○李桂榮

（國網晉城供電公司 山西 晉城 048000）

一、引言

電力體制改革的深化和電力市場的完善，使供電企業(yè)生產經營的自主性和獨立性大大增強，同時自身發(fā)展也面臨著更大的壓力和外部環(huán)境挑戰(zhàn)。供電企業(yè)的發(fā)展狀況，取決于企業(yè)適應新形勢的要求，改進組織行為、提高績效的能力。在企業(yè)的發(fā)展中，供電企業(yè)的工作重點將集中于經濟效益、專業(yè)技術水平和優(yōu)質服務水平的提高上。這三者均需要充分的人力資源保證，這就需要借助戰(zhàn)略性人力資源管理來提升供電企業(yè)人力資源管理水平。

二、提升供電企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的培訓水平

1、開展基于員工信念的人力資源培訓策略

員工培訓需求評估可分為三個層面：組織分析、工作/任務分析、人員分析。人員分析主要是了解個別員工的目前工作績效與預期目標的差距、未來生涯發(fā)展的培訓需求，以決定是否需要接受培訓，以及接受何種培訓。通常而言，高目標導向信念比具有高自我信念員工的學習需求動機更強、對于學習成效評價也較佳。因此，具有高目標導向員工的學習成效可能較好。由于自我效能信念非固定不變的人格特質，且與性別和工作年資無關，而是和教育程度、年齡、以及主管的經歷有關。

供電企業(yè)在培訓或教育過程中，可以將目標導向自我效能信念的培養(yǎng)納入培訓目標。具體作法建議如下：一是個體親身的成功經驗是對自我效能信念最強有力的信息來源。在培訓期間，培訓人員能以由簡至繁、由易到難的漸進方式，多提供演練或練習機會，讓學員可以獲得成功經驗，建立信心。二是替代學習（如觀察典范人物的行為）。培訓人員可以提供一些和學習者有類似背景、或是有同樣的學習困難狀況但是最后成功的具體個案，這樣不但可以讓培訓者產生“有為者也若是”的學習動機，也能做為接受培訓的楷模，參考其學習策略，堅持到底，有效達到學習目標。三是他人的口語說服及鼓勵。雖然員工已成年，但可能比青少年更需要鼓勵，特別是以前有過挫折的學習經驗，或是面對最新科技的學習時。學員的主管或培訓人員應多予以口頭的鼓勵，對于信心不足的學員，可以配合類似個案的成功事例，加上在學習過程中逐步累積的成功經驗，以建構較強的自我效能信念。四是營造自在放松、自主、有尊嚴的學習情境。身心狀態(tài)會引發(fā)個體對自我效能的認知，例如，在學習過程中焦慮和壓力的感受，越會讓個體相信自己能力不足（個體的認知推論可能是循著：因為我反應太慢、能力太差，所以學不好，因此在培訓中才會很緊張、想到上課就會焦慮）。為了建立個體自我效能感增進對學習的信心，培訓人員必須注意在上課的情境，不要一開始給予接受培訓者太多壓力（例如，沒有照顧某些速度慢的學員，進度太快、強調考詴競爭，或培訓成果的檢測與考績升遷結合等），讓學員參與規(guī)劃課程進度或是測驗方式；嘗試以放松技巧（如播放輕柔的音樂、深呼吸、系統減敏感法）降低學員緊繃的肌肉和焦慮的心情，讓學員在學習情境中，聯結到放松、自主、有尊嚴的情緒感受，個體也因此更能專注在學習，建立自我效能的感受。五是增進員工目標導向信念。因為目標導向信念的重心在于不懼失敗、立即行動、且堅持到底的執(zhí)行力。因此，除了前述自我效能信念的提升外，或許加強受訓員工的行動力與執(zhí)行力，更能增進培訓的遷移，以提升員工整體的績效表現。

2、信息化技術的應用

在網絡化時代，企業(yè)人力資源管理模式可采取如下對策。一是創(chuàng)造支持員工學習的環(huán)境。組織特性構面對于網絡化培訓成效的影響程度很高，對于有意導入網絡化培訓的組織來說，若能先行在組織內建立起良好的學習型組織特性，將有助于導入網絡化培訓的成效。應用適當的課程呈現方式。若能選擇適當的呈現方式來制作成網絡化培訓教材，將有助提升網絡化培訓的成效，因而建議企業(yè)先以實驗的方式來審視所選的網絡化培訓內容與其呈現方式是否合宜后，再導入網絡化培訓，這將有助于提出學習效益。三是增加部門主管們對于組織學習的支持。供電企業(yè)管理者的支持有助于提升網絡化培訓成效的質量，因此若管理者向員工表明該網絡化培訓將有助于員工未來的績效與職業(yè)生涯發(fā)展，并且在員工學習期間，主動關心學習進度，并在員工結束學習課程后，鼓勵員工應用所學，都將能提升員工的學習成效。四是建立組織特性、適當的課程呈現方式和部門主管支持之間的良性循環(huán)。為了增進組織學習和適應力，主管的支持行為將有助于創(chuàng)造一個支持學習的組織環(huán)境，而在這樣的環(huán)境下，主管及員工均可順利和有效率地執(zhí)行具體且適當的學習流程，而具體且適當的學習流程，又可以增加主管通過表揚來鼓勵員工效法學習的機會。需要注意的是，網絡化培訓雖然是有效的培訓工具，但對于一個致力推動組織學習的企業(yè)來說，并不能只光靠學習的工具，必須爭取主管部門的支持，建立起一個充分支持員工學習的環(huán)境，這樣網絡化培訓這個工具才能發(fā)揮其最大的效用。

