馬特·穆倫維格

不穿褲子的一年

一位Automattic的員工曾寫了本關(guān)于工作體驗的書，叫《不穿褲子的一年》——書名大概能告訴你，公司有多么不在意職業(yè)著裝。

由于Automattic公司用開源軟件工作，所以把員工從朝九晚五中解放出來，完全行得通。你可以晚起或者下午去學(xué)校接孩子，也可以在工作時間去打高爾夫，然后從凌晨兩點工作到五點。關(guān)鍵的問題是，你到底做了什么。

彈性工作制的實現(xiàn)，主要是因為公司有一支自覺的團隊。起初，Automattic也像絕大多數(shù)公司一樣，通過簡歷篩選和面試來聘用員工。那時候會學(xué)微軟和谷歌，問求職者一些腦筋急轉(zhuǎn)彎類的問題，也看重他們過去的工作經(jīng)歷。候選人會分別被五名員工面試，然后會帶他（她）去吃面試午餐。在招聘過程中公司投入了大量精力，并盡最大努力嚴格篩選。

盡管如此，公司還是經(jīng)常會選錯人。漸漸地，我們發(fā)現(xiàn)求職者在餐廳的說話和行為方式，與他工作中的表現(xiàn)完全無關(guān)。有的人在面試時發(fā)揮驚人，能征服每位面試官，但是，實際工作卻與迷倒他人無關(guān)，面試技巧也不等同于員工表現(xiàn)。聘用成功與失敗的原因到底是什么？思考得越多，我們就越發(fā)意識到除了和求職者一起工作之外，別無他途。

加強版試用期

和國內(nèi)目前統(tǒng)一的三個月試用期有所不同，如果你申請客服職位，就會直接與客戶接觸；工程師就會去寫真正的代碼。有時候，出于某種工作性質(zhì)的原因還需要靈活處理：如果候選人申請的是商務(wù)拓展工作，就不可能派他去和潛在的合作伙伴談判，而是要求他準備演示文稿，分析商業(yè)問題等。盡管試用任務(wù)不會與申請的工作內(nèi)容100%重合，但與一頓午餐相比，這能讓公司更加了解求職者的技能和對企業(yè)文化的適應(yīng)性。

這些候選人不用立馬辭去現(xiàn)有的工作，他們可以在晚上或者周末為我們工作。時間靈活，但大多數(shù)人每周都需要為我們工作10-20小時。試用的目標并非讓他們完成某個產(chǎn)品或者定量的工作，而是讓公司能快速有效地評估，試用者和公司之間是否相互匹配。

試用聽起來像是額外的工作，但是這點正好起到過濾的作用，留下了那些愿意為成功付出，對Automattic充滿熱情的人。

CEO最終面試不見面

試用期結(jié)束后，最后一步則是由CEO來面試。這一輪面試并非傳統(tǒng)的面對面，而是通過Skype或其他即時通信工具的文字信息進行。

這個過程類似雙盲測驗，不知道性別和種族，反而能讓公司的最高決策者集中關(guān)注面試者的工作熱情和文化適應(yīng)性。95%參加最終面試的人都得到了工作機會。

即使最終沒有被聘用的候選人，Automattic也不會向他們關(guān)上大門。如果公司看到他們身上的潛力，會鼓勵他們繼續(xù)提升技能然后再來應(yīng)聘。再次來應(yīng)聘的人通常都很有競爭力，因為他們認真聆聽反饋并努力改進。Automattic聘用了很多這樣的人。

（梁安摘自《看天下》）endprint