方建云，周碧華

（華僑大學公共管理學院，福建泉州 362021）

一 前言

普通高等院校是指國家教育行政部門批準或備案的以實施普通高等學歷教育為主的高等學校，分為本科層次和專科層次。根據(jù)教育部門網(wǎng)站公布，截至2013年9月4日我國共有普通高等學校2442所，大學、?？茖W院1145所，高職高專院校1297所。普通高校從類型上分為：綜合，師范，工科，農(nóng)業(yè)，醫(yī)藥，林業(yè)，語文，財經(jīng)，政法，體育，藝術(shù)，民族等。關(guān)于我國高等學校基本概況詳見表一。

本文研究對象是普通高等院校中本科層次院校，以下簡稱“高?！薄＝逃颗c高校之間是委托代理關(guān)系，作為委托人，如何有效激勵高校培養(yǎng)有能力的人才一直是教育部的重要工作之一，為此，教育部設(shè)置了年度招生計劃、專業(yè)設(shè)置、經(jīng)費核撥、新增學位點審核等激勵措施［1］。激勵是否有效取決于評估指標與組織目標一致性，有效的評估指標應該能盡可能反映委托人的期望目標。

表一 我國高等院?；靖艣r（2013年）

“激勵是一個從組織成員內(nèi)在心理狀態(tài)到組織成員外部行為、從組織成員個人的工作績效到整個組織目標實現(xiàn)程度的非常復雜的過程”。［2］簡言之，即管理者調(diào)動員工的工作積極性。在整個激勵過程中，如果激勵得當，管理者會如愿以償，達到組織目標。但過分激勵或者激勵不足，不但會事與愿違，更有可能給組織帶來巨大損失。這種沒有達到組織預期目標而得到其他結(jié)果的現(xiàn)象就是激勵扭曲?！凹钆で弊钤缬煽柼岢觯骸跋Ｍ玫紹但得到的是A”。貝克爾進行了擴展：“激勵措施反而導致員工怠工，造成員工間非合作行為，挑起上下級進行博弈……總而言之，為組織帶來非意愿的破壞性結(jié)果”。［3］激勵扭曲問題最早發(fā)生在企業(yè)之中，隨著激勵被引入公共部門，激勵扭曲行為在公共部門中同樣存在。［4］高校作為特殊公共部門是否同樣存在激勵扭曲是本文的研究主題。

二 研究概述

關(guān)于高校的激勵研究，學界主要集中在兩個方面：以高校老師作為研究對象的個人激勵有效性研究。陳新新在文章中指出高校教師激勵要結(jié)合年齡結(jié)構(gòu)、社會背景以及素質(zhì)文化差異設(shè)定，要積極了解教師們的需求，而不是一味給予［5］。陳冬梅認為激勵的公平與否也會影響高校教師績效水平［6］。另一方面是以高校為研究對象的組織激勵有效性研究。朱德友認為“多任務代理”是高校激勵機制失控原因之一［7］。張鑫等人指出高校激勵機制建立必須是個人激勵與集體激勵相結(jié)合的激勵［8］。本文落腳點是組織激勵的有效性，與原有的高校激勵機制研究不同點在于：原有的高校激勵機制是把高校作為組織系統(tǒng)，高校中的人力資源管理部門作為激勵主體，教職工作為激勵客體。本文研究對象的激勵組織系統(tǒng)是政府，激勵主體是教育部，激勵客體是高校中管理者以及教學者?？冃Э己耸羌畹囊罁?jù)，教育部在高校人才培養(yǎng)這一目標上，采用的評估指標是大學生就業(yè)率數(shù)據(jù)，組織目標是具有高能力的畢業(yè)生人才。就業(yè)率數(shù)據(jù)能夠直觀反應當年高校畢業(yè)生就業(yè)情況，而且，就業(yè)率數(shù)據(jù)易獲得，只要高校自己統(tǒng)計上報即可。因此，本文所選取的工具變量是高校畢業(yè)生就業(yè)率。由于高能力的畢業(yè)生無法用準確的數(shù)字衡量，本文選取的替代變量是通用就業(yè)力。通用就業(yè)力，是指“能夠獲得初次就業(yè)、保持就業(yè)以及在就業(yè)之后能夠勝任本職工作的基本能力和素質(zhì)”。［9］它是一個綜合概念，包括基本工作能力、職場英語能力和個性心理特征三部分。三者于畢業(yè)生而言極其重要，三者有機的整合形成了就業(yè)者完成就業(yè)、提升就業(yè)競爭力以及職業(yè)發(fā)展所需的通用就業(yè)力。用通用就業(yè)力這一替代變量的原因是：1．通用就業(yè)力是ATA測評研究院使用權(quán)威的測評工具，ATA已有13年的人才測評研究和實踐經(jīng)驗，有自己的研究特點與研究方法;2．通用就業(yè)力是畢業(yè)生就業(yè)以及在工作后繼續(xù)維持就業(yè)狀況的能力，注重畢業(yè)生長期就業(yè)能力;3．通用就業(yè)力是畢業(yè)生取得初次就業(yè)能力，是一種普遍就業(yè)能力，排除了專業(yè)技術(shù)等排他性能力。鑒于此，我們采用通用就業(yè)力作為替代變量是可行的。

