、住房公積金，浮動(dòng)薪酬包括績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和教育培訓(xùn)，津貼福利包括差旅補(bǔ)貼、帶薪休假和社會(huì)保險(xiǎn)。

三、固定薪酬、浮動(dòng)薪酬及津貼福利的偏好分析endprint

1、固定薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，性別對(duì)員工固定薪酬偏好有著顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)員工固定薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步進(jìn)行Scheffe多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，性別對(duì)固定薪酬偏好的影響顯著，崗位對(duì)員工的固定薪酬的偏好也有影響：后臺(tái)保障類員工對(duì)固定薪酬的偏好高于其他崗位對(duì)固定薪酬的偏好；女員工對(duì)固定薪酬的偏好水平明顯高于男性員工。如表1所示：

2、浮動(dòng)薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，崗位則對(duì)員工固定薪酬偏好有顯著的影響，而性別、年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)員工浮動(dòng)薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步Scheffe多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，市場類員工比其他崗位員工在浮動(dòng)薪酬偏好水平上更高，因?yàn)槭袌鲱悊T工的工作業(yè)績與浮動(dòng)薪酬結(jié)合的更為緊密，獲得的支付水平也高于保障類崗位；年齡和工齡對(duì)浮動(dòng)薪酬偏好的影響也比較明顯，工作年限在1-9年的職員和21-30歲左右的年輕人對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。

3、福利津貼的偏好

顯著性水平分析表明，性別和崗位對(duì)員工福利津貼偏好有較為顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)員工福利津貼的偏好影響不大。進(jìn)一步通過Scheffe多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，崗位對(duì)員工的福利津貼的偏好也有較為顯著的影響。相對(duì)男員工而言，女員工群體對(duì)福利津貼的偏好更高，這也驗(yàn)證了相關(guān)的學(xué)術(shù)研究，即女性對(duì)風(fēng)險(xiǎn)更厭惡而偏好于穩(wěn)定的系統(tǒng)化福利，對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好則較低。如表3所示。

四、研究結(jié)論與啟發(fā)

本文的研究驗(yàn)證了商業(yè)銀行員工的人口統(tǒng)計(jì)特征會(huì)對(duì)員工的薪酬偏好產(chǎn)生影響，實(shí)證分析的結(jié)論包括：（一）員工對(duì)績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、休假補(bǔ)貼以及生活補(bǔ)貼等薪酬項(xiàng)目比較認(rèn)可；（二）后臺(tái)保障類崗位員工對(duì)固定薪酬的偏好最高；（三）前臺(tái)市場和中臺(tái)業(yè)務(wù)崗位員工對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好較高，后臺(tái)保障崗位員工對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好最低；（四）前臺(tái)市場和中臺(tái)業(yè)務(wù)崗位員工對(duì)福利津貼的偏好，高于后臺(tái)保障類崗位員工對(duì)福利津貼的偏好；（五）崗位、性別和年齡是影響銀行員工薪酬偏好的主要因素。

本文首次發(fā)現(xiàn)了商業(yè)銀行薪酬制度的兩個(gè)特點(diǎn)：一是崗位和性別作為重要的中介變量，直接地影響了員工對(duì)薪酬的偏好和行為態(tài)度；二是固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利津貼的結(jié)構(gòu)和水平，是銀行薪酬制度細(xì)化的重要指標(biāo)。對(duì)實(shí)踐的啟示是：（一）結(jié)合不同崗位人員對(duì)薪酬的偏好，有針對(duì)地提高偏好度較高的薪酬支付，可以提升該類崗位人員的激勵(lì)和效用水平；（二）商業(yè)銀行在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和實(shí)施時(shí)，可以引入員工性別作為建立薪酬體系中的參數(shù)；（三）崗位是影響商業(yè)銀行員工對(duì)薪酬項(xiàng)目偏好的主要因素，即對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，則其對(duì)薪酬的態(tài)度也會(huì)隨之發(fā)生變化。這是對(duì)以往實(shí)證研究的補(bǔ)充?！?/p>

參考文獻(xiàn)

①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444

②CHEN C C，F(xiàn)ORD CM，F(xiàn)ARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55

