王婭莉

（安徽新華學(xué)院商學(xué)院，安徽 合肥 230088）

基于知識型團隊的民辦高校教師績效考評研究

王婭莉

（安徽新華學(xué)院商學(xué)院，安徽 合肥 230088）

教師績效管理，尤其是績效考評，對教師乃至高校的發(fā)展是至關(guān)重要的.民辦高校教師作為典型的知識型員工，它具有知識型員工的一般特點，同時也具有民辦高校的性質(zhì).本文基于民辦高校教師的知識型團隊特征，從團隊績效和個人績效結(jié)合、結(jié)果績效和過程績效結(jié)合、任務(wù)績效與周邊績效結(jié)合的角度出發(fā)，構(gòu)建民辦高校教師績效考評體系.

民辦高校；教師；知識型員工；團隊；績效考評

近年來，民辦高?？焖侔l(fā)展，它已成為了我國國民教育的重要組成部分.然而我國現(xiàn)有民辦高校的辦學(xué)質(zhì)量參差不齊，這直接歸根于教師隊伍的素質(zhì)和工作績效，而教師的績效又取決于有效的績效考核.不過由于民辦高校教師的特殊性，針對民辦高校的教師績效考評還存在許多問題，導(dǎo)致了員工積極性不高，人員流失較大等問題.這已經(jīng)影響到了我國民辦高校的進一步發(fā)展.因此從民辦教師的知識型團隊特征研究其績效考評具有現(xiàn)實意義.

1 民辦高校教師績效考評研究現(xiàn)狀

1.1 民辦高校教師績效考評研究現(xiàn)狀

近年來，隨著我國民辦高校的快速發(fā)展，對民辦高校的績效考評研究也取得了一些成績.研究的角度主要一是從績效指標(biāo)設(shè)計方面研究，強調(diào)指標(biāo)的定性化和定量化的結(jié)合.在指標(biāo)選擇上多用的是經(jīng)驗總結(jié)法、工作分析法、訪談法、問卷調(diào)查法.指標(biāo)內(nèi)容主要是政治思想素質(zhì)、科研成果和學(xué)生的學(xué)習(xí)行為、成果.權(quán)重設(shè)計上研究的多用主觀經(jīng)驗法、等級序列法等.在教師評價指標(biāo)體系研究方法上主要有統(tǒng)計分析法、層次分析法.二是從考評工具方面研究，多用目標(biāo)管理、KPI和平衡記分卡.三是從考評方法方面研究，評價方法多用360度評價、強制分布法.

1.2 民辦高校教師績效考評研究中忽略的問題

1.2.1 民辦與公辦高校教師績效考評方法無明顯差異

雖然很多民辦高校教師績效考評研究中也加入了一些民辦院校的特點分析，但是研究的體系和公辦院校的教師考評體系并沒有多大的區(qū)別，研究的方法很多也是大同小異.但是由于民辦院校和公辦院校的體制不同，這就必然會導(dǎo)致它的管理不同，公辦院校人員工作穩(wěn)定，福利有保障；而民辦院校教師就和民辦企業(yè)員工相近，工作缺乏穩(wěn)定，待遇福利變動較大，所以導(dǎo)致它的管理更傾向于民營企業(yè)管理模式，但是研究的績效考評幾乎都還是更多的按照公辦高校模式，因此績效考評與管理不匹配，所以考評的應(yīng)用效果不明顯.

1.2.2 缺乏對民辦教師這一崗位特征的深入分析

現(xiàn)有的對民辦院校教師績效考評的研究主要集中在考評內(nèi)容上和考評手段方法上的改進.考評內(nèi)容幾乎也都是圍繞著教師的教學(xué)和科研上.可是忽略了對民辦教師作為知識型員工的特征研究，因此在研究中應(yīng)深刻地分析民辦院校教師的特征.

1.2.3 缺乏對教師團隊的研究

我國對教師的績效研究幾乎都是圍繞個人的業(yè)績，這導(dǎo)致我國教師的個人主義較強.由于公辦院校大多發(fā)展時間長，很多經(jīng)驗豐富的教師都能獨立承擔(dān)各種教學(xué)和研究等工作.但是由于民辦院校發(fā)展短，教師年輕，缺乏經(jīng)驗，所以很難獨立承擔(dān)大量的或有一些難度的教學(xué)研究工作，這就需要構(gòu)建有效的教師團隊去共同承擔(dān)大量的工作.因此在考評中不能忽略對教師團隊的考評.

2 民辦高校教師作為知識型員工的特點

2.1 民辦高校教師具有一般知識型員工特點

1959 年美國著名管理學(xué)家彼得·德魯克提出了“知識型員工”的概念，他將知識型員工界定為“那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人.而教師作為傳授知識和經(jīng)驗的人，可以說就是典型的知識型員工，它具有知識型員工的一般特點，但民辦高校教師除了具備一般知識型員工的特點：同時也具有民辦高校的性質(zhì)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面.