三 實證分析

（一）數(shù)據(jù)介紹

本文選取100所高校2013年畢業(yè)生就業(yè)率數(shù)據(jù)以及這100所高校2013年通用就業(yè)力數(shù)據(jù)。利用SPSS數(shù)據(jù)統(tǒng)計軟件中相關(guān)性分析來驗證本文的假設(shè)，即高校績效與畢業(yè)生通用就業(yè)力之間是正相關(guān)關(guān)系。本文所采用的是雙變量分析，看兩個變量的Pearson相關(guān)系數(shù)。如果就業(yè)率與通用就業(yè)力的Pearson相關(guān)系數(shù)達到高度線性正相關(guān)，說明教育部在委托高校培養(yǎng)人才這一項目上，激勵得當，不存在激勵扭曲現(xiàn)象。反之則說明在高校培養(yǎng)人才上，教育部對高校激勵導致高校扭曲行為。

四 數(shù)據(jù)分析

表二是通過SPSS軟件進行檢驗得到的結(jié)果。

表二 2013年100所高校就業(yè)率與就業(yè)力的相關(guān)性

從表格中數(shù)據(jù)可以直觀看到，兩變量之間Pearson相關(guān)系數(shù)為0．343，兩者相關(guān)性低，說明高校畢業(yè)生通用就業(yè)力與高校畢業(yè)生就業(yè)率是弱正相關(guān)關(guān)系，即可以認為高校就業(yè)率顯示越高，其畢業(yè)生通用就業(yè)力并不高。該統(tǒng)計是在顯著水平P值為0．01水平下進行的，表格中顯著性P值達到0．000，即顯著性大，說明兩變量的弱相關(guān)性顯著。如此，教育部對高校的激勵存在激勵扭曲現(xiàn)象——教育部想要提高畢業(yè)生就業(yè)能力，卻使得各高校就業(yè)率與日俱高，但畢業(yè)生實際就業(yè)力卻沒有得到相應提高。究其原因，主要有四點。

（一）高校之間存在不良競爭

我國高校數(shù)量多，且高校之間綜合實力參差不齊。高就業(yè)率意味著高績效，作為代理人，高校為了自己的“高績效”必定產(chǎn)生競爭。因此，不惜通過各種方法來美化就業(yè)率數(shù)據(jù)：謊報就業(yè)率數(shù)據(jù);硬性安排畢業(yè)生就業(yè);臨時就業(yè)數(shù)據(jù)充當上報數(shù)據(jù)等。教育部對高校進行激勵目的之一是希望高校之間能夠互通有無，交流共享，在競爭中共同進步。但是從測量結(jié)果可以看出高校之間不但沒有良性競爭，反而打起了“數(shù)據(jù)戰(zhàn)”，這也同樣說明教育部對高校激勵存在激勵扭曲問題。