③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59

（作者單位：徽商銀行）

責(zé)編：姚少寶endprint

1、固定薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，性別對(duì)員工固定薪酬偏好有著顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)員工固定薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步進(jìn)行Scheffe多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，性別對(duì)固定薪酬偏好的影響顯著，崗位對(duì)員工的固定薪酬的偏好也有影響：后臺(tái)保障類員工對(duì)固定薪酬的偏好高于其他崗位對(duì)固定薪酬的偏好；女員工對(duì)固定薪酬的偏好水平明顯高于男性員工。如表1所示：

2、浮動(dòng)薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，崗位則對(duì)員工固定薪酬偏好有顯著的影響，而性別、年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)員工浮動(dòng)薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步Scheffe多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，市場類員工比其他崗位員工在浮動(dòng)薪酬偏好水平上更高，因?yàn)槭袌鲱悊T工的工作業(yè)績與浮動(dòng)薪酬結(jié)合的更為緊密，獲得的支付水平也高于保障類崗位；年齡和工齡對(duì)浮動(dòng)薪酬偏好的影響也比較明顯，工作年限在1-9年的職員和21-30歲左右的年輕人對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。

3、福利津貼的偏好

顯著性水平分析表明，性別和崗位對(duì)員工福利津貼偏好有較為顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)員工福利津貼的偏好影響不大。進(jìn)一步通過Scheffe多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，崗位對(duì)員工的福利津貼的偏好也有較為顯著的影響。相對(duì)男員工而言，女員工群體對(duì)福利津貼的偏好更高，這也驗(yàn)證了相關(guān)的學(xué)術(shù)研究，即女性對(duì)風(fēng)險(xiǎn)更厭惡而偏好于穩(wěn)定的系統(tǒng)化福利，對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好則較低。如表3所示。

四、研究結(jié)論與啟發(fā)

本文的研究驗(yàn)證了商業(yè)銀行員工的人口統(tǒng)計(jì)特征會(huì)對(duì)員工的薪酬偏好產(chǎn)生影響，實(shí)證分析的結(jié)論包括：（一）員工對(duì)績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、休假補(bǔ)貼以及生活補(bǔ)貼等薪酬項(xiàng)目比較認(rèn)可；（二）后臺(tái)保障類崗位員工對(duì)固定薪酬的偏好最高；（三）前臺(tái)市場和中臺(tái)業(yè)務(wù)崗位員工對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好較高，后臺(tái)保障崗位員工對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好最低；（四）前臺(tái)市場和中臺(tái)業(yè)務(wù)崗位員工對(duì)福利津貼的偏好，高于后臺(tái)保障類崗位員工對(duì)福利津貼的偏好；（五）崗位、性別和年齡是影響銀行員工薪酬偏好的主要因素。

本文首次發(fā)現(xiàn)了商業(yè)銀行薪酬制度的兩個(gè)特點(diǎn)：一是崗位和性別作為重要的中介變量，直接地影響了員工對(duì)薪酬的偏好和行為態(tài)度；二是固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利津貼的結(jié)構(gòu)和水平，是銀行薪酬制度細(xì)化的重要指標(biāo)。對(duì)實(shí)踐的啟示是：（一）結(jié)合不同崗位人員對(duì)薪酬的偏好，有針對(duì)地提高偏好度較高的薪酬支付，可以提升該類崗位人員的激勵(lì)和效用水平；（二）商業(yè)銀行在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和實(shí)施時(shí)，可以引入員工性別作為建立薪酬體系中的參數(shù)；（三）崗位是影響商業(yè)銀行員工對(duì)薪酬項(xiàng)目偏好的主要因素，即對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，則其對(duì)薪酬的態(tài)度也會(huì)隨之發(fā)生變化。這是對(duì)以往實(shí)證研究的補(bǔ)充?！?/p>

參考文獻(xiàn)

①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444

②CHEN C C，F(xiàn)ORD CM，F(xiàn)ARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55

③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59

（作者單位：徽商銀行）

責(zé)編：姚少寶endprint

1、固定薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，性別對(duì)員工固定薪酬偏好有著顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)員工固定薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步進(jìn)行Scheffe多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，性別對(duì)固定薪酬偏好的影響顯著，崗位對(duì)員工的固定薪酬的偏好也有影響：后臺(tái)保障類員工對(duì)固定薪酬的偏好高于其他崗位對(duì)固定薪酬的偏好；女員工對(duì)固定薪酬的偏好水平明顯高于男性員工。如表1所示：

