陸生平

【摘要】 隨著國有企業(yè)資產(chǎn)管理體制的不斷完善，對(duì)國有企業(yè)薪酬問題也在不斷研究中，進(jìn)一步加強(qiáng)國企員工績(jī)效考核，激發(fā)員工的工作熱情將促進(jìn)我國國有企業(yè)的健康發(fā)展。本文以EVA考核為研究對(duì)象，分析了國企引入考核機(jī)制后需要迎接的市場(chǎng)挑戰(zhàn)，并提出了相應(yīng)的政策建議。

【關(guān)鍵詞】 國有企業(yè) ?EVA考核 ?市場(chǎng)化薪酬

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來，每個(gè)企業(yè)都面臨著越來越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。國有企業(yè)也不例外，為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和適應(yīng)能力，也應(yīng)不斷探索提高工作效率的有效途徑，績(jī)效考核的引入已經(jīng)日漸成為企業(yè)簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu)、降低成本的重要手段之一，績(jī)效的考核也日漸重要?？?jī)效考核的必要性在于無論是對(duì)大企業(yè)還是小企業(yè)都會(huì)帶來許多好處，它能幫助經(jīng)營者明確公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，也給每個(gè)員工提供對(duì)其績(jī)效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持，另外，還能鼓勵(lì)企業(yè)不斷改進(jìn)工作流程，建立一個(gè)公平而富有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度。因此將績(jī)效考核機(jī)制引入企業(yè)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、國有企業(yè)薪酬管理概述

1、薪酬管理的概念

薪酬管理是指一個(gè)企業(yè)針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)管理過程，企業(yè)還要不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬關(guān)系問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)，對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。

2、薪酬管理的內(nèi)容

（1）薪酬體系。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。在目前情況下，國際上通行的薪酬體系有三種，即職位或崗位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系，其中，職位薪酬體系的運(yùn)用最為廣泛。

（2）薪酬水平。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性。這里需要指出的是，在傳統(tǒng)的薪酬水平概念中，我們更多地關(guān)注企業(yè)的整體薪酬水平，而在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)一體化以及競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，人們開始越來越多地關(guān)注職位之間或者不同企業(yè)中同類工作之間的薪酬水平對(duì)比，而不是籠統(tǒng)的企業(yè)平均水平的對(duì)比，這是因?yàn)?，隨著競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及企業(yè)對(duì)自身在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的靈活性的強(qiáng)調(diào)，企業(yè)在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性方面的考慮越來越多地超越了企業(yè)對(duì)內(nèi)部薪酬一致性的考慮。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及的是薪酬的內(nèi)部公平性問題。在企業(yè)總體薪酬水平一定的情況下，員工對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)是極為關(guān)注的，這是因?yàn)?，企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)實(shí)際上反映了企業(yè)對(duì)于職位（技能或能力）重要性以及職位（技能或能力）價(jià)值的看法。如果說企業(yè)的薪酬水平會(huì)對(duì)員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會(huì)對(duì)員工的流動(dòng)率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。一般而言，企業(yè)往往通過正式或非正式的職位（技能或能力）評(píng)價(jià)來確定薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。

三、EVA考核對(duì)國有企業(yè)的意義

考慮到部分企業(yè)為了達(dá)到考核目標(biāo)，有可能采用變賣優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)來增加當(dāng)期利潤的情況，考核辦法對(duì)非經(jīng)常性損益項(xiàng)進(jìn)行了適當(dāng)調(diào)整，堵住了漏洞。適當(dāng)考慮到了不同行業(yè)的具體情況，設(shè)置了不同的資本成本率?？傮w來說，考核辦法還是較好地考慮到了各方面情況，具有較強(qiáng)的可操作性。

EVA強(qiáng)調(diào)資本成本意識(shí)，鼓勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造，代表了考核的導(dǎo)向，說明我國國有資產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績(jī)考核方法在與國際化和市場(chǎng)化接軌。EVA對(duì)于投資者來說是“真金白銀”，是投資者得到的真正回報(bào)。這次考核具有以下重要意義。

第一，遏制國企的擴(kuò)張沖動(dòng)，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。雖然我國國企已有20多家進(jìn)人世界500強(qiáng)，但這些企業(yè)在一定意義上只是世界500大。其獲利能力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力與國外企業(yè)還存在較大差距。在進(jìn)入500強(qiáng)的沖動(dòng)下，許多國企只是熱衷于收購，把企業(yè)做大，銷售額做大，而不是真正給國家創(chuàng)造財(cái)富。EVA進(jìn)入業(yè)績(jī)考核體系，必將促使國企更加注重內(nèi)涵式增長，而不僅僅是利用自己的優(yōu)勢(shì)地位去進(jìn)行兼并等外延式增長，這也會(huì)在一定程度上緩解飽受詬病的“國進(jìn)民退”現(xiàn)象。

第二，促進(jìn)國企提高自身管理水平。國企要想獲得較高的EVA，必須把著眼點(diǎn)放在內(nèi)部潛力挖掘上來，放到提高自身管理水平上來，這有利于促進(jìn)國企實(shí)施精細(xì)化管理。

第三，促進(jìn)創(chuàng)新型國家的建設(shè)。國企是科技創(chuàng)新的“國家隊(duì)”，EVA計(jì)算過程中扣除了企業(yè)投入科研費(fèi)用，將會(huì)調(diào)動(dòng)加大研發(fā)投入的積極性，加速由“中國制造”向“中國智造”轉(zhuǎn)型。這樣可以促進(jìn)提高我國產(chǎn)品的科技含量，增強(qiáng)產(chǎn)品的國際競(jìng)爭(zhēng)力，提高產(chǎn)品的附加值，增強(qiáng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展后勁，走可持續(xù)發(fā)展道路。

把EVA引進(jìn)考核體系是一個(gè)涉及面比較廣的工作，需要國企的配合，而且由于EVA本身存在的一些問題，考核工作面臨以下挑戰(zhàn)。

首先，如何公正、準(zhǔn)確計(jì)算EVA指標(biāo)。根據(jù)思騰斯特咨詢公司的研究，若要精確計(jì)算EVA，所要調(diào)整的項(xiàng)目多達(dá)164項(xiàng)。在國資委對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核的時(shí)候，要考慮到每個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)組合、發(fā)展戰(zhàn)略以及會(huì)計(jì)政策的特點(diǎn)，選取必要的調(diào)整項(xiàng)目，以便在簡(jiǎn)單與精確之間實(shí)現(xiàn)最佳平衡。國企涉及點(diǎn)多、面多，業(yè)務(wù)十分復(fù)雜，而且涉及行業(yè)又迥然各異，因此如何準(zhǔn)確地界定是一個(gè)難題。

其次，如何區(qū)別對(duì)待壟斷性國企和競(jìng)爭(zhēng)性國企。中國企業(yè)的規(guī)模相差很大，在各自行業(yè)的地位也相差很大，部分國企甚至在行業(yè)中處于壟斷地位。在考核過程中，應(yīng)該注意防止部分壟斷性國企利用自己的市場(chǎng)地位，提高價(jià)格，轉(zhuǎn)嫁自己的成本，進(jìn)而損害社會(huì)福利。這種做法顯然與國資委考核的初衷背道而馳。政策壟斷的國企是否適用會(huì)計(jì)利潤考核和EVA考核本身也是一個(gè)值得商榷的問題。

最后，如何防止國企既操縱利潤又操縱EVA。相對(duì)而言，EVA的準(zhǔn)確核算比財(cái)務(wù)報(bào)告的核算更難，雖然國企的整體會(huì)計(jì)信息質(zhì)量不錯(cuò)，但同時(shí)也存在著國企因?yàn)闀?huì)計(jì)信息質(zhì)量問題被國資委降級(jí)的情況，我們不能對(duì)國企會(huì)計(jì)信息質(zhì)量掉以輕心。EVA涉及的調(diào)整項(xiàng)目更為復(fù)雜，而且國企又處于信息優(yōu)勢(shì)，處于信息劣勢(shì)的國資委對(duì)其準(zhǔn)確考核是一件非常困難的事情。因此在考核過程中如何防止國企為了自身利益而操縱EVA各調(diào)整項(xiàng)目也是一個(gè)棘手問題。

四、改進(jìn)國有企業(yè)薪酬問題的建議

為了解決EVA考核過程中出現(xiàn)的問題，充分發(fā)揮EVA指標(biāo)的引導(dǎo)作用，需要注意以下幾點(diǎn)。

首先，保證考核過程的公正、透明。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的繼續(xù)深化，我國國有企業(yè)面臨著越來越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，另外，我國的經(jīng)濟(jì)日益融人全球化，經(jīng)濟(jì)周期越來越與全球同步，因此在考核時(shí)必須考慮經(jīng)濟(jì)周期等因素的影響;

其次，加強(qiáng)對(duì)國企會(huì)計(jì)信息質(zhì)量的監(jiān)督檢查。高質(zhì)量的會(huì)計(jì)信息是準(zhǔn)確計(jì)算EVA的必要條件，因此國資委應(yīng)該繼續(xù)設(shè)法提高會(huì)計(jì)信息質(zhì)量。