2.1.1 工作過程的支出難以量化

教師從事的主要是思維性活動，依靠的是腦力勞動，勞動過程幾乎是無形的，可以發(fā)生在任何場所，同時教師的工作并沒有確定的流程、步驟和固定的勞動規(guī)則.因而這就造成了教師在勞動過程中長期需要耗費大量的時間和精力，而這種過程的支出是難以量化的.

2.1.2 工作成果數(shù)量難以核算

現(xiàn)代教學(xué)管理對高校教師的要求不僅要傳遞知識和經(jīng)驗，還要具有知識的創(chuàng)新能力，這才是高校教師的工作根本，這使得工作難度加大同時也無法有效核算其工作成果數(shù)量.

2.1.3 工作成果價值的評價難以準確

教師為改進教學(xué)作出的種種努力和創(chuàng)造勞動不能馬上見效，必須進入社會并為社會作出貢獻之后，才能體現(xiàn)出來，具有明顯的滯后性.同時教師生產(chǎn)的勞動產(chǎn)品是否優(yōu)秀，是否為社會所需要，這不是學(xué)生本人或教師自己所能估價和判斷的，必須由社會實踐來檢驗.這就使得對教師工作成果的評價難以十分準確和公正.

2.1.4 工作努力程度難以控制

教師作為知識型員工在組織中具有較強的獨立性和自主性，對組織的依賴性較小，他們具有較強的獲取知識、應(yīng)用知識和信息的能力，因此他們在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán)，所以其工作努力程度主要依賴其自主性性，難以控制.

2.2 民辦高校教師具有異于一般知識型員工的特點

2.2.1 投入與收獲難成比例

民辦高校教師作為知識員工的一員，必須具備淵博的知識、較高的智力水平和創(chuàng)新能力.這就造成教師在從事教育工作之前，其前期的教育投入成本要很高.但是我國民辦高校大多還處于投資期，教師的待遇并不高，這就會造成民辦教師的不滿，人員流動大.

2.2.2 教學(xué)、科研能力薄弱

民辦高校的師資隊伍多為剛走出大學(xué)校門的年輕教師，教師的經(jīng)驗?zāi)芰ο鄬η啡保绊懡虒W(xué)質(zhì)量和科研水平，在一定程度上制約了民辦高校的發(fā)展.

2.2.3 注重個人績效，忽視團隊績效

民辦高校的管理更多的傾向于企業(yè)管理，對人才的提拔往往是能者上，不像公辦院校比較強調(diào)工作時間和資歷等因素，這就是使得民辦院校中一些相對教學(xué)、科研能力較強的人，他們更多的喜歡單打獨斗，這就使得民辦院校的教學(xué)科研能力整體無法提高，阻礙了民辦院校的發(fā)展速度.

因此對于民辦院校的教師績效考評，既要考慮到作為知識型員工共有的工作性質(zhì)，也要考慮民辦院校的教師特點，建立適合民辦院校教師特點同時能促使民辦院校整體快速發(fā)展的新指標(biāo).

3 基于知識型團隊的民辦高校教師績效考評優(yōu)化的若干思考

3.1 個人績效和團隊績效相結(jié)合

針對民辦高校教師知識型團隊的運作特點,應(yīng)當(dāng)努力將團隊績效和個人績效相結(jié)合,建立起組織對教師團隊考評和教師團隊對員工個人考評的雙重績效評價體系.這樣才能有效的促使民辦院校教師形成團隊意識.

3.2 結(jié)果績效和過程績效相結(jié)合

由于教師作為知識型員工，他的勞動過程支出難以量化、勞動成果具有后顯性和成果較難等.因此對教師的指標(biāo)設(shè)計中不僅要有結(jié)果性指標(biāo)，也要有過程類指標(biāo).對于民辦高校的教師考評更需要行為類指標(biāo).因為民辦高校的教師都偏年輕化，教學(xué)科研無經(jīng)驗，而很多教學(xué)科研的工作都需要時間的積累，所以年輕教師很長時間都難出成果.如果一味強調(diào)結(jié)果類指標(biāo)必然會消磨年輕教師的工作積極性.

3.3 任務(wù)績效與周邊績效指標(biāo)相結(jié)合

任務(wù)績效是直接對工作結(jié)果進行評價的績效指標(biāo).周邊績效是指在組織的工作情景中的績效行為，如動機、良好的工作關(guān)系等.這種情景性行為有利于員工任務(wù)績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高.