2、浮動(dòng)薪酬的偏好

顯著性水平分析表明，崗位則對(duì)員工固定薪酬偏好有顯著的影響，而性別、年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)員工浮動(dòng)薪酬偏好影響差異不大。進(jìn)一步Scheffe多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，市場類員工比其他崗位員工在浮動(dòng)薪酬偏好水平上更高，因?yàn)槭袌鲱悊T工的工作業(yè)績與浮動(dòng)薪酬結(jié)合的更為緊密，獲得的支付水平也高于保障類崗位；年齡和工齡對(duì)浮動(dòng)薪酬偏好的影響也比較明顯，工作年限在1-9年的職員和21-30歲左右的年輕人對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好高于固定薪酬的偏好。如表2所示。

3、福利津貼的偏好

顯著性水平分析表明，性別和崗位對(duì)員工福利津貼偏好有較為顯著的影響，而年齡、工齡和學(xué)歷對(duì)員工福利津貼的偏好影響不大。進(jìn)一步通過Scheffe多重檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，崗位對(duì)員工的福利津貼的偏好也有較為顯著的影響。相對(duì)男員工而言，女員工群體對(duì)福利津貼的偏好更高，這也驗(yàn)證了相關(guān)的學(xué)術(shù)研究，即女性對(duì)風(fēng)險(xiǎn)更厭惡而偏好于穩(wěn)定的系統(tǒng)化福利，對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好則較低。如表3所示。

四、研究結(jié)論與啟發(fā)

本文的研究驗(yàn)證了商業(yè)銀行員工的人口統(tǒng)計(jì)特征會(huì)對(duì)員工的薪酬偏好產(chǎn)生影響，實(shí)證分析的結(jié)論包括：（一）員工對(duì)績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資、休假補(bǔ)貼以及生活補(bǔ)貼等薪酬項(xiàng)目比較認(rèn)可；（二）后臺(tái)保障類崗位員工對(duì)固定薪酬的偏好最高；（三）前臺(tái)市場和中臺(tái)業(yè)務(wù)崗位員工對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好較高，后臺(tái)保障崗位員工對(duì)浮動(dòng)薪酬的偏好最低；（四）前臺(tái)市場和中臺(tái)業(yè)務(wù)崗位員工對(duì)福利津貼的偏好，高于后臺(tái)保障類崗位員工對(duì)福利津貼的偏好；（五）崗位、性別和年齡是影響銀行員工薪酬偏好的主要因素。

本文首次發(fā)現(xiàn)了商業(yè)銀行薪酬制度的兩個(gè)特點(diǎn)：一是崗位和性別作為重要的中介變量，直接地影響了員工對(duì)薪酬的偏好和行為態(tài)度；二是固定薪酬、浮動(dòng)薪酬和福利津貼的結(jié)構(gòu)和水平，是銀行薪酬制度細(xì)化的重要指標(biāo)。對(duì)實(shí)踐的啟示是：（一）結(jié)合不同崗位人員對(duì)薪酬的偏好，有針對(duì)地提高偏好度較高的薪酬支付，可以提升該類崗位人員的激勵(lì)和效用水平；（二）商業(yè)銀行在進(jìn)行薪酬制度設(shè)計(jì)和實(shí)施時(shí)，可以引入員工性別作為建立薪酬體系中的參數(shù)；（三）崗位是影響商業(yè)銀行員工對(duì)薪酬項(xiàng)目偏好的主要因素，即對(duì)員工的崗位進(jìn)行調(diào)整，則其對(duì)薪酬的態(tài)度也會(huì)隨之發(fā)生變化。這是對(duì)以往實(shí)證研究的補(bǔ)充?！?/p>

參考文獻(xiàn)

①GEDDES LA，HEYWOOD J S.Gender and Piece Rates，Commissions，and Bo-nuses[J].Industrial Relations，2003，42（3）：419-444

②CHEN C C，F(xiàn)ORD CM，F(xiàn)ARRISG F.DoRewards Benefit the Organization？ The Effects of Reward Types and the Perceptions of Diverse R&D Professionals[J].IEEETransactions on Engineering Management，1999，46（1）：47-55

③KIM BOHH.Economic Compensation Compositions Preferred by R&D Personnel of Different R&D Types and Intrinsic Values[J].R&D Management，2002，32（1）：47-59

（作者單位：徽商銀行）

責(zé)編：姚少寶endprint