（二）就業(yè)率數(shù)據(jù)統(tǒng)計不規(guī)范

我國自1993年起建立高校就業(yè)率統(tǒng)計制度，到目前為止，統(tǒng)計方法與口徑在高校之間并沒有得到統(tǒng)一。我國最早使用高校就業(yè)率統(tǒng)計公式為：初次就業(yè)率（%）=（已就業(yè)畢業(yè)生人數(shù)/畢業(yè)生總?cè)藬?shù)）*100%，這個公式計算的是初次就業(yè)率。該公式中已就業(yè)畢業(yè)生人數(shù)是一個籠統(tǒng)概念，教育部在當時沒有規(guī)定哪些屬于已就業(yè)畢業(yè)人數(shù)范圍，因此，各大高校根據(jù)自己情況需要自行統(tǒng)計設(shè)定。教育部為統(tǒng)一統(tǒng)計口徑，在2001年頒布了《2001年本?？飘厴I(yè)生就業(yè)方案報送說明》（教學司就函［2001］2號），對就業(yè)率計算公式進行調(diào)整：初次就業(yè)率（%）=（畢業(yè)生總?cè)藬?shù)－待就業(yè)畢業(yè)生人數(shù)－申請暫不就業(yè)畢業(yè)生人數(shù)/畢業(yè)生總?cè)藬?shù)）*100%。雖然如此，但是高校在統(tǒng)計過程中，在分母上動腦筋：用“畢業(yè)生總?cè)藬?shù)”減去“申請暫不就業(yè)人數(shù)”、“定向、委培畢業(yè)生人數(shù)”等，也就使得就業(yè)率都達到100%。

（三）激勵機制設(shè)置缺陷

就業(yè)率與通用就業(yè)力之間線性關(guān)系不顯著，原因之一是教育部對高校激勵機制設(shè)置不合理。在激勵機制設(shè)置中將人才培養(yǎng)、科研、聲譽三個任務同時賦予每一所高校，不分專業(yè)與非專業(yè)。根據(jù)“多任務代理”和“專業(yè)化分工”，每所高校都有自己擅長的地方，但是讓所有高校在三個方面都要有“高績效”，方法只有作假，這樣得到的就業(yè)率數(shù)據(jù)肯定不真實。

（四）忽略了教育部的真實目標

由于就業(yè)率數(shù)據(jù)易獲得，大學生就業(yè)能力評估難以量化，因此，高校之間競爭就以就業(yè)率展開。但是在學生的能力培養(yǎng)上卻放松，沒有相應的制定能力培養(yǎng)方案，許多制定的方案也只是表面文章，實際上卻不會實施。而大學生在這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭里是真正的犧牲品。高校為了自己的高業(yè)績，忽略了教育部的組織目標，也忽略了大學生真正想要的是什么。

五 提出建議

（一）完善就業(yè)率概念

高校之間關(guān)于就業(yè)率惡性競爭原因之一在于各高校對就業(yè)率理解不一致，各高校從自身利益出發(fā)，鉆就業(yè)率統(tǒng)計方法與口徑的空子。為此，教育部應該統(tǒng)一落實就業(yè)率計算方法，方法應符合國情、具有可操作性、合理性。對畢業(yè)生具體去向有一個詳細得當?shù)姆诸?，不能籠統(tǒng)一概而論（見表三）;其次，全國700所高校分處不同地區(qū)，在制定統(tǒng)計方法時，應該結(jié)合東中西三個地區(qū)發(fā)展狀況，因此，統(tǒng)計方法應富有彈性;同時，由于地區(qū)之間發(fā)展不平衡，高校之間就業(yè)率懸殊較大是可能的，我們應該合理看待不同地區(qū)高校就業(yè)率，這樣可以減輕西部地區(qū)高校外界壓力，減少摻假成分。