4 基于知識型團隊的民辦高校教師考評體系構(gòu)建

4.1 績效指標(biāo)設(shè)計

圖1 民辦高校的績效考評體系

在整個考評體系設(shè)計中，考評指標(biāo)設(shè)計非常重要.因此基于上述思考，本課題組將民辦高校教師績效考評指標(biāo)體系設(shè)計如下（見圖1）.

4.1.1 組織對教師團隊的考評指標(biāo)設(shè)計

高校教師的工作內(nèi)容主要表現(xiàn)為教學(xué)和科研兩方面，因此對教師的團隊考評中，就需要把教師都分別劃分到各個教學(xué)和科研團隊，當(dāng)然這兩方面的勞動成果都具有一定的后顯性，因此不僅要考察團隊具體任務(wù)完成的情況,也要強調(diào)團隊的合作氛圍等行為考評.具體分為結(jié)果型和過程型指標(biāo).

4.1.1.1結(jié)果績效指標(biāo)

知識型團隊的結(jié)果績效指標(biāo)應(yīng)結(jié)合學(xué)校戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)實際確定.考慮知識型團隊的工作特點，對其任務(wù)績效和周邊績效可用以下四個綜合性指標(biāo)來衡量.具體設(shè)計如下（見表1）.

表1 教師團隊的結(jié)果評審指標(biāo)

4.1.1.2工作過程績效指標(biāo)

對教師團隊的工作過程績效指標(biāo)可以借鑒平衡計分卡的評價方式,從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展和財務(wù)指標(biāo)角度出發(fā),選取過程評審和監(jiān)控的關(guān)鍵過程績效指標(biāo)進行過程評審(見表2).

4.1.2 教師團隊對團隊成員的考評指標(biāo)設(shè)計

本課題組在調(diào)研了8所民辦高校的基礎(chǔ)上，運用目標(biāo)管理方法對民辦高校的發(fā)展任務(wù)、目標(biāo)進行了分解，雖然各學(xué)校在不同發(fā)展階段上側(cè)重點有所不同，但由于教師的工作任務(wù)相似，總體指標(biāo)要求大致相同.課題組對這些指標(biāo)并按照行為層面和結(jié)果層面進行了細分，行為層面主要考察個體參與團隊活動的情況，考察成員能力素質(zhì)、態(tài)度表現(xiàn)及周邊績效.

結(jié)果層面則主要考察個體完成團隊任務(wù)的結(jié)果.具體如下：

4.1.2.1個人教學(xué)指標(biāo)（見表3）.

4.1.2.2個人科研指標(biāo)（見表4）

4.2 成員的考評成績測定

由于一個教師同時參與教學(xué)團隊和科研團隊，

表2 教師團隊的工作過程績效指標(biāo)

因此,可以用“業(yè)績分數(shù)累進法”將團隊績效與個人績效相結(jié)合來評定個體成員的業(yè)績.（見表5）

表3 個人教學(xué)指標(biāo)

表4 個人科研指標(biāo)

表5 團隊績效與個人績效集合

表中表示A、B、C三名教師分別參與了教學(xué)團隊和科研團隊，表格中央?yún)^(qū)域的數(shù)據(jù)代表其各項績效得分.以此可得A教師在一個考評周期內(nèi),其參與團隊項目的得分情況為:

∑SA=A(教)×S(教)十A(科)×S(科）.同理可得∑SB、∑SC.

這樣,A、B、C三名教師在參與團隊方面的績效得分就可以計算得出,并進行排序比較.

5 小結(jié)

民辦高校的發(fā)展靠的是它的教師，而教師的努力程度是和績效考評息息相關(guān).因此只有真正把握教師作為知識型員工的特征，從民辦院校的實際出發(fā)，克服民辦院校自有的缺陷，發(fā)揮團隊作用.構(gòu)建一支具有競爭力的教師團隊，才能真正形成民辦院校的核心競爭力，也才能快速穩(wěn)步發(fā)展.

〔1〕周斌.知識團隊績效評價指標(biāo)體系設(shè)計[J].中國人力資源開發(fā),2007（9）.

〔2〕李詠霞.DR學(xué)院教師績效管理研究[D].西南交通大學(xué),2010.

〔3〕王巧麗.XX民辦高校教師績效考核體系優(yōu)化設(shè)計[D].鄭州：鄭州大學(xué),2011.

〔4〕付亞和，許玉林.績效管理[M].復(fù)旦大學(xué)出版社, 2012.

〔5〕周麗玲,李小紅.現(xiàn)階段貴州省高校教師績效考評研究現(xiàn)狀與啟示[J].黑龍江史志，2013，3（292）.

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G451.1

A

1673-260X（2014）07-0165-04

本文為安徽省教育廳青年資助項目：“民辦高校教師資源優(yōu)化整合研究”（2010SQRW 152）