劉強

摘要：企業(yè)發(fā)展勢必將時刻面臨內(nèi)外環(huán)境的變化，因此僅僅從工作層面對企業(yè)人力資源管理問題進行分析就顯得過于片面。隨著經(jīng)濟時代不斷發(fā)展，關于人力資源管理問題的探討應當建立在勝任力管理基礎之上，從企業(yè)核心競爭優(yōu)勢方面突出人力資源管理的有效性。本文從勝任力資源管理角度出發(fā)，就企業(yè)人力資源管理問題進行了深入分析。

關鍵詞：勝任力 人力資源管理 企業(yè)內(nèi)外環(huán)境 管理模式

當前知識經(jīng)濟背景下企業(yè)市場核心競爭優(yōu)勢集中表現(xiàn)在企業(yè)的人力資源管理方面，如何從根本上體現(xiàn)企業(yè)資源管理價值成為了現(xiàn)階段人力資源管理首先需要解決的問題?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理作為一種柔性管理模式在企業(yè)人力資源管理組織架構以及管理模式優(yōu)化方面影響突出，是現(xiàn)代化人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

一、關于勝任力的概念與內(nèi)涵

勝任力概念由著名心理學教授McClelland首先提出，他主張通過勝任力評估的方法來對企業(yè)員工的職業(yè)規(guī)劃與工作績效進行必要預測，以此來提升企業(yè)人力資源管理的有效性。關于勝任力的內(nèi)容研究主要由三個部分構成，即對勝任力的界定、對勝任力的類型劃分以及關于勝任力的模型構建。研究指出勝任力是企業(yè)員工崗位績效的重要影響因素，其中的行為特征對于個體自身的動機建設、價值觀建設以及自我形象建設等方面都存在著一定關聯(lián)，是確立個體社會角色的重要依據(jù)。從顯現(xiàn)程度角度劃分，可將勝任力劃分為外顯勝任力與內(nèi)隱勝任力兩大方面。

所謂的外顯勝任力主要是指個體本身的知識體系與技能掌握情況，這一勝任力部分顯然是可以通過后天培養(yǎng)所得的，也是勝任者基本素質(zhì)的體現(xiàn)。由于外顯勝任力是提升工作績效的重要制約因素，因此這一勝任力標準也被視為基準性勝任力。與之相對的內(nèi)隱勝任力則是通過對個體工作動機、價值觀建設以及自我形象塑造等手段來實現(xiàn)對個體勝任力的有效鞏固，這是鑒別性勝任力的體現(xiàn)，也是提升員工工作業(yè)績的重要途徑。作為勝任力結(jié)構的重要組成部分，勝任力模型的構建實現(xiàn)了對員工基本知識及技能特征的經(jīng)驗重組，使得企業(yè)能夠?qū)冃?yōu)異者和一般績效者的工作動機進行合理區(qū)分，并以此為依據(jù)來進行工作崗位的分配。勝任力模型的構建既可以針對技術類員工，同時也可以將對象定為企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)理人員，將勝任力作為企業(yè)人力資源管理的邏輯起點是現(xiàn)階段提升資源管理效率的必然路徑，同時也是體現(xiàn)人力資源管理職能的重要標準之一，這對體現(xiàn)勝任力研究價值大有裨益。

二、基于勝任力的人力資源管理模式探討

（一）基于勝任力的員工招募和選拔

以往企業(yè)在進行員工招募時通常都過于注重應聘者自身的學歷背景與知識水平，將工作經(jīng)驗視為衡量人才技能的主要依據(jù)，然而從實際工作績效不難看出員工的工作業(yè)績與應聘時的知識和技能并不存在明顯關聯(lián)，人力資源管理需要在組織與管理企業(yè)員工的過程中凸顯自身的親和力與影響力，并積極將這一思維能力引申為企業(yè)績效管理目標，切實提升人力資源管理的工作效率。在勝任力模型指導下，企業(yè)在進行人才招募與選拔時應考慮到人才本身對于崗位工作的勝任力，融合知識、能力、人格特質(zhì)以及工作動機等多方面內(nèi)容對人才進行綜合考量，以此突出勝任力模型對于企業(yè)人才招募的重要促進意義。

（二）基于勝任力的員工績效管理實施

企業(yè)績效管理工作的開展往往是由過程與結(jié)果兩個方面組成，通過對業(yè)績指標的執(zhí)行以及績效記分卡的運用來對員工業(yè)績進行綜合管理?；趧偃瘟Φ膯T工績效管理工作的開展將績效評價貫穿于績效管理全過程，這對體現(xiàn)員工的綜合業(yè)績更具公平優(yōu)勢。勝任力模型的構建在對員工績效工作進行全面監(jiān)督與管理的過程中也能夠及時對考核結(jié)果進行反饋，這對提升績效管理的工作質(zhì)量極為有利。此外，基于勝任力研究背景下的企業(yè)員工績效管理實施還為企業(yè)現(xiàn)代化績效管理體系的建設搭建了必要的技術平臺，將任務績效目標作為員工的勝任力發(fā)展目標，這對績效管理工作的有序開展意義重大。

（三）基于勝任力的企業(yè)員工薪酬制度規(guī)劃

以往企業(yè)人力資源管理部門在進行員工薪酬制度規(guī)劃時僅僅是從崗位價值角度來衡量員工對企業(yè)的貢獻，這就使得員工在盲目追求崗位等級的同時忽視了崗位工作職責的體現(xiàn)，而基于勝任力的員工薪酬制度管理避免了薪酬體系扁平化的發(fā)展動向，破除了傳統(tǒng)等級觀念對于薪酬制度建設的不良影響，將勝任力元素作為企業(yè)薪酬管理的首要衡量指標，這對于提升員工的工作業(yè)績也將產(chǎn)生積極影響。

（四）基于勝任力的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理在突出員工對于企業(yè)的貢獻時，也應考慮到員工自身的成長與發(fā)展，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃切實體現(xiàn)在人力資源管理過程之中，提升企業(yè)的凝聚力與號召力。基于勝任力的職業(yè)生涯規(guī)劃需要切實考慮到員工自身的綜合特質(zhì)與崗位工作特點，為員工設計合理有效的職業(yè)發(fā)展方向，引導員工與企業(yè)共謀發(fā)展。

綜上所述，隨著經(jīng)濟發(fā)展時代的到來，傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理模式亟需變革，基于勝任力的企業(yè)人力資源管理更是重視對企業(yè)員工管理的多元化與全面性，從企業(yè)資源優(yōu)化配置以及提升個人崗位能力與組織需求等方面來提升企業(yè)人力資源管理工作的實施質(zhì)量，這也成為了今后人力資源管理發(fā)展的主流方向。

參考文獻：

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