表三 畢業(yè)生畢業(yè)后去向的具體分類①在滬教育部直屬高校就業(yè)工作協(xié)作組：高校畢業(yè)生就業(yè)率研究報，2005－03－15。

（二）合理設(shè)置考核時間段

教育部可將高?？冃Э己似谘娱L，而不是急于在畢業(yè)后那段時間。將考核期定于一年之內(nèi)，不但要考慮高校畢業(yè)生剛畢業(yè)時學校所遞交的就業(yè)率數(shù)據(jù)，還要根據(jù)一年之后各大高校所遞交的就業(yè)率，可將統(tǒng)計時間分為幾個節(jié)點：6月底、9月底和12月底，然后綜合考核。這需要學校對自己的畢業(yè)生一年內(nèi)的就業(yè)情況進行跟蹤統(tǒng)計，才能得到一年后的就業(yè)率數(shù)據(jù)。如此不但可以督促各大高校在進行就業(yè)率統(tǒng)計的時候更加細心和專業(yè)化，而且還可以減少那些為應付教育部績效考核所作的虛假就業(yè)率，這樣得到的就業(yè)率數(shù)據(jù)才有可能真實。

（三）完善就業(yè)率考核體系

放棄單一的教育部主體考核，采用360度考核法。結(jié)合高校內(nèi)部以及社會各界綜合對高?？冃нM行考核評估，社會各界人士根據(jù)他們對高校培養(yǎng)出的畢業(yè)生就業(yè)能力進行打分，高校內(nèi)的人士采用匿名打分方式。其次，完善評價監(jiān)督機制。因為高校畢業(yè)生就業(yè)率數(shù)據(jù)都是高校自己上交給教育部，因此，就業(yè)率數(shù)據(jù)都是由各高校自身統(tǒng)計的。為此，應該加大社會監(jiān)督機制建設(shè)。

（四）切實提高學生就業(yè)能力

高校教學不應以就業(yè)率高低為唯一考評維度，而應回歸教學本來意義：提高學生學習能力，擴大學生就業(yè)能力。因此，能力培養(yǎng)是學校工作重點。教育部在規(guī)范就業(yè)率同時，可以相應減少就業(yè)率在考核中權(quán)重，完善除就業(yè)率外的輔助性指標。如畢業(yè)生就業(yè)后工作滿意度、專業(yè)相關(guān)性、就業(yè)領(lǐng)域等。將輔助性指標也納入考評體系之中，如此，高校間會相應減少以就業(yè)率為噱頭的“績效戰(zhàn)”。

六 結(jié)語

綜上所述，高?？冃Э己耸且粋€非常復雜的考核系統(tǒng)，存在激勵扭曲現(xiàn)象，應該積極改進。要想使教育部對高校激勵有效，必須制定切實可行的激勵機制，機制的落實不但需要激勵主體與激勵客體的努力，也需要社會各界監(jiān)督。這其中還有許多問題值得我們深思和研究。

［1］鄧聿文．高校就業(yè)率為什么摻假［J］．中國社會導刊，2008（9）．

［2］張成福．行政組織學［M］．北京：中央廣播電視大學出版社，2008．

［3］李仁意．銷售人員的激勵扭曲分析［J］．科技資訊，2010（19）．

［4］黃再勝．公共部門組織激勵理論探析［J］．外國經(jīng)濟與管理，2005（1）．

［5］陳新新．高校教師激勵有效性缺失的成因與對策［J］．鄭州航空工業(yè)管理學院學報，2010（3）．

［6］陳冬梅．高校教師績效考核公平感的反思與路徑探析［J］．廣東第二師范學院學報，2013（4）．

［7］朱德友．高校激勵機制建設(shè)研究論綱［J］．湖北社會科學，2009（11）．

［8］張鑫，馮躍，李國昊．基于波特—勞勒綜合型激勵理論的高校激勵機制［J］．江蘇高教，2005（2）．

［9］武毅英．轉(zhuǎn)型時期的大學生就業(yè)問題與對策［M］．廣州：廣東高等教育出版社，2009．