最后，以EVA考核作為抓手，建立和完善國企價(jià)值管理體系?？己酥笜?biāo)中引進(jìn)EVA不是目的而是手段，以提高國有企業(yè)管理水平為目標(biāo)，將考核嵌入日常的管理過程中，引導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)將價(jià)值管理融入企業(yè)的所有重要流程，使企業(yè)建立價(jià)值驅(qū)動(dòng)型的激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性。

五、“市場(chǎng)化”薪酬實(shí)現(xiàn)的方法

1、結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人事制度。提高高管薪酬的市場(chǎng)化水平

首先，應(yīng)按市場(chǎng)規(guī)則建立合理薪酬制度，它應(yīng)包括固定薪酬、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)、額外津貼以及福利制度。其次，薪酬要體現(xiàn)和績(jī)效的關(guān)聯(lián)性，以便充分體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)約束作用，其中包含建立有效績(jī)效考核指標(biāo)與管理流程。此外，對(duì)于國有企業(yè)來說，高管薪酬體系改革的一個(gè)重要方向就是將管理者的利益和公司的長期發(fā)展結(jié)合在一起。在國外，許多跨國公司采取了工資、獎(jiǎng)金福利和股票期權(quán)相結(jié)合的辦法。股票和期權(quán)激勵(lì)的確是一種比較有效的體系。但薪酬體系并沒有一個(gè)完美的模式可以拷貝，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的內(nèi)部因素和外部環(huán)境并不相同。在中國的國有企業(yè)中，可采用以現(xiàn)金方式為主的長期激勵(lì)。

2、改變國有企業(yè)高管人員自己決定自己薪酬的狀況，建立由出資人決定管理者薪酬的制度

在設(shè)計(jì)和建立國有企業(yè)高管激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮各種監(jiān)督約束作用等的基礎(chǔ)上，在改革明顯不適合企業(yè)發(fā)展的人事制度、逐步完善內(nèi)部約束機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)考慮到各種形式的退休金及其相關(guān)福利的設(shè)計(jì)與完善，以消除彌補(bǔ)高管人員對(duì)退休后物質(zhì)利益和心理角色方面巨大反差的擔(dān)憂。從某種意義上說，這也正是對(duì)高管人員最有效的激勵(lì)。

3、建立市場(chǎng)評(píng)估機(jī)制

市場(chǎng)化、國際化的趨勢(shì)是不可避免的，薪酬體系也一樣。一般而言，企業(yè)薪酬級(jí)別產(chǎn)生的方式有多種：一是完全的內(nèi)部評(píng)估;二是以內(nèi)部評(píng)估為主;購買市場(chǎng)數(shù)據(jù)作為參考;三是選擇內(nèi)部評(píng)估和第三方機(jī)構(gòu)合作的方式。

但這三種方式也各有問題。就完全的內(nèi)部評(píng)估方式而言，它可能存在著的一個(gè)問題就是企業(yè)是否能夠保證職位的設(shè)置、薪酬的匹配度足夠的市場(chǎng)化。如果選擇數(shù)據(jù)庫，則很有可能面臨著技術(shù)性的考驗(yàn)。因?yàn)椋袌?chǎng)上可供選擇的數(shù)據(jù)庫之間可能存在不同性。因此，企業(yè)應(yīng)首先明確自己需要什么樣的數(shù)據(jù)庫，這將大大避免選擇過程中的盲目性。如果邀請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)參與，選擇怎樣的公司以及怎樣和公司進(jìn)行溝通和合作將非常重要。但不管方式如何，市場(chǎng)化的原則和良好的溝通將貫穿整個(gè)職位評(píng)估薪酬架構(gòu)的過程，最終實(shí)現(xiàn)以適當(dāng)?shù)某杀?、為所需職位的適當(dāng)人選付出適當(dāng)?shù)膱?bào)酬。

六、結(jié)語

國有企業(yè)改革是一個(gè)系統(tǒng)工程，加強(qiáng)考核是其中的一個(gè)重要方面。國有企業(yè)績(jī)效考核的演進(jìn)，我國考核指標(biāo)的演進(jìn)對(duì)于提高國有企業(yè)管理水平起到了重要作用。這次EVA走進(jìn)國企考核指標(biāo)體系是一大進(jìn)步，我們有理由相信，只要在考核過程中不斷改進(jìn)，并與其它改革措施配套，必將迸一步增強(qiáng)國有企業(yè)活力，并促進(jìn)國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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