三、充分發(fā)揮出供電企業(yè)管理機構在戰(zhàn)略性人力資源模式中的作用

1、企業(yè)總部的促進作用發(fā)揮

一是在員工招聘方面。由于專業(yè)性比較強，招聘到合適的員工較為不易。因此，企業(yè)總部若能通過就業(yè)輔導機構，主動搜集供電企業(yè)所需的各類人才的信息，每年對各校學業(yè)生提供就業(yè)信息。尤其是在產業(yè)技術升級的政策之下，對于供電產業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而言，企業(yè)總部更有必要積極輔導企業(yè)人才的招聘。

二是在應對市場、技術的變動方面。在應對市場、技術方面，由于供電企業(yè)必須加強技術人員和市場人員和高層主管的專業(yè)技術能力、工作態(tài)度的改善與人際能力的工作培訓。企業(yè)總部可以主動搜集該產業(yè)市場與技術變動的信息，針對各項需要舉辦研討會，或委托所屬的中介機構特別針對各項需求，聘請專家開設培訓班，以幫助供電企業(yè)更快速的應對。

三是在應對國際市場的競爭方面。隨著市場的進一步開放，供電企業(yè)必然會面臨較高的國際市場開拓與競爭，且必須因而加強高層主管的經營管理理念與人際關系技巧的培訓。限于當前對于世界各地市場與投資信息的了解有限，且對于國際化人才引進的需要。企業(yè)總部在提倡國際化的同時，更應主動提供國際市場信息，且通過座談會與所屬培訓機構，或委托相關學術機構、開設相關培訓課程。

四是在差異化策略的實施方面。隨著市場經濟的進一步發(fā)展，供電企業(yè)必須努力調整其對于市場的應對能力。出于差異化策略的質施，必須加強營銷人員、信息人員、技術主管、基層主管的工作態(tài)度培訓，并且倡導基層主管人員的人才經營管理理念的創(chuàng)新，注重專業(yè)技術人才的引進。

五是重視培育多功能的人才。供電企業(yè)應以通才的培養(yǎng)方式來培育人才，這對公司較為有利，假若太強調專才的使用時最后會傷害人才。例如一個人若專長營銷，在營銷部門一待就十年，其視野將較狹窄，對企業(yè)總部而言是浪費人才，他也將無法勝任更多的職位。因此，企業(yè)總部應當對優(yōu)秀人才進行及時的崗位調動，從而充分發(fā)揮出人才的潛在能力。

2、企業(yè)黨組織的促進作用發(fā)揮

一是對于供電企業(yè)黨組織的工作焦點進行界定，確保黨管干部的原則得到有效的執(zhí)行。黨管干部的原則是黨建工作的一項基本原則，也是確保供電企業(yè)黨組織作用在人力資源管理工作中得到有效發(fā)揮的前提?；诖?，供電企業(yè)的黨組織應當在企業(yè)的員工招聘與職業(yè)提升的等方面發(fā)揮重要的主導作用，這就要求黨組織必須探索出一條合適的路徑來發(fā)揮這一作用?；究磥恚瑢Ⅻh組織的領導作用與經營的實際需求進行結合是具有效力的，這種用人機制不僅能夠充分發(fā)揮黨組織對于干部任用的領導作用，而且也可以適應市場的需求。為了實現這一工作也需要對于工作流程加以規(guī)范與創(chuàng)新，從而將黨管干部原則落實到具體工作當中。具體來說，應當做好如下兩項工作：一是對于干部的選拔程序與規(guī)范加以進一步的完善。這種程序要進行具體劃分，黨組織對于候選人資格進行嚴格的篩選與控制，并且根據已經建立好的選人流程安排來按部就班的開展工作。特別重要的人事安排，還應當經由企業(yè)董事會或總經理按照企業(yè)需求與人員資質來具體確定。二是對于員工能力的培養(yǎng)工作加以重視。企業(yè)黨組織必須對于當前的市場需求環(huán)境有著十分清晰的認識，充分提升自身的工作領導水平與執(zhí)行水平。黨組織應當建立起企業(yè)核心領導力培養(yǎng)體系，將社會主義市場經濟理念融入到員工能力的培養(yǎng)上，尤其是對領導班子的培養(yǎng)更是需要關注市場能力、社會能力、發(fā)展能力等多維能力的培養(yǎng)。

二是充分發(fā)揮黨員的先進性，從而有效的帶領群眾職工開展工作，完成工作目標。企業(yè)的黨組織是發(fā)揮黨的優(yōu)越性與黨員先進性的基礎，能夠從根本上增強企業(yè)的經營效率。企業(yè)的黨員隊伍使企業(yè)信念最為堅定，組織最為嚴密的人力資源團體。企業(yè)黨組織應當根據企業(yè)的具體經營模式與業(yè)務需求，緊密結合服務社會、服務人民這一大局，進行黨建工作改革，充分發(fā)揮出黨員干部的模范帶頭作用，對于董事長與總經理的決策進行有力的支持，從最大限度上激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，保障企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

四、結語

總體而言，戰(zhàn)略性人力資源管理就是要以人為本，建設與企業(yè)發(fā)展相適應的文化。文化是比制度更廣泛、能夠對人的行為產生重要影響的因素。文化的影響具有潛在、緩慢、深刻、長效等特點。供電企業(yè)應當重視與之發(fā)展相適應的企業(yè)文化建設，從而更深入、全面、有效地促進人力資源的戰(zhàn)略性轉